W postanowieniu z 3 sierpnia 2023 roku (sygn. III PSK 10/23) Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnienie korzystniejszych warunków rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż warunki określone przepisami w Kodeksie pracy.
Sprawa rozpatrywana przez SN dotyczyła rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, przy czym rozwiązanie było bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Decyzją sądu została ona przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy i z dotychczasowym wynagrodzeniem, oraz zasądzoną kwotą tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracownica natomiast twierdziła, że świadczenie powinno zostać wypłacone za cały okres pozostawania bez pracy.
Wyrok podtrzymał sąd drugiej instancji, wskazując, że co prawda jeden z przepisów zakładowego układu zbiorowego pracy stanowił, że pracodawca nie będzie wypowiadał umów o pracę osobom, którym brakuje 6 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale przepis ten nie rozszerza zastosowania art. 39 kodeksu pracy w odniesieniu do obowiązku zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Zgodnie z art. 57 par. 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Paragraf 2 tego artykułu stanowi, że niektórym kategoriom pracowników (m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym), z którymi rozwiązano umowę o pracę przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Sprawa zakończyła się w Sądzie Najwyższym, który uznał, że można w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnić korzystniejsze warunki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż zapisane w Kodeksie pracy, i mogą one dotyczyć miedzy innymi odszkodowania w większej wysokości. Jednak według Sądu strony są zobowiązane każdorazowo określić szczegółowy zakres korzystniejszych uprawnień, a więc niemożliwym jest, by przesłanki ograniczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę rozszerzyć do roszczeń, które przysługiwałyby pracownikowi w przypadku naruszenia tego postanowienia.
