Czy można zdefiniować w regulaminie pracy, że niedziela zaczyna się od 22:00 w sobotę?
Kodeks pracy sefiniuje pojęcie niedzieli w art. 1519 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110 k.p, uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pojawia się więc pytanie, jak dużą swobodę mają pracodawcy w swoich decyzjach i na ile znaczenie ma w takim przypadku astronomiczne pojęcie niedzieli. Odnosząc się do tej kwestii resort rodziny w stanowisku z 8 lipca 2022 roku wskazał, że różne godziny niedzieli muszą spełniać jedną regułę, a mianowicie początek niedzieli musi przypadać kalendarzowo w tym dniu, a więc granicą, której nie można przekroczyć jest godzina 0:00 wyznaczająca kalendarzowo początek niedzieli. Ministerstwo zanegowało więc wprost możliwość ustalenia niedzieli od 22:00 w sobotę do 22:00 w niedzielę, co uderza w dotychczasową praktykę niektórych firm produkcyjnych.
Powyższe potwierdził GIP w stanowisku z 28 lipca 2022 roku:
“Zgodnie z art. 1519 § 2 Kodeksu pracy za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu (czyli w niedzielę lub święto) a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W tym przepisie ustawodawca wskazał, że pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę lub święto, nie zaś inny dzień (sobota). Wobec powyższego, ustalenie i uznanie za pracę w niedzielę lub święto innych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy niż te wprost wskazane w przepisie, pod wyżej wskazanym warunkiem, jest dozwolone i nie może być penalizowane. (…)
Jeżeli postanowienia regulaminu będą generować inne nieprawidłowości, np. w zakresie wypłaty dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto (art., 15111 § 2 i 3 Kodeksu pracy), które będą wypełniały znamiona wykroczenia określonego w art. 281 § 1 pkt 5 lub art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wówczas inspektor pracy może sięgnąć po sankcje wskazane w poprzedniej korespondencji (tj. inspektor pracy jest uprawniony do nałożenia na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu mandatu karnego do 2 000 zł w postępowaniu mandatowym, może również występować w charakterze oskarżyciela publicznego przed właściwym sądem, który może nałożyć grzywnę w maksymalnej wysokości 30 000 zł.).”
