Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2025 roku (sygn. II PSKP 43/23) orzekł, że nie wystarczy zapis w regulaminie pracy, dopuszczający stosowanie w firmie systemu równoważnego czasu pracy, by uznać, że został on w firmie faktyczne wprowadzony.
Sprawa, w której orzekał Sąd Najwyższy dotyczyła sporu pomiędzy pracownikami a pracodawcą, który rozliczał ich czas pracy, stosując zasady wynikające z systemu równoważnego, choć w przepisach zakładowych nie wprowadzono takiego systemu. Zdaniem pracodawcy system taki w firmie obowiązywał, gdyż został przewidziany w regulaminie pracy. Pracownicy nie zgodzili się z tą argumentacją i pozwali pracodawcę o wypłatę zaległego wynagrodzenia za nadgodziny wynikające z przekroczenia norm czasu pracy.
Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem dopuszczone było zastosowanie równoważnego czasu pracy w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, natomiast grupy zawodowe, które mały być nim objęte miał ustalać kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu ze związkami reprezentującymi daną grupę zawodową.
Jak uznał Sąd zapisy te miały charakter wyłącznie blankietowy, ponieważ zabrakło w nich określenia, które grupy zawodowe mają być objęte stosowaniem równoważnego systemu czasu pracy. Taki zapis oznacza, że regulamin nie spełnia wymogów art. 150 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, a także art. 1041 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Wadliwość zapisów regulaminu polega na tym, że nie zostały wymienione w nim grupy zawodowe, do których będzie stosowany system równoważny, a jedynie wymagał on w tym zakresie następczych uzgodnień.
Pracodawca przeprowadził uzgodnienia ze stroną związkową, ale również w tym przypadku wykonał to nieprawidłowo, gdyż tylko przedstawił jednemu ze związków propozycję, nie konsultując jej ze wspólną reprezentacją związkową, wyłonioną wg art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
