W wyroku z 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy orzekł, że aby rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji było skuteczne, umowa ta musi zawierać tryb rozwiązania oraz spełniać warunki przewidziane dla tego trybu.
W sprawie, którą rozpatrywał Sąd, pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, informując pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Natomiast były pracownik utrzymywał, że zapisy umowy jedynie powielały treść art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Rozpatrujący sprawę sąd I instancji uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę odszkodowania wynikającą z umowy. Natomiast Sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym wyrokiem i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia zaznaczył, że “ustanie zakazu” z art. 101[2] § 2 k.p. dotyczy jedynie zobowiązania pracownika i oznacza zwolnienie go z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W związku z tym oświadczenie pracodawcy o ustaniu przyczyn zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia całej umowy. Jednostronne rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy w umowie są zawarte wprost zapisy przewidujące taką możliwość, czego w omawianej sprawie zabrakło.. Skuteczne wypowiedzenie takiej umowy wymaga zawarcia w niej klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenia warunków wypowiedzenia.
