Zgodnie z interpretacją Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 17 maja 2023 roku (0112-KDIL2-2.4011.178.2023.3.AG) katering dietetyczny fundowany przez pracodawcę pracownikowi należy doliczyć do przychodów beneficjenta i opodatkować.

Wnioskodawca zwrócił się do KIS z wnioskiem o wydanie interpretacji, ponieważ zamierzał wykupić dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę catering dietetyczny, składający się z 3 do 5 posiłków dziennie. Catering ten miałby być zapewniony w uzgodnione z pracownikiem dni robocze. Ilość posiłków dziennie, ich rodzaj oraz ilość dni w tygodniu, w których catering byłby zapewniony, podlegałyby każdorazowo uzgodnieniu z pracownikiem. Jak uzasadniał wnioskodawca, zapewnienie pracownikowi cateringu dietetycznego miało w znaczący sposób przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy i efektywności pracownika. Miało to stwarzać mu tym samym odpowiednie warunki do wykonywania służbowych obowiązków i jednocześnie zabezpieczać źródła przychodów z działalności gospodarczej wnioskodawcy. Według wnioskodawcy posiłki te nie będą przychodem pracownika i nie należy doliczać ich kosztu do jego wynagrodzenia.

Dyrektor KIS nie zgodził się z powyższym stanowiskiem, podkreślając, że w opisanej sytuacji zapewnienie pracownikowi wyżywienia nie należy do obowiązków pracodawcy i jest to dodatkowe świadczenie, które należy uznać za przychód pracownika. Świadczenie to ma określoną wartość pieniężną i indywidualny charakter, a pracownik wyraził zgodę na jego przyjęcie. Dodatkowo urząd użył argumentu, że pracownik musi jeść niezależnie od tego, czy wykonuje obowiązki służbowe, czy też nie.

 

Główny Inspektorat Pracy potwierdził w najnowszym stanowisku, wydanym 12 czerwca 2023 roku, że przerwy śniadaniowe zależą od faktycznego czasu pracy pracownika.

Zmiany, które weszły do Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 na mocy tzw. ustawy o work-life-balance (Dz.U z 2023 r., poz 240) wydłużyły między innymi czas przerw wliczanych do czasu pracy wynikających z art. 134 Kodeksu pracy. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami może ich być maksymalnie trzy w trakcie doby. I tak gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownikowi przysługuje jedna 15-minutowa przerwa w pracy, a gdy jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do dodatkowej, również 15-minutowej przerwy w pracy.
Natomiast gdy czas pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin to ma on prawo do kolejnej, czyli trzeciej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut.

Stanowisko GIP zakończyło dyskusję, czy pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy oznacza wymiar planowany w harmonogramie czasu pracy, czy też jest to wymiar faktyczny w danym dniu z uwzględnieniem dodatkowej pracy, np. z tytułu godzin nadliczbowych. Co więcej GIP przypomniało w stanowisku, że niezapewnienie przerw o odpowiedniej długości jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wynikającym z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy, za co można otrzymać grzywnę do 30 000 zł.

16 czerwca 2023 roku Sejm przyjął projekt projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, zawierający  nowelizację przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (druk sejmowy nr 3321), która 20 czerwca została skierowana do Prezydenta i Marszałka Senatu.

Projekt zakłada rozszerzenie katalogu składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości płacy minimalnej. Do pięciu dotychczas niewliczanych składników (nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy) dopisany został dodatek za szczególne warunki pracy.

Dodatek ten, przysługujący z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych bądź wiążących się z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym nie jest świadczeniem obowiązkowym, lecz ustalanym fakultatywnie przez pracodawców. Zapisy dotyczące zasad jego przyznawania i wypłaty mogą być zawarte w regulaminie wynagradzania obowiązującym u danego pracodawcy bądź w układzie zbiorowym pracy.

Planowana data wejścia w życie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia to 1 stycznia 2024 roku.

 

 

Zgodnie z uchwaloną 26 maja 2023 r., ustawą o świadczeniu wspierającym (druk sejmowy 3130) zmianie uległ termin w którym konieczne będzie zorganizowanie szkoleń okresowych po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego. Pierwotnie ustawodawca dał pracodawcom i pracownikom 60 dni na wykonanie zawieszonych obowiązków. Na wniosek pracodawców termin ten został wydłużony, o czym traktuje art. 56 ww. ustawy:

“W ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm. 23) wprowadza się następujące zmiany:

1) w art. 12e w ust. 2 w części wspólnej wyrazy „do 60. dnia” zastępuje się wyrazami „do 180. dnia”.

16 czerwca w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Zdrowia, znoszące od 1 lipca 2023 roku stan zagrożenia epidemicznego (Dz. U. z 2023 r. poz. 1118).

Odwołanie staniu epidemicznego oznacza zniesienie przepisów określonych w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, (tzw. ustawa covidowa), co niesie dość istotne obowiązki dla pracodawców.

Zgodnie z art 15gc ustawy covidowej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracodawca mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni. Pracodawca mógł sam wskazać termin, z pominięciem planów urlopowych oraz  bez konieczności uzyskania zgody pracownika, a pracownik był obowiązany taki urlop wykorzystać. Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego przepis ten przestaje obowiązywać.

Na czas epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego dopuszczona była możliwość przeprowadzenia szkoleń wstępnych bhp w formie online (art 12e ust. 1 ustawy covidowej), co wraz z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego również ulegnie zmianie i nastąpi powrót do starych zasad. W ciągu 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego konieczne będzie też zorganizowanie szkoleń okresowych, których ważność została na mocy specustawy przedłużona.

Orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r., tracą ważność po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego.

Pracownicy administracyjno-biurowi, którzy posiadali aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie nie podlegali wstępnym badaniom lekarskim jeżeli pracodawca stwierdził, że warunki opisane w skierowaniu odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

Przepisy ustawy covidowej (art. 15gf) umożliwiały stronom umowy o zakazie konkurencji wypowiedzenie jej z zachowaniem 7-dniowego terminu, co po 1 lipca będzie już niemożliwe.

Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego ma również wpływ na przepisy związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych – na mocy art 15ge ustawy covidowej w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca mógł zawiesić obowiązek tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego lub wypłaty świadczeń urlopowych. Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego przywróci funkcjonowanie postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów.

Przeczytaj także – Badania okresowe a odwołanie zagrożenia epidemicznego – stanowisko MRiPS.

Na posiedzeniu Rady Ministrów w dniu 13 czerwca 2023 roku przyjęta została propozycja Ministra Rodziny i Polityki Społecznej dotycząca podniesienia płacy minimalnej w 2024 roku. Zgodnie z propozycją Ministerstwa minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2024 r. miałoby wynosić 4242 zł, a od 1 lipca 2024 roku – 4300 zł.

Oznacza to wzrost kwoty minimalnego wynagrodzenia od stycznia 2024 roku o 752 złote w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 stycznia 2023 roku (czyli 21,5%), a od 1 lipca 2024 roku jest to wzrost o  700 zł w stosunku do kwoty z 1 lipca 2023 roku (czyli o 19,4%).

Zmianie ulegną również stawki godzinowe, które będą kształtować się następująco: od 1 stycznia 27,70 zł, a od 1 lipca – 28,10 zł.

Od kiedy wypłacany jest zasiłek macierzyński w nowej wysokości? Czy przysługuje dzieciom, urodzonym przed dniem wejścia w życie zmian? Ustawa z 9 marca 2023 r. daje możliwość wypłaty zasiłku macierzyńskiego w nowej wysokości także rodzicom dzieci, które urodziły się przed dniem wejścia w życie zmian. Kwestie te regulują dwa artykuły nowej ustawy – art. 39 i art. 40:

• 26 kwietnia 2023 r. pobierali już zasiłek macierzyński (art. 39)
• Złożyli wniosek o zasiłek macierzyńskie przed 26 kwietnia 2023 r., ale na dzień 26 kwietnia jeszcze nie rozpoczęli pobierania świadczenia (art. 40)

W obydwu przypadkach w celu ustalenia nowej wysokości zasiłku ubezpieczony składa wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie ustawy, czyli najpóźniej do 17 maja 2023 r. Zasiłek macierzyński w zmienionej wysokości przysługuje w przypadku zastosowania art. 39 począwszy od dnia wejścia w życie ustawy do końca okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

Jeżeli zastosowanie maja przepisy art. 40  to termin biegnie w zależności od stanu faktycznego, gdyż przepis ten nie wskazuje konkretnej daty.

Gdy ubezpieczony przed 26 kwietnia 2023r.  złożył wniosek o zasiłek macierzyński, ale do 26 kwietnia nie pobrał zasiłku ani razu zastosowanie ma art. 40 ustawy. Pytanie powstaje, czy gdy np. matka urodziła dziecko 8 kwietnia i zasiłek po raz pierwszy otrzyma za kwiecień to czy przysługuje on w nowej wysokości za cały wskazany we wniosku okres czyli od 8 kwietnia?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stanowisku z 17 maja 2023 roku udzielił jasnej odpowiedzi, wskazując, że zasiłek w nowej wysokości przysługuje za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, w tym także za okres przed 26 kwietnia 2023 r. Ubezpieczonej, która złożyła wniosek w wymaganym terminie do 17 maja 2023 r. zasiłek macierzyński w wysokości 81,5% przysługuje od 8 kwietnia 2023 r.

Zainteresowanym tematyką zasiłków macierzyńskich i rodzicielskich po najnowszych zmianach w przepisach prawa pracy polecamy szkolenie Uprawnienia rodzicielskie po zmianach w przepisach prawa pracy.

Nowe przepisy ustawy z dnia 9 marca 2023 roku (Dz. U. z 2023 r. poz. 641) dotyczące urlopów rodzicielskich przyznają od 26 kwietnia 2023 r. każdemu z rodziców dziecka wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z “pełnego” wymiaru urlopu. Jest to część nieprzenoszalna, co oznacza, że urlopu tego nie można przenieść na drugiego rodzica.

W związku z powyższym urlopem pojawiło się pytanie, czy drugi rodzic dziecka musi wykorzystać nieprzenoszalną część tego urlopu bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego przez pierwszego rodzica udzielonego w trybie art. 179¹ K.p. (lub art. 182⁴ K.p.)? Na wstępie art. 27 ustawy nowelizującej przepisy mowa jest o prawie do urlopu rodzicielskiego w nowym wymiarze na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych.

Zgodnie z wcześniej obowiązującymi przepisami pracownica mogła dzielić się z ojcem dziecka korzystaniem z tego urlopu, i należało go wykorzystać w całości bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (na warunkach urlopu macierzyńskiego).

Na powyższe pytanie 19 maja 2023 r. odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. I tak resort stoi na stanowisku, że zasady dotychczasowe nie obejmują bezpośredniości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, więc ww. część urlopu nie musi być wykorzystywana po zakończeniu urlopu rodzicielskiego udzielonego przed zmianą przepisów. Można z niej skorzystać do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Dla przypomnienia należy dodać, że można też urlop ten podzielić na nie więcej niż 5 części.

26 maja br. Sejm uchwalił ustawę o świadczeniu wspierającym, która 1 czerwca została przekazana do Prezydenta i Senatu. Wśród zapisów ustawy znalazły się również zapisy nowelizujące tzw. ustawę covidową, czyli ustawę z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

W projekcie znalazł się art. 56, który zmienia art. 12e ust. 2, wydłużając z 60 do 180 dni termin przeprowadzenia szkoleń okresowych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub służby.

Zgodnie z aktualnymi przepisami gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bhp przypada w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, lub w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, to termin ich przeprowadzenia wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii. Projektowane przepisy wydłużają zatem ten czas trzykrotnie.

Zgodnie z najnowszymi zapowiedziami Ministerstwa Zdrowa stan zagrożenia epidemicznego miałby być zniesiony od dnia 1 lipca 2023 roku.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 4 maja br. wyrok dotyczący szkody niemajątkowej związanej z przetwarzaniem danych osobowych (sygn. C-300/21).

Sprawa dotyczyła poczty w Austrii, która gromadziła informacje na temat preferencji politycznych ludności Austrii, a następnie za pomocą algorytmu uwzględniającego różne kryteria społeczne i demograficzne określała „adresy grup docelowych”. Dane przetwarzane przez Österreichische Post nie zostały przekazane osobom trzecim, jednak jeden z obywateli, który nie udzielił zgody na przetwarzanie swoich danych osobowych uznał, że ustalenie szczególnej preferencji dla danej partii wywołało u niego utratę zaufania i poczucie upokorzenia. Założył przed austriackim sądem sprawę o 1000 euro odszkodowania za szkodę niemajątkową, którą miał w wyniku działań poczty ponieść.

Sąd zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy samo naruszenie RODO jest wystarczające do przyznania prawa do odszkodowania i czy odszkodowanie jest możliwe tylko wtedy, gdy przekroczony zostanie pewien próg wagi poniesionej szkody niemajątkowej.

Zgodnie z orzeczeniem Trybunału samo w sobie naruszenie RODO nie rodzi prawa do odszkodowania. Jednak nie ma możliwości ustalenia żadnego progu istotności dla odszkodowania za szkodę niematerialną, co oznacza, że nawet drobne szkody mogą zostać zrekompensowane. Uzależnienie odszkodowania za szkodę niemajątkową od określonego progu, od którego zależałaby możliwość uzyskania odszkodowania, mogłoby ulegać wahaniom w zależności od oceny sądu rozpatrującego sprawę i tym samym mogłoby naruszyć spójność systemu ustanowionego przez RODO.