Coraz częstszą praktyką byłych klientów jest domaganie się od firm wykasowywania ich danych z baz. Działania takie popiera Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, konsekwentnie wydając decyzje nakazujące usunięcie danych, stwierdzając, że  przechowywanie danych stanowi niedopuszczalne przechowywanie “na zapas”, a przetwarzanie danych w celu dochodzenia roszczeń oraz obrony przed roszczeniami nie jest jednoznaczne z przetwarzaniem na wypadek przyszłej ewentualności konieczności dochodzenia roszczeń lub obrony przed nimi.

Przedsiębiorcy uważają natomiast, że także po realizacji czy rozwiązaniu umowy mają prawo przechowywać dane klientów, które mogą być przydatne na wypadek ewentualnego sporu prawnego z klientem. Zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. c i f RODO możliwe jest bez zgody zainteresowanego przetwarzanie jego danych, jeśli jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego lub do celów wynikających z jego prawnie uzasadnionych interesów.

Z powyższym stanowiskiem UODO nie zgodził się Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku  z 31.03.2022 r. sygn. akt. II SA/Wa 3561/21. twierdzono w nim jednoznacznie, że przechowywanie danych w celu obrony przed ewentualnymi roszczeniami jest uzasadnione i wbrew stanowisku UODO nie oznacza ich przetwarzania na zapas, a art. 6 ust. 1 lit. f RODO nie dotyczyły sytuacji wyłącznie już istniejącej, gdyż obejmuje ona również sytuacje, gdy dane są przetwarzane w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym roszczeniem mogącymi powstać w przyszłości.

30 stycznia na stronach Rządowego Centrum Legislacji  pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Nowością, którą wprowadza rozporządzenie jest nowa część „E” akt osobowych, która będzie zawierała informacje związane z kontrolą trzeźwości pracowników lub kontrolą na obecność w ich organizmie środków działających podobnie do alkoholu oraz z badaniem pracowników na obecność w ich organizmie alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu przeprowadzonym przez uprawniony organ.

Natomiast dokumenty związane z pracą zdalną będą przechowywane w aktach osobowych pracowników w części B.

Z projektem rozporzadzenia można zapoznać się pod adresem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12368850

Wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 roku dotyczył sprawy z powództwa pracownika, któremu pracodawca zobowiązał się opłacić koszty czesnego za studnia magisterskie. Pracownik zobowiązał się przepracować u pracodawcy 3 lata po zakończeniu nauki i uzyskaniu dyplomu, a także także zwrócić opłaty uiszczone przez pracodawcę w przypadku wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem i dwóch innych podobnych sytuacjach

Pracownik po uzyskaniu tytułu magistra złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca po otrzymaniu wypowiedzenie dokonał potrącenia z wynagrodzenia za dwa kolejne miesiące, uzasadniając to faktem,  że w umowach o finansowaniu studiów licencjackich i magisterskich pracownik zobowiązał się do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu studiów, oraz zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w wypadku złożenia wypowiedzenia, ponadto podpisał zgodę na potrącenie należności w przypadku niedotrzymania tych warunków.

W konsekwencji dokonanych potrąceń pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jako przyczynę podając dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na dokonaniu niezgodnych z prawem potrąceń z wynagrodzeń, które zostały dokonane bez wiedzy i zgody pracownika oraz w momencie, gdy obowiązek spłaty dofinansowania z umowy szkoleniowej jeszcze nie powstał, gdyż pracownik wciąż świadczył pracę będąc w okresie wypowiedzenia. Zażądał również wypłaty odszkodowania wraz z odsetkami ustawowymi za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Pracodawca dokonał na żądanie pracownika zwrotu potrąconych kwot, wzywając go równocześnie do zwrotu kwoty 9.017 zł tytułem zobowiązania wynikającego z dofinansowania  studiów licencjackich i magisterskich.

W skardze kasacyjnej od wyroku sądu II instancji powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj. art. 55 § 1 [1] k.p., przez jego błędną wykładnię i niezasadne zastosowanie polegające na przyjęciu, że wypłata powodowi obniżonego wynagrodzenia z uwagi na bezprawne działanie pracodawcy w postaci potrącenia kosztów dofinansowania nauki powoda nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu wyroku sądu niższej instancji uznał, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę oraz żądanie odszkodowania tylko wówczas, gdy naruszenie to nastąpi z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 [1] k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości – na przykład poprzez dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia. W powyższej sprawie trudno przypisać zachowaniu pracodawcy charakter uporczywy i powtarzalny, ponieważ potrącenia dokonano dwukrotnie – w listopadzie i grudniu 2017 r. a w styczniu 2018 r. pracodawca zwrócił potrącone kwoty. Jednakże można takie działania uznać za odwet na pracowniku za złamanie postanowień umowy.

Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w Warszawie do ponownego rozpoznania.

Z wyrokiem można zapoznac się pod adresem: https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/OrzeczeniaHTML/ii%20pskp%2017-22.docx.html

26 stycznia odbyło się w Sejmie pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy, której zadaniem jest wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Terminy wdrożenia dyrektyw do polskiego porządku prawnego upłynęły w sierpniu zeszłego roku, a nad samym projektem Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracowało prawie trzy lata.

Przypominamy poniżej podstawowe założenia ustawy:

• wydłużenie urlopu rodzicielskiego
• zakaz zatrudniania pracowników opiekujących się dzieckiem do 8 roku życia bez ich zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, oraz delegowania ich poza stałe miejsce pracy,
• wprowadzenie urlopu opiekuńczego, którego wymiar ma wynosić 5 dni w roku kalendarzowym,
• wprowadzenie zwolnienia od pracy w związku z siłą wyższą w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym,
• zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników i zasadniczo wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego,
• nowe okresy zawierania umów na okres próbny.

Projekt został skierowany do dalszych prac w sejmowej Komisji Rodziny Polityki Społecznej, która ma wyznaczony termin sprawozdania na 7 lutego.

Przebieg prac można śledzić pod adresem:

https://legislacja.gov.pl/projekt/12356556#xd_co_f=ODdiYjZiZWQtN2FjNi00NjBkLThiOWMtY2IyOGY1ZGFiNWM0~

Prezydent Andrzej Duda podpisał 23 stycznia ustawę z 13 stycznia 2023 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja doprecyzowuje niektóre przepisy, zmienia część już przyjętych rozwiązań, a także wprowadza nowe regulacje.

Najwazniejsze zmiany to między innymi:

• 30-dniowy termin na złożenie wniosku o nadanie numeru PESEL, licząc od dnia przybycia obywatela Ukrainy na terytorium RP (skrócony z dotychczasowych 90 dni),
• dokumentem pobytowym jest dokument elektroniczny w aplikacji diia.pl (odpowiednik mObywatela dla ukraińskich uchodźców), który wraz z dokumentem podróży będzie uprawniał do wielokrotnego przekraczania granicy bez konieczności uzyskania wizy,
• o zgodę na pobyt czasowy od 1 kwietnia 2023 roku będą mogli występować ukraińscy uchodźcy, którzy podjęli pracę lub prowadzą działalność gospodarczą,
• wydłużenie legalności pobytu obywateli Ukrainy, którzy mieszkali w Polsce zgodnie z prawem przed wojną, do 24 sierpnia 2023 roku.

Ustawa wejdzie w życie w dniu następującym po ogłoszeniu z wyjątkiem części zapisów, które zaczną obowiązywać w innych terminach.

Z ustawą można zapoznać się pod adresem: https://orka.sejm.gov.pl/opinie9.nsf/nazwa/2845_u/$file/2845_u.pdf

Dzisiaj mieliśmy przyjemność wystąpić na konferencji Konferencja Rozwiązania i Perspektywy HR, zorganizowanej przez Woltes Kluwer Polska. Temat wystąpienia poświęcony był jednemu z głównych wyzwań, stojących przed przedsiębiorcami i działami HR: Jak w praktyce po zmianach w Kodeksie pracy wdrożyć pracę zdalną w firmie?

Wszystkich, którzy  odczuwają niedosyt praktycznych informacji zapraszamy 10 lutego na konferencję “Praca zdalna – kompleksowe zmiany w 2023 roku”. Zapisów można dokonać na stronie głównej.

Główny Urząd Statystyczny opublikował 20 stycznia obwieszczenie o wysokości przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw za IV kwartał 2022 r., która wzrosła i wynosiła na koniec grudnia 6965,94 zł. Jest to wskaźnik niezbędny do obliczenia składki zdrowotnej dla ryczałtowców.

W związku z tym Narodowy Fundusz Zdrowia poinformował, że składka na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne za miesiące: styczeń, luty, marzec 2023 r. wynosi miesięcznie nie mniej niż 626,93 zł.

Wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9 proc. podstawy jej wymiaru, tak więc 6 965,94 zł x 9% podstawy wymiaru składki = 626,93 zł.

Prawdopodobnie od 1 stycznia 2024 roku zmienią się zasady ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Ma to związek z licznymi skargami na trudności w ustalaniu wysokości składki zdrowotnej wynikające z przepisów Polskiego Ładu, a składane przez pracodawców do Rzecznika Praw Obywatelskich.  Jednym ze zgłaszanych przez przedsiębiorców problemów jest to, że dochód z działalności gospodarczej na cele składki zdrowotnej jest określany w inny sposób niż dla celów podatkowych. Oprócz tego, że samo ustalenie podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne jest skomplikowane, to w wyniku zmian niektórzy przedsiębiorcy płacą składkę zdrowotną od wyższej podstawy niż podatek dochodowy.

Ministerstwo Zdrowia zaproponowało wprowadzenie od 1 stycznia 2024 r. instytucji składki stałej, obliczonej od 1/12 postawy rocznej wykazanej w ostatnim złożonym dokumencie rozliczeniowym, obejmującym rozliczenie składki rocznej. Jednocześnie resosrt zdrowia analizuje wspólnie z Ministerstwem Finansów również inne możliwości uproszczenia obliczania podstawy wymiaru składki zdrowotnej oraz przybliżenia jej do podstawy opodatkowania w podatku PIT. Prowadzone są również konsultacje ze środowiskiem księgowych oraz Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.

Z odpowiedzią Ministerstwa Zdrowia na interwencję RPO w sprawie składki można zapoznać się pod adresem: https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/rpo-polski-lad-przedsiebiorcy-skladka-zdrowotna-mf-odpowiedz#xd_co_f=ODdiYjZiZWQtN2FjNi00NjBkLThiOWMtY2IyOGY1ZGFiNWM0~

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.10.2022 (I PSKP 77/21) orzekł, że przy zwalnianiu pracowników pracodawca nie może kierować się jedynie obiektywnymi kryteriami, ale powinien wziąć też pod uwagę sytuację materialną zwalnianych osób. Zwolnienie osoby, której sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok SN dotyczył przywrócenia pracownika, którego zwolniono z pracy wraz z pięcioma innymi osobami, a kryteriami zwolnienia był najniższy staż pracy, najniższy poziom awansu zawodowego oraz posiadanie alternatywnego źródła utrzymania. Tymczasem dodatkowa praca, którą wykonywał zwalniany była wykonywana nieodpłatnie, więc nie mogła zostać zakwalifikowana jako alternatywne źródło utrzymania.

Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przydatność pracownika do pracy, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność. Jednak Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pomocniczo stosować można także kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika – np. samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność. Istotne jest więc, by przed wytypowaniem pracowników do zwolnienia sprawdzić, jaka będzie ich sytuacja materialna po zwolnieniu, by nie okazało się, że po wypowiedzeniu umowy znajdą się w znacznie gorszej sytuacji niż osoby, które zachowały pracę, a także by prawidłowo określić przyczyny wypowiedzenia.

Z całością wyroku można zapoznać się na stronie Sądu Najwyższego: https://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx?Sygnatura=I%20PSKP%2077/21