W wykazie prac legislacyjnych i programowych pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr UD 183), co oznacza, że wielkimi krokami zbliża się nowelizacja przepisów o mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu. Projekt został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a jego głównym zadaniem jest uporządkowanie definicji prawnych związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy, a także uaktualnienie ponaddwudziestoletnich przepisów dotyczących mobbingu. Projekt ma również na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług.
Ministerstwo w opisie celów projektu oraz informacji o przyczynach rozwiązań planowanych w projekcie wskazało, że w przypadku roszczeń związanych z mobbingiem sądy przyznają słuszność roszczeniom pracowników jedynie w co dwudziestym przypadku. Może to oznaczać, że wiele roszczeń jest zupełnie bezzasadnych, co ma swoje źródło w zawiłości i braku czytelności obecnie obowiązujących przepisów. Choćby z tego powodu nowelizacja przepisów o mobbingu jest konieczna.
Jak wskazuje MRPiPS definicje zjawisk w obszarze przemocy w miejscu pracy są sformułowane nieczytelnie, co sprawia, że są one traktowane zbyt rygorystycznie i zawężająco, co czyni ochronę bezpieczeństwa i higieny pracy nieskuteczną.
W projekcie przewidziano następujące rozwiązania:
- ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów dotyczących molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
- zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny czy wielokrotny,
- ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, że do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
- sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
- uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
- uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika,
- wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
- zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
- zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
- zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
- zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Planowany termin przyjęcia projektu to III kwartał 2025 roku.
