Projekt Rozporządzenia Rady Ministrów dotyczący przedłużenia stanu zagrożenia epidemicznego pojawił się w wykazie prac legislacyjnych rządu. Jak wynika z projektu, przedłużenie dotychczasowych ograniczeń miałoby potrwać do 30 kwietnia 2023 r. W uzasadnieniu projektu podano, że decyzja została podjęta w oparciu o sytuację w państwach sąsiadujących z Polską, a także ze względu na dużą liczbę zakażeń wirusem grypy oraz aktualnie odnotowywaną liczbę zakażeń wirusem SARS-CoV-2.

Założenia projektu można przeczytać na stronie Rady Ministrów.

27 stycznia 2023 roku Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wydał indywidualną interpretację, w której odpowiedział na pytanie, czy wartość posiłku serwowanego przez pracodawcę pracownikom w formie szwedzkiego stołu należy doliczyć do przychodu pracownika i pobrać z tego tytułu zaliczkę na podatek dochodowy?

W interpretacji nr 0113-KDIPT2-3.4011.930.2022.1.RR dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał, że obiad w postaci szwedzkiego stołu, serwowany przez pracodawcę pracownikom nie powoduje powstania przychodu podlegającego opodatkowaniu u pracowników. Przy tej formie podawania posiłków nie ma możliwości przypisania ich do konkretnych osób, a co za tym idzie nie ma możliwości ustalenia konkretnej, realnej wartości świadczenia dla poszczególnego pracownika.Pracodawca nie ma również obowiązku prowadzenia rejestru pracowników, którzy skorzystali z takiego posiłku czy też monitorowania kto i w jakim zakresie w danym miesiącu korzystał z bufetu.

Tym samym nie da się wartości posiłku doliczyć do przychodu pracownika i pobrać z tego tytułu zaliczki na podatek dochodowy.

Już w ten weekend (25-26 marca) nastąpi zmiana czasu z zimowego na letni. Dla pracowników, którzy nie wykonują pracy w noc, podczas której następuje zmiana czasu nie ma ona żadnych konsekwencji. Natomiast jeśli pracownik wykonuje pracę w noc zmiany, to czas jego pracy ulega skróceniu o jedną godzinę. Za godzinę, której pracownik nie przepracował z powodu zmiany czasu zimowego na letni pracownikowi przysługuje jednak wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaką powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym zgodnie z wymiarem czasu pracy, w jakim jest zatrudniony, gdyż skrócenie czasu pracy nie następuje z jego winy.

31 marca 2023 r. upływa termin na złożenie dokumentu ZUS ZSWA za 2022 rok, czyli zgłoszenie / korekta danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Od 21 marca obowiązują przepisy zmienionego Rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej (DZ.U. z 2023 r. poz 471), którego celem jest dostosowanie obecnych przepisów dotyczących dokumentacji pracowniczej do wdrożenia pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości.

Wszyscy pracodawcy, którzy zdecydowali się na wdrożenie w firmie kontroli pracowników na obecność w organizmach alkoholu i środków działających podobnie do alkoholu będą musieli rozszerzyć akta osobowe o nową część “E”. W części tej znaleźć się powinny wszystkie dokumenty  związane z przeprowadzaniem kontroli oraz z badaniami przeprowadzanymi przez uprawnione organy. Przechowywane powinny być jedynie pozytywne wyniki badań (czyli wskazujące na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu); po upływie roku od daty zebrania wyników powinny być one z akt pracownika usunięte.

Całość Rozporządzenia można znaleźć w Dzienniku ustaw

 

W związku ze zbliżającą się datą wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej Ministerstwo Finansów odpowiedziało na pytanie, czy pracownicy pracujący zdalnie z miejsca zamieszkania zachowają prawo do podwyższonych kosztów uzyskania przychodu, jeżeli do tej pory takie prawo mieli.

Ministrestwo Finansów podtrzymało wcześniejszą odpowiedź na podobne pytanie zadane w związku z pandemią koronawirusa. I tak resort jednoznacznie potwierdził, że “podwyższone koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ustawie o PIT, będą przysługiwać pracownikom również w przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie znowelizowanego kodeksu pracy”

Sąd Najwyższy 8 marca 2023 wydał wyrok (sygn. akt I PSKP 32/22) w sprawie granic potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Sprawa dotyczyła pracownika, delegowanego do pracy na budowie w Szwajcarii, któremu pracodawca organizował i finansował zakwaterowanie oraz dojazdy na miejsce świadczenia pracy. Jednocześnie pracodawca, bez uzgodnienia z pracownikiem potrącał z należnego mu wynagrodzenia powyższe koszty logistyczne i mieszkaniowe.

Sąd orzekł, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń z tytułu oddelegowania pracownika do pracy za granicą na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, gdyż zasady potrąceń z wynagrodzeń pracowniczych reguluje wyłącznie kodeks pracy. Katalog dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika reguluje art. 87 Kodeksu pracy, i nie są w nim zawarte koszty zakwaterowania ani logistyki. Co prawda zgodnie z art. 91 par. 1 Kodeksu pracy można potrącać z pensji inne koszty, niż wymienione w ww artykule, ale można tego dokonywać jedynie po uprzedniej pisemnej zgodzie pracownika.

 

Główny Inspektorat Pracy wydał 6 marca 2023 roku stanowisko w sprawie obowiązków pracodawcy wobec pracownika zdalnego odnośnie zapewnienia biurka i krzesła (GIP-GBI.0701.45.2023.3). Wynika z niego, że jeśli zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia biurka i krzesła zostanie zawarte w następujących dokumentach: porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem, to staje się to obligatoryjnym obowiązkiem pracodawcy.

Pracodawca może zapewnić biurka do domów pracowników na trzy sposoby:

• zakup nowych biurek przez firmę lub jednorazowe dofinansowanie dla pracownika, aby sam sobie zakupił biurko,
• możliwość zabrania biurek z firmy, np. przy pracy zdalnej całkowitej lub gdy pracodawca ogranicza powierzchnię biurową w związku z dużą skalą pracy zdalnej,
• wypożyczenie biurek dla pracowników z profesjonalnych firm zajmujących się takimi usługami.

Możliwe jest również, że pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu, ale wtedy powinien otrzymywać ekwiwalent lub ryczałt za wykorzystywanie go w pracy.

 

13 marca 2023 roku w Dzienniku Ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 6 marca 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Celem rozporządzenie jest uregulowanie miejsca przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy zdalnej. I tak w części B akt osobowych będą znajdowały się dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie pracy zdalnej. Dodatkowo ma być też przechowywane potwierdzenie poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, grupie lub grupach pracowników objętych taką kontrolą i sposobie jej przeprowadzania

Nowością jest dodatkowa część E akt osobowych pracownika, w której znaleźć się mają dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu.

 

Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia ogłoszenia, a można zapoznać się z nim pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2023/471

8 marca 2023 r. zakończyło się 60. posiedzenie Senatu, na którym została rozpatrzona miedzy innymi ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, tzw. ustawa “work life balance”.  Senatorowie wnieśli do niej 45 poprawek, w tym miedzy innymi:

• przyznanie 100% wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego (a nie w wysokości 70%),
• przyznanie pracownikowi samotnie wychowującemu dziecko prawa do urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze,
• wydłużenie granicy, do której udziela się urlopu rodzicielskiego, do zakończenia roku kalendarzowego w którym dziecko kończy 7. rok życia,
• podniesienie z 8 do 12 lat granicy wieku dziecka, do ukończenia którego pracownik wychowujący to dziecko może złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy,
• uznanie za członka rodziny na potrzeby udzielania urlopu opiekuńczego także rodzeństwa pracownika,
•  umożliwienie złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy pracownikowi udzielającemu wsparcia lub sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności również wówczas, gdy ich niepełnosprawność powstała po ukończeniu 18. roku życia,
•  przepisy nakładające na pracodawcę obowiązki informacyjne oraz nakazujące pracodawcy organizować szkolenia pracowników w godzinach pracy miałby wejść w życie 1 stycznia 2024 r.

Ustawa została 9 marca skierowana ponownie do Sejmu.

https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=32F1CCF7ACC107C2C1258935006236C5