Prawniczka z ogromnym doświadczeniem praktycznym. Jako szefowa działu personalnego od 25 lat specjalizuje się w zagadnieniach związanych z rachubą płac, działalnością socjalną i optymalizacją kosztów zatrudnienia. Autorka i współautorka kilkuset publikacji, w tym książkowych, współautorka książki: „Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od A do Z – kompleksowy poradnik dla pracodawcy”.
Ekspertka finansowo-księgowa z trzydziestoletnim doświadczeniem. Od ponad 25 lat prowadzi szkolenia, między innymi z zakresu kadr i płac, funduszu świadczeń socjalnych.
Wykładowczyni z wieloletnim doświadczeniem zawodowym na stanowiskach menedżerskich w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz Akademii Leona Koźmińskiego (MBA). Trenerka biznesu. Wykładowczyni na Uczelni Łazarskiego w Warszawie. Liderka Klubu Compensation and Benefits Uczelni Łazarskiego. Redaktorka naukowy publikacji Wolters Kluwer „Budowa systemu wynagrodzeń. Teoria i praktyka” (2020), „Benefity. Jak budować atrakcyjną ofertę dla pracowników” (2021), „Nowa rzeczywistość. Jak zmieniają się organizacje i oczekiwania pracowników” (2021), “Przejrzystość wynagrodzeń. Jak przygotować organizację do wdrożenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń” (2024).
Specjalizuje się w zarządzaniu efektywnością organizacji, wynagrodzeniach oraz budowie, organizacji i transformacji działów HR.
Prawniczka, specjalistka prawa pracy, przez ponad 16 lat główna specjalistka w Departamencie Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego oraz Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych tego Uniwersytetu. Konsultantka i doświadczona wykładowczyni, współpracuje wydawnictwami, kancelariami prawniczymi i firmami szkoleniowymi w kwestiach dotyczących praktycznych zagadnień prawa pracy, w szczególności z zakresu czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, z uwzględnieniem zasad przetwarzania danych osobowych kandydatów i pracowników, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, uprawnień rodzicielskich oraz innych aktualnych zagadnień. Autorka i współautorka artykułów i poradników z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających.
Prawnik łączący wiedzę z prawa pracy z RODO i wspomagający organizacje w digitalizacji procesów HR.
W latach 2003-2006 pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, a w latach 2006-2015 pracownik Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego. Od stycznia 2016 r. prowadzi własną działalność gospodarczą Nowoczesne Kadry Łukasz Prasołek, a od maja 2016 r. jest także wspólnikiem w spółce szkoleniowej Praktyczne Szkolenia Prasołek & Sawicki sp. j. Jest autorem oraz redaktorem licznych książek z obszaru prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Wyd. C.H. BECK), a także stałym współpracownikiem Dziennika Gazeta Prawna.
Prowadzi od ponad 20 lat szkolenia, a w szczególności z tematów dotyczących czasu pracy, wynagrodzeń, dokumentacji pracowniczej, zmian w prawie pracy oraz z pogranicza problematyki prawa pracy i RODO, a także z wdrażania e-teczek w organizacjach. Jest twórcą koncepcji Akademii czasu pracy oraz Akademii RODO w HR, które organizuje Spółka Praktyczne Szkolenia.
Adres UODO w klauzuli informacyjnej: Pytanie, czy w klauzuli informacyjnej o przetwarzaniu danych trzeba podawać adres organu nadzorczego pojawiło się w związku z planowaną zmianą adresu Urzędu Ochrony Danych Osobowych. UODO planuje w lipcu bieżącego roku zmianę dotychczasowego adresu z ulicy Stawki 2 w Warszawie na ulicę Moniuszki 1A.
W związku z napływem pytań od administratorów, którzy w swoich klauzulach informacyjnych zamieścili dokładny adres UODO, Urząd wydał komunikat, w którym poinformował, że nie ma konieczności podawania w klauzuli informacyjnej danych adresowych ani teleadresowych UODO. Z wytycznych przyjętych 29 listopada 2017 r. przez Grupę Roboczą Art. 29, czyli organ doradczy ds. ochrony danych również nie wynika, by obowiązek informacyjny obejmował podanie informacji o siedzibie organu.
Tak więc administratorzy, którzy zamieszczają nowe klauzule informacyjne na stronach nie muszą podawać danych adresowych UODO. Jednak administratorzy, którzy uczynili to w istniejących już klauzulach, muszą dokonać aktualizacji informacji, wskazując nowy adres organu, lub powinni całkowicie usunąć adres korespondencyjny urzędu, poprzestając na zamieszczeniu ogólnej informacji o prawie wniesienia skargi do organu nadzorczego.
Urząd poinformował również, że do końca 2025 roku korespondencja kierowana na stary adres na ulicę Stawki 2 będzie przekierowywana do nowej siedziby przy ulicy Moniuszki.
W ostatnich dniach pojawiły się nowe propozycje zmian w regulacjach. Naczelna Rada Adwokacka oraz Rzeczniczka Praw Dziecka wystąpili wspólnie do MRPiPS z propozycją, by liczba dni wolnych na opiekę nad dzieckiem zwiększała się wraz z liczbą posiadanych dzieci. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (art. 188 k.p.), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Propozycja NRA i RPD zakłada wzrost liczby dni wolnych na opiekę nad dzieckiem do lat 14 wraz z posiadaną liczbą dzieci, proporcjonalne o 8 godzin lub 1 dzień na każde dziecko, z zastrzeżeniem, że łączny wymiar zwolnienia nie może przekroczyć 40 godzin lub 5 dni. By jednocześnie odciążyć pracodawców, na których spoczywa obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikom korzystającym ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, autorzy pisma zaproponowali, by ciężar wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia przekraczającego 2 dni został przeniesiony z pracodawcy na Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jak wskazali przedstawiciele NRA i Rzeczniczka Praw Dziecka obecny stan prawny może budzić wątpliwości co do zgodności z art. 32 Konstytucji (prawo do równości i zakazu dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym). Wymiar innych uprawnień pracowniczych – takich jak urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop z tytułu przysposobienia – zwiększa się w sytuacji, gdy pracownik wychowuje większą liczbę dzieci, i taka sama zasada powinna dotyczyć dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.
Drugą propozycją jest wprowadzenie automatyzacji rozliczeń składek na ubezpieczenia społeczne poprzez wprowadzenie Jednolitego Pliku Ubezpieczeniowego (JPU). Jest to jeden z pomysłów deregulacyjnych zespołu SprawdzaMY, kierowanego przez Rafała Brzoskę. W obecnym stanie prawnym to płatnicy składek są zobowiązani do samodzielnego zgłaszania do ubezpieczeń, ustalania schematów podlegania ubezpieczeniom i rozliczania składek. Po zmianach obowiązek ten miałby zostać przejęty przez ZUS, co wiązałoby się z koniecznością nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Zespół postuluje również zmniejszenie liczby papierowych formularzy składanych do ZUS na rzecz ich elektronicznych wersji.
Ustawa obniżająca składkę zdrowotną zawetowana przez Prezydenta: Andrzej Duda po konsultacjach z Radą Dialogu Społecznego zawetował w dniu 6 maja ustawę która miała wprowadzić od stycznia 2026 roku obniżoną składkę zdrowotną dla przedsiębiorców. Zawetowana ustawa została skierowana do Sejmu do ponownego rozpatrzenia.
Projekt ustawy zakładał uproszczenie mechanizmu wyliczania składki zdrowotnej, dzieląc ją na dwie części – ryczałtową, w wysokości 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia, i zmienną. Po wejściu w życie nowych przepisów przedsiębiorcy opłacaliby składkę według następujących zasad:
Aby przepisy ustawy miały szansę wejść w życie, Sejm musiałby przegłosować ją ponownie większością trzech piątych głosów przy obecności co najmniej połowy ustawowej liczby posłów, co zobligowało Prezydenta do jej podpisania i skierowania do opublikowania w Dzienniku Ustaw.
Obowiązek raportowania ESG odroczony? Ministerstwo Finansów ogłosiło, że planuje zmiany w ustawie o rachunkowości, ustawie o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz niektórych innych ustaw. Zmiany miałyby być związane z przesunięciem terminu obowiązku sporządzania sprawozdawczości ESG.
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2025/794 państwa członkowskie miały obowiązek dostawania przepisów krajowych do jej przepisów do końca 2025 roku. Dyrektywa nakłada obowiązek przedstawiania informacji o wpływie działalności jednostki na obszar środowiskowy, spraw społecznych, w tym praw człowieka oraz ładu korporacyjnego, a także wpływu tych trzech obszarów na rozwój, wyniki i sytuację jednostki. Jest to tak zwana sprawozdawczość zrównoważonego rozwoju (CSRD) lub sprawozdawczość ESG.
Przepisy Dyrektywy rozkładają obowiązek raportowania ESG na trzy etapy:
W związku z tym, że Komisja Europejska zaproponowała zawężenie grupy zobowiązanych do sporządzania raportów, również Ministerstwo Finansów panuje odroczyć o dwa lata obowiązek sporządzania sprawozdawczości dla jednostek z drugiej tury oraz dla małych i średnich jednostek z trzeciej tury.
W wydanym w dniu 30 stycznia 2025 roku stanowisku (znak GIP-GBI.0701.4.2025.3) Główny Inspektorat Pracy odpowiedział na pytanie, jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 1 dnia zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem powinien rozpocząć pracę na zmianie nocnej. Czy skoro zmiana ta przypada w ramach dwóch dni kalendarzowych, należy udzielić mu 1, czy 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej?
Zgodnie z art 148[1] Kodeksu pracy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych choroba lub wypadkiem przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. O tym, czy zwolnienie będzie udzielone na dni czy godziny decyduje pracownik, składając pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym.
W sytuacji opisanej w powyższym pytaniu GIP przychylił się do zdania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z grudnia 2024 roku. W swoim stanowisku Resort Pracy potwierdził, że zwolnienia z powodu siły wyższej należy udzielić w wymiarze godzinowym, w jakim pracownik miałby pracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu (dobie pracowniczej) liczonym od momentu rozpoczęcia pracy. Wyjątkiem są przypadki w których na wniosek pracownika zwolnienia są udzielane na godziny.
GIP udzielając odpowiedzi podparł się wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 roku (II PK 116/10) dotyczącym urlopu wypoczynkowego, w którym Sąd orzekł, że “o początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy pracownika. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa.” Analogicznie zdaniem Inspektoratu przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia z powodu siły wyższej pojęcie »dnia« należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej, zdefiniowanym w art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy, a nie z dniem kalendarzowym.
Tak więc w sytuacji, gdy pracownik wnioskuje o udzielenie zwolnienia w dniu 5 maja, w którym przypada mu praca na II zmianie od godziny 19:00 do 7:00, to pracodawca powinien udzielić mu zwolnienia za czas pracy zaplanowany w dobie pracowniczej, zaczynającej się 5 maja o godzinie 19:00.
