Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z dnia 25.01.2023 (0114-KDIP3-2.4011.1112.2022.1.MN) odpowiedział na pytanie, czy po zakończeniu trwania umowy zlecenia należy uwzględniać wnioski i oświadczenia (PIT-2) dotyczące podatku?

Pytanie wnioskodawcy dotyczyło sytuacji, w której wynagrodzenie z tytułu zawartej umowy zlecenia wypłacane jest do 15 dnia kolejnego miesiąca za poprzedni miesiąc (np. 15 lutego 2023 r. za styczeń 2023 r.), a zatem w przypadku rozliczenia umowy trwającej do 31 stycznia 2023 rok wypłata wynagrodzenia ostatni miesiąc trwania umowy (za styczeń 2023 r.) zostanie dokonana po ustaniu umowy zlecenia. Tak więc czy dokonując w dniu 15 lutego 2023 r. ww. płatności za styczeń 2023 r. płatnik będzie zobowiązany pominąć oświadczenie zleceniobiorcy i pobrać zaliczkę na podatek?

Zgodnie z interpretacją Dyrektora KIS:

„(…) W przypadku umowy zlecenia moment ustania stosunku prawnego nie jest tożsamy z datą zakończenia umowy, tak jak w przypadku umowy o pracę – stosunek ten bowiem trwa nadal, a zleceniodawca ma zobowiązanie wobec zleceniobiorcy do zapłaty ustalonego wynagrodzenia w przypadku, gdy umowa zlecenia jest odpłatna.

Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz objaśnienia podatkowe różnicują tytuły prawne (źródła przychodów) jakimi są umowa o pracę oraz umowa zlecenia.

W przypadku gdy umowa zlecenia jest zawarta z tym samym pracodawcą, istnieje konieczność składania odrębnych oświadczeń i wniosków – są to bowiem odrębni płatnicy. Podobnie jest w przypadku ustania bytu prawnego danej umowy, co ma bezpośrednie przełożenie na okres, w którym złożone oświadczenia i wnioski będą obowiązywały.

Zakładają Państwo, że ustanie stosunku prawnego w przypadku umowy zlecenia następuje po zakończeniu okresu umowy, na który została ona zawarta. Natomiast z przytoczonych informacji i objaśnień, jak również z samych regulacji kodeksu cywilnego wynika, że umowa zlecenia kończy się w momencie wykonania świadczeń, do których zobowiązał się zleceniobiorca oraz zleceniodawca. Zleceniobiorca zobowiązał się więc do wykonania określonych czynności, a zleceniodawca do zapłaty za nie w określonym terminie. Zobowiązania umowy zostają więc zrealizowane w pełnym zakresie w momencie dokonania zapłaty. Zatem do tego momentu stosunek prawny nadal trwa, a oświadczenia złożone przez zleceniobiorcę zachowują ważność.

W związku z tym, przykładowo – w przypadku zapłaty wynagrodzenia za zlecenie wykonane w styczniu, przy założeniu, że umowa zlecenia nie jest kontynuowana, zapłata za te usługi dokonana w lutym, będzie uwzględniała wniosek o niepobieranie zaliczki, gdyż stosunek prawny w momencie wypłaty nadal trwał, a zatem nie było podstaw do pomijania złożonych wniosków i oświadczeń przez płatnika.(…)”

 

9 stycznia 2023 roku Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wydał interpretację indywidualną w sprawie obowiązków płatnika w związku ze zwrotem nienależnie pobranego świadczenia.

Wniosek o wydanie interpretacji dotyczył pracownika, który w ramach premii motywacyjnej dla nowozatrudnionego dostał wraz z pierwszym wynagrodzeniem w listopadzie 2020 roku jednorazową płatność wysokości 50 000 zł brutto. Pracownik podpisał jednocześnie dokument, w którym zobowiązał się do zwrotu część wypłaconej premii w przypadku ustania zatrudnienia w okresie krótszym niż 24 miesiące.  Pracownik zakończył pracę w firmie w wyżej wymienionym okresie.  Kwota brutto wypłacona pracownikowi została przeliczona na wartość netto i część wynagrodzenia netto została przez pracownika zwrócona w maju 2021 roku bezpośrednio na konto Spółki. W związku z tym powstało pytanie, czy po dokonaniu takiego zwrotu  należy skorygować zaliczkę na podatek dochodowy odprowadzoną w listopadzie 2020 r. od kwoty premii, która została zwrócona przez pracownika? Według wnioskodawcy należy uwzględnić korektę zaliczki wyliczonej w listopadzie 2020 r. w części proporcjonalnej do wysokości otrzymanego od pracownika zwrotu.

Dyrektor KIS uznał takie stanowisko za nieprawidłowe, uznając w wydanej interpretacji, że:

” (…) płatnik, któremu podatnik zwrócił na skutek różnych okoliczności kwotę przez niego wcześniej wypłaconą, obowiązany jest pomniejszyć miesięczny dochód ustalany dla celów obliczenia zaliczki, o dokonany przez pracownika zwrot począwszy od miesiąca, w którym on nastąpił. Jeżeli kwota dokonanego zwrotu przekracza dochód danego miesiąca, płatnik może o powstałą różnicę pomniejszyć dochód z miesiąca następnego, aż do pełnego pomniejszenia. Przy czym, powyższe pomniejszenia mogą być stosowane przez płatnika wyłącznie w tym roku podatkowym, w którym podatnik dokonał zwrotu. (…)

(…)  brak możliwości rozliczania przez płatnika kwoty zwrotów w latach następnych nie oznacza, iż powyższa kwota podatnikowi przepada. Oprócz procedury polegającej na odejmowaniu przez płatnika od dochodu kwoty zwróconej przez podatnika ustawodawca umożliwia dokonywanie takich odliczeń przez podatnika. (…)

(…) Państwo jako płatnik nie są upoważnieni do dokonywania korekt zaliczki na podatek dochodowy od odprowadzonej w listopadzie 2020 r., kwoty premii, bowiem sporządzone były one prawidłowe, odzwierciedlały ówczesny stan faktyczny, a więc wysokość faktycznie wypłaconych dochodów i faktycznie pobranych zaliczek na podatek dochodowy”

https://interpretacje-orzeczenia.pl/zwrot-nadplaty-wynagrodzenia-premii-a-korekta-podatku-interpretacja-kis-z-9-1-2023-r-0113-kdipt2-3-4011-846-2022-1-kka/#gsc.tab=0

 

W czwartek, 2 marca Senacka Komisja Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej oraz Komisja Ustawodawcza opowiedziały się  za wprowadzeniem poprawek do nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie unijnych dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i o tzw. dyrektywę rodzicielską.

Jedną z istotnych poprawek, którą zaproponowały komisje jest dodanie art 32b o następującej treści:

“1. Pracownik, który w dniu 2 sierpnia 2022 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu obowiązującym w dniu 2 sierpnia 2022 r., ma prawo do części urlopu rodzicielskiego, której mowa w art. 1821a § 4 i 5 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

2. Części urlopu rodzicielskiego, o której mowa w art. 1821a § 4 i 5 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, udziela się na zasadach określonych w przepisach ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.”

Jeżeli Sejm przyjmie wprowadzoną poprawkę będzie to oznaczało, że rodzice dzieci, którzy byli na urlopie rodzicielskim w sierpniu 2022 roku będą mogli skorzystać z części urlopu rodzicielskiego na mocy przepisów nowej ustawy.

Z uwagami komisji senackich do projektu ustawy można zapoznać się pod adresem: https://www.senat.gov.pl/prace/druki/record,12687.html

Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 2 marca 2023 r. (C-477/21) orzekł że:

“(…) Odpoczynek dobowy przysługuje dodatkowo w stosunku do odpoczynku tygodniowego nawet wtedy, gdy poprzedza bezpośrednio odpoczynek tygodniowy.(…)”

TSUE podkreślił, że okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego stanowią dwa odrębne, niezależne uprawnienia, tj. odpoczynek dobowy umożliwia pracownikowi opuszczenie środowiska pracy na określoną liczbę godzin, które mają być nieprzerwane i następujące bezpośrednio po okresie pracy, a odpoczynek tygodniowy ma umożliwić pracownikowi odpoczynek w każdym okresie siedmiodniowym. Tym samym okres odpoczynku dobowego nie może stanowić części okresu odpoczynku tygodniowego, lecz jest do niego dodawany, nawet w sytuacji, gdy bezpośrednio go poprzedza.

Z całością wyroku można zapoznać się pod adresem: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=270828&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4653298

Nowy projekt ustawy o sporach zbiorowych został opublikowany w czwartek 16 lutego 2023 roku na stronach rządowych. Różni się on znacząco od projektu w wersji z 11 lipca 2022 roku, który 15 lipca trafił do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych.  Nowa wersja projektu wprowadza między innymi pojęcie pracodawcy dominującego, co ma  ułatwić związkom zawodowym rozmowy z decyzyjnym pracodawcą.

Projekt ustawy określa też maksymalny czas trwania sporu zbiorowego, czyli 9 miesięcy z możliwością przedłużenia o kolejne 3 miesiące. Po tym okresie spór powinien zakończyć się opracowaniem odpowiednich dokumentów. Po upływie wskazanego czasu spór wygasałby z mocy prawa.

W projekcie znalazła się również instytucja tak zwanej mediacji prewencyjnej, jak również obowiązkowe zawiązanie koalicji związków w trwających sporach – czyli wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

Regulacja zakłada także zmiany w zakresie prowadzenia listy mediatorów przy MRiPS, ustalanej przez ministra właściwego do spraw pracy na podstawie wniosku osoby zainteresowanej wpisem. W projekcie zrezygnowano natomiast z uzgadniania listy z organizacjami partnerów społecznych, reprezentowanymi w Radzie Dialogu Społecznego.

Jednym z celów projektowanej ustawy jest odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego, co spowoduje, że ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową.

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12369507

Od 1 lutego 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2140 ze zm.), która wprowadziła zmiany w zakresie podwyższenia wieku dziecka przyjętego na wychowanie, uprawniającego do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Wiek dziecka adopcyjnego został podniesiony  odpowiednio z 7 lat oraz 10 lat (w przypadku dziecka z odroczonym obowiązkiem szkolonym) do 14. roku życia. Zgodnie z przepisami przejściowymi pracownik, który 1 lutego 2023 r. już korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego na dotychczasowych zasadach, ma prawo do korzystania z tych urlopów na nowych zasadach.

Powstaje natomiast pytanie czy pracownicy, która przed 1 lutego 2023 r. przyjęła na wychowanie dwoje dzieci jednocześnie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia również przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, a następnie urlop rodzicielski na nowych zasadach pomimo iż jedno z dzieci w styczniu 2023 r., tj. przed wejściem w życie nowych przepisów, ukończyło 7 lat?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej z 16 stycznia 2023 roku pracownica, która przed dniem 31 stycznia 2023 r. przyjęła na wychowanie dwoje dzieci jednocześnie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia będzie uprawniona do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego na dwoje dzieci na nowych zasadach.

„(…) W przypadku przyjęcia dwójki dzieci pracownik będzie miał prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres od dnia wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka do dnia upływu 31 tygodni – nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Następnie pracownik będzie mógł korzystać z urlopu rodzicielskiego. (…)”.

Sprawa w której orzekł ZUS dotyczyła pracodawcy, który zwolnił pracownika z zachowaniem wymaganego przepisami okresu wypowiedzenia, jednak zwolniony pracownik wniósł pozew o uznanie tej czynności za bezskuteczną, a także wystąpił o zasądzenie od firmy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wnosił również o rekompensatę za mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych, których doznał od pracodawcy. Jeszcze przed wydaniem przez sąd wyroku strony podjęły się mediacji, w wyniku których pracownik zrzekł się wszystkich roszczeń wobec pracodawcy, a pracodawca zobowiązał się wypłacić mu z tego tytułu rekompensatę.

W związku z wypłatą ww. rekompensaty powstała wątpliwość, czy należy od niej odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z interpretacją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (DI 100000/43/1275/2022) wartość takiej rekompensaty należy wliczyć do podstawy wymiaru. W ocenie Zakładu wypłacona z tego tytułu kwota nie może korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w par. 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. DzU 2022, poz. 449). Zgodnie z tym przepisem podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Zwolnienie można zastosować w sytuacji, gdy wypłata rekompensaty pozostaje w bezpośrednim związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy, a w opisanej sytuacji żądania byłego pracownika podnoszone poza postępowaniem związanym z wypowiedzeniem umowy (np. mobbing i dyskryminacja).

https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/pisma-urzedowe/di-100000-43-1275-2022-pismo-wydane-przez-centrala-185215422

Obowiązująca od 23 kwietnia 2022 roku ustawa o obronie Ojczyzny (Dz.U. z 2022 r., poz. 2305) przewiduje prawo do odprawy pieniężnej w przypadku powołania do Wojsk Obrony Terytorialnej. Osobom powołanym do WOT przysługuje świadczenie pieniężne w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia, obliczone według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, tj.  zasad określonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r., nr 2 poz. 14).

ZUS wydał interpretację na wniosek firmy, której pracownik rozpoczynał pełnienie terytorialnej służby wojskowej, a firma nie była pewna, czy od wypłaconej mu odprawy trzeba odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne. Wątpliwości powstały w wyniku interpretacji par. 2 ust. 1 pkt 5 Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2017 r., poz. 1949), gdyż zgodnie z tym przepisem od odpraw wypłaconych pracownikom powołanym do zasadniczej służby wojskowej na podstawie art. 125 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP należności do ZUS nie są pobierane, co analogicznie można by zastosować do odprawy dla terytorialsów. Dodatkowo wątpliwość potęgował fakt, że ustawa, do której odwołuje się ww. przepis już nie obowiązuje.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wątpliwości rozwiał, uznając, że odprawa dla terytorialsa powinna być oskładkowana, ponieważ we wspomnianym rozporządzeniu nie ma mowy o odprawie dla osób powołanych do WOT.

Numer interpretacji ZUS: DI/100000/ 43/14/2023

Główny Inspektorat Pracy wydał 9 lutego stanowisko w sprawie kontroli miejsc pracy zdalnej w domach pracowników, udzielając w nim odpowiedzi na trzy pytania pojawiające się w związku z pracą zdalną.

Zgodnie ze stanowiskiem nie będzie możliwa kontrola inspektorów PIP w domach pracowników, gdyż nie są one miejscem wykonywania zadań przez pracodawcę. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614) kontrolę taką można przeprowadzić w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych, a takich ról nie spełnia dom pracownika.

Jeżeli chodzi o kontrolę warunków BHP w domach pracowników pod kątem przygotowania na nowo oceny ryzyka zawodowego, to decyzję w tym zakresie GIP pozostawił pracodawcom. Zgodnie ze stanowiskiem pracodawca może przygotować inne narzędzia wspomagające ocenę ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą w sposób zdalny, taką jak na przykład listy kontrolne, fotografie, filmy z miejsca wykonywania pracy zdalnej. O czym należy bezwzględnie pamiętać przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej to koniecznośc potwierdzenia przez pracownika w oświadczeniu o zapoznaniu się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej.

Ostatnia sprawa, którą GIP zajął się w swoim stanowisku dotyczyła konieczności zapewnienia przez pracodawcę biurka i fotela biurowego pracownikom. W odpowiedzi powołano się na par. 2 pkt 2 lit c Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w  monitory ekranowe, w którym stanowisko pracy jest zdefiniowane jako przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.

W tym ujęciu biurko i fotel to wyposażenie stanowiska pracy, a nie narzędzia pracy, które pracodawca musi bezwzględnie zapewnić. Pozostaje jednak wątpliwość, której stanowisko GIP nie rozwiewa, czy właściwe wyposażenie stanowiska pracy jest obowiązkiem pracodawcy, czy też nie. Państwowa Inspekcja Pracy sugeruje w tej kwestii zwrócić się do organu, który przygotował przepisy, tj. do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej.

 

 

9 lutego 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok (C-453/21), w którym podkreślił, że art. 38 ust.3 zdanie drugie RODO, o niekaraniu i nieodwoływaniu IOD przez  administratora lub podmiot przetwarzający za wypełnianie swoich zadań ma chronić niezależność inspektora, acz należy mieć na uwadze, że ochrona ta nie może „zagrażać realizacji celów RODO”.

Wyżej wymieniony artykuł nie ma na celu kompleksowego uregulowania stosunków pracy między administratorem danych a inspektorem ochrony danych.  Inspektor nie może być odwoływany ani karany przez administratora ani podmiot przetwarzający za wypełnianie swoich zadań, co ma gwarantować wypełnianie zadań w sposób zapewniający wysoki poziom ochrony danych osobowych. IOD bez względu na to, czy jest pracownikiem administratora powinien być w stanie wykonywać swoje obowiązki i zadania w sposób niezależny. Natomiast jeżeli podstawowy cel IOD, czyli ochrona osób fizycznych w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych nie jest realizowany lub jest zagrożony, to inspektorowi nie przysługuje ochrona zajmowania swojej funkcji.

Całość wyroku można przeczytać na stronie: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=36136F8195AC66947CA725A903DA5FE0?text=&docid=270323&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=25654