Kategoria: Aktualności

W związku z wejściem w życie w dniu 19 marca 2025 roku przepisów wprowadzających uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz wymagających dłuższej hospitalizacji (Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2024 r., poz 1871) powstało kilka wątpliwości odnośnie zasad jego przyznawania i wykorzystania.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w wydanych w lutym i marcu br. stanowiskach odpowiedziało na kilka z nich:

Czy uzupełniający urlop przysługuje ojcu tylko wtedy, gdy matka dziecka miała prawo do urlopu macierzyńskiego, ewentualnie gdy jako zleceniobiorca lub przedsiębiorca pobierała zasiłek macierzyński za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu? Czy to oznacza, że gdy matka jest nieubezpieczona, to ojciec nie ma prawa do skorzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego?

Jak wskazał resort w stanowisku z 13 lutego 2025 roku zgodnie z art. 180[2] par. 1 Kodeksu pracy uzupełniający urlop macierzyński jest ściśle związany z urlopem macierzyńskim, więc matka dziecka nie była zatrudniona na podstawie stosunku pracy, nie przysługiwał jej urlop macierzyński, a więc i ojciec dziecka nie może skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Ponieważ jednak takie działanie byłoby dyskryminujące osoby nieubezpieczone i niezatrudnione, to wprowadzono zmiany do ustawy o świadczeniach rodzinnych. Osoby te mogą skorzystać z z wydłużonego świadczenia rodzicielskiego przez okres pobytu dziecka w szpitalu, na zasadach analogicznych do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla osób zatrudnionych.

Czy możliwe jest jednoczesne korzystanie przez jednego z rodziców z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego i z urlopu rodzicielskiego przez drugiego z rodziców?

Zgodnie z odpowiedzią MRPiPS z 13 lutego br. ojciec dziecka może korzystać z urlopu rodzicielskiego w trakcie trwania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego matki. Co ważne –  urlop rodzicielski musi być udzielony w jednej części lub w maksymalnie pięciu częściach i zakończyć się najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Czy rodzice mogą wnioskować o krótszy okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, niż wynikałoby to z okresu pobytu w szpitalu wskazanego w zaświadczeniu lekarskim?

MRPiPS i tu nie ma wątpliwości, że rodzic ma prawo wnioskować o krótszy okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego niż wynika to z zaświadczenia lekarskiego o hospitalizacji dziecka. Ważne – urlop ten musi być wykorzystany w jednej części, bez możliwości podziału.

Czy osoba korzystająca z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego może z niego zrezygnować w każdej chwili?

MRPiPS potwierdziło, że pracownik może w każdej chwili zrezygnować z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego na podstawie stosownego wniosku złożonego do pracodawcy.

Czy złożenie wniosku o uzupełniający urlop macierzyński w terminie późniejszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego, oznacza, że wniosek powinien być bezwzględnie pominięty przez pracodawcę, czy też jego uwzględnienie należy do pracodawcy?

Zgodnie z odpowiedzią MRPiPS z 13 marca 2025 roku pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, jeśli został on złożony w terminie. W przypadku złożenia go po terminie, pracodawca nie jest zobowiązany do jego uwzględnienia, co skutkuje brakiem możliwości wypłaty zasiłku macierzyńskiego za ten okres.

 

 

Obliczanie wynagrodzeń w przypadku braku jednoznacznych regulacji w prawie: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Pracy wydały stanowiska odnośnie zasad ustalania wysokości wynagrodzenia urlopowego oraz wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w niejednoznacznych sytuacjach.

Pierwsze pytanie dotyczyło obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku, gdy pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia (dodatek nocny, wynagrodzenie za nadgodziny, premia) i ma wypłatę 10. dnia kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni, jeśli skorzystał z urlopu w pierwszym lub w drugim miesiącu zatrudnienia. Czy w tej sytuacji nie uwzględnia się w ogóle składników zmiennych, gdyż nie zostały wypłacone przed urlopem, czy też uwzględnia je się z bieżącego miesiąca, aby zgodnie z celem art. 172 k.p. wynagrodzenie urlopowe było jak najbardziej zbliżone do wynagrodzenia, które pracownik by otrzymał, gdyby pracował?

Resort pracy w odpowiedzi z dnia 6 marca 2025 roku wskazał, że w powyższej sytuacji należy naliczyć średnią ze składników zmiennych z bieżącego miesiąca (jeżeli urlop przypada w pierwszym miesiącu zatrudnienia), lub dwóch miesięcy (jeśli urlop został wykorzystany w drugim miesiącu zatrudnienia), tak by zbliżyć się jak najbardziej do założeń art 172 k.p.

GIP w stanowisku z 3 marca 2025 roku (GIP-GBI.0701.18.2025.3) potwierdził, że zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Drugie pytanie dotyczyło wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za miesiąc, w trakcie którego nie wykonywał w ogóle pracy, ale dwutygodniowe wypowiedzenie wypadło w sobotę, która była pierwszym dniem kolejnego miesiąca (np. 1 czerwca 2024 r.).

Według opinii GIP w tej sytuacji zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

MRPiPS potwierdziło powyższe stanowisko, wskazując, ze jeżeli pracownik nie przepracuje ani jednego dnia w danym miesiącu z powodu nieobecności, nie przysługuje mu wynagrodzenie, ponieważ nie miałby za co go otrzymać. Wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy przysługuje tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy – na przykład pracownik otrzymuje wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia, jeśli świadczy pracę, chyba że zostanie zwolniony z obowiązku jej wykonywania na podstawie art. 362 k.p. W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane mimo nie wykonywania pracy.

Trzecie pytanie dotyczyło wypłaty wynagrodzenia w miesiącu, w trakcie którego pracownik ma zmianę stawki wynagrodzenia miesięcznego, a pracuje w systemie równoważnego czasu pracy i ma zaplanowany czas pracy do przepracowania nierównomiernie. Czy wynagrodzenie w tej sytuacji należy podzielić przez czas do przepracowania nominalny (zgodny z kalendarzem) i następnie pomnożyć przez czas faktyczny przypadający do przepracowania w danej części miesiąca i powtórzyć działanie dwukrotnie dla każdej stawki wynagrodzenia? Czy też należy dwukrotnie użyć nominalnego czasu pracy?

W swoim stanowisku GIP podkreślił, że przepisy prawa pracy nie wskazują wprost, jak należy wyliczyć wynagrodzenie należne pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną w sytuacji zmiany wysokości stawki w trakcie miesiąca. Według GIP należałoby w tym przypadku zastosować przepis par. 12 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Dla potrzeb ustalenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za cały miesiąc należy potraktować czas obowiązywania poszczególnych stawek wynagrodzenia miesięcznego jako odrębne okresy, dla których trzeba wyliczyć należne wynagrodzenie stosownie do wysokości obowiązującej wówczas stawki.

Ministerstwo wskazało zaś, że dzielnikiem przyjętym do obliczeń w tej sytuacji powinien być wymiar wyliczony zgodnie z art 130 k.p., a nie faktyczny czas pracy. Możliwe jest również obliczenie wynagrodzenia za każdą część miesiąca przez podzielenie stawki zasadniczej przed zmianą i po zmianie przez faktyczny czas pracy, co będzie działaniem na korzyść pracownika.

 Ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP (dalej: ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców) zostały skierowane do Prezydenta i czekają na jego podpis.  Obydwie ustawy, będące kamieniami milowymi w Krajowym Planie odbudowy zostały w dniu 20 marca przyjęte przez Sejm w wersji z senackimi poprawkami.

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia ma zastąpić uchwaloną ponad 20 lat temu ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. dostosowując przepisy do nowych realiów rynku pracy. Główne założenia ustawy to:

• Objęcie pomocą osób nieaktywnych zawodowo oraz rolników,
•  Zwiększenie efektywności urzędów pracy i trwałości zatrudnienia,
• Zwiększenie mobilności osób szukających pracy,
• Skrócenie czasu poszukiwania pracy,
• Lepsza pomoc rodzinom, osobom powracającym na rynek pracy po urodzeniu dziecka, osobom opiekującym się osobami zależnymi (dzieci, starsi rodzice, chorzy itp.),
•  Wsparcie w zatrudnieniu seniorów,
• Unowocześnienie i zautomatyzowanie usług urzędów pracy,
• Szerszy dostęp do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) dla osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ustawa wprowadza również zmiany w zasiłku dla bezrobotnych. Nowe przepisy zakładają rezygnację z zasiłku dla bezrobotnych przysługującego w wysokości 80 proc. zasiłku podstawowego przysługującego bezrobotnym, którzy posiadają okres uprawniający do zasiłku wynoszący mniej niż 5 lat – zgodnie z nowymi przepisami osoby takie będą otrzymywały zasiłek w wysokości 100 proc.

Ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma m.in. przeciwdziałać wyłudzeniom zezwoleń na pracę w celu wjazdu na terytorium strefy Schengen poprzez wprowadzenie nowych funkcjonalności w systemach informatycznych oraz zwiększenie roli publicznych służb zatrudnienia w procesie wydawania zezwoleń oraz lepszej integracji systemów informatycznych różnych instytucji.

Ustawa umożliwia starostom określenie listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć zatrudnienie na terenie danego powiatu. Rozwiązanie takie będzie stosowane np. w sytuacji zwolnień grupowym lub likwidacji dużego zakładu pracy na terytorium danego powiatu. Nowe regulacje mają zastąpić procedurę tzw. testu rynku pracy.

Ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców wprowadza też pełną elektronizacja procesu uzyskania zezwolenia na pracę bez możliwości składania wniosków w formie papierowej, a także obowiązek wprowadzenia do systemu teleinformatycznego (portal praca.gov.pl), umowy o pracę lub też umowy cywilnoprawnej zawartej z cudzoziemcem na podstawie uzyskanego właśnie zezwolenia na pracę. Rozwiązanie to ma ograniczyć powierzenie pracy na warunkach niezgodnych z treścią zezwolenia na pracę.

W ostatecznej wersji ustawy nie zachowały się przepisy zakładające podwyższenie kar dla pracodawców za naruszanie praw pracowniczych niezwiązanych z zatrudnianiem cudzoziemców. Natomiast agencje pracy tymczasowej będą miały możliwość zawierania z cudzoziemcami umów cywilnoprawnych, a nie tylko umów o pracę.

 

Skarga kasacyjna rozpatrywana przez Izbę Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego dotyczyła odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, oraz także naruszenie zasad równego tratowania w zatrudnieniu. Powódka, będąca pracownicą kasyna złożyła pozew przeciwko pracodawcy, domagając się od niego odszkodowania za wypowiedzenie umowy oraz odszkodowania z tytułu zakazu dyskryminacji. W wyroku z z 25 lutego 2025 r., (sygn. akt III PSKP 21/24) Sąd Najwyższy podkreślił, że to, jak czuje osoba niebinarna, nie ma znaczenia w ocenie, czy doszło do dyskryminacji.

W rozpatrywanym przypadku mimo zapisów regulaminu, który zobowiązywał kobiety do starannego wyglądu, czyli silnego makijażu, pomalowanych paznokci, obowiązku  noszenia eleganckich butów na obcasie, koszul i kamizelek, powódka nie stosowała się do regulaminu, nosząc spodnie i buty, tak jak mężczyźni. Zgodnie w regulaminem mężczyźni również mieli obowiązek nosić koszule i kamizelki, mieć krótkie paznokcie, a buty mieli mieć na płaskim obcasie

Nieodpowiedni wygląd stał się jedną z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, obok problemów z obliczeniami matematycznymi przy stole krupierskim oraz nie opanowaniem w pełni obsługi klienta. Powódka uznała jednak, że przyczyną wypowiedzenia była jej orientacja seksualna, gdyż jednej z pracownic kasyna wyznała, że jest osobą homoseksualną, ale nie identyfikuje się z żadną płcią. Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę nie miało cech dyskryminacji, ale naruszało zasadę równego traktowania w zatrudnianiu, gdyż że mężczyźni-krupierzy mieli możliwość noszenia zarostu i długich włosów w pracy, a silny makijaż i obcasy nie były konieczne do obsługi klientów.

Sąd II instancji zmienił wyrok sądu rejonowego i orzekł, że roszczenie o dyskryminację jest niezasadne, gdyż powódka nie identyfikowała się z żadną płcią i jest osobą LGBT+, a więc nie może korzystać z praw w zakresie dyskryminacji płciowej.

Sąd Najwyższy rozpatrując skargę kasacyjną powódki wskazał, że błędne jest twierdzenie sądu okręgowego, że powódka nie może być nierówno traktowana skoro  nie czuje się związana z żadną płcią. W firmie powódka była postrzegana jako kobieta i pod tym kątem może dojść do naruszenia zasady równego traktowania.

Urlop regeneracyjny a składki ZUS: W wydanej 15 stycznia 2025 roku interpretacji (DI/100000/43/241/2023) oddział ZUS w Gdańsku potwierdził, że od pensji wypłaconej pracownikowi za czas choroby, która wypadła podczas dobrowolnie wziętego zwolnienia sabbatical, odprowadza się jedynie składkę zdrowotną.

Sabbatical to urlop regeneracyjny, nowy pracowniczy benefit, który polega na przyznawaniu zatrudnionym pracownikom (najczęściej bardziej doświadczonym lub na wyższych stanowiskach) urlopów od pracy, zwykle częściowo odpłatnych, które mają przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu oraz zmobilizować pracowników do większej wydajności i kreatywności, a tym samym poprawiać w dalszej perspektywie wyniki całej firmy. Mimo, że Polsce brakuje odpowiednich regulacji prawnych odnoszących się do takich zwolnień, to niektóre firmy decydują się na ich wdrożenie.

Jeden z polskich banków zdecydował się wprowadzić sabbatical, motywując to zapobieganiem wypaleniu zawodowemu personelu, co ma się przełożyć na większą efektywność przedsiębiorstwa. I tak po osiągnięciu odpowiedniego stażu pracownik mógłby wnioskować o urlop:

• staż 15 lat – urlop w wymiarze maksymalnie miesięcznym,
• staż 20 lat – urlop w wymiarze maksymalnie 3-miesięcznym,
• staż 25 lat – urlop w wymiarze maksymalnie 6-miesięcznym,
• staż 30 lat – urlop w wymiarze maksymalnie 12-miesięcznym.

Za czas pobytu na zwolnieniu pracownik otrzymywałby 30 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Za czas choroby podczas urlopu, trwającej odpowiednio do 33 lub 14 dni, pracodawca wypłacałby mu 80 proc. pensji liczonej od stawki należnej za urlop (tj. od 30 proc. stawki podstawowej) – niezależnie od tego, czy przekroczyłaby ona minimalne wynagrodzenie, czy nie.

Jeżeli podczas sabbatical obejmującego co najmniej dwa pełne miesiące pracownik zachorowałby na czas dłuższy niż wskazane 33 lub 14 dni, podstawa zasiłku byłaby ustalana według przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających niezdolność do pracy, w tym za okres przerwy od pracy. Zdaniem firmy od należności wypłacanej pracownikowi za czas urlopu regeneracyjnego należy regulować zarówno składki społeczne, jak i zdrowotne, co dotyczy również wynagrodzenia płatnego za czas choroby przypadającej podczas urlopu regeneracyjnego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w wydanej na wniosek banku interpretacji potwierdził, że wynagrodzenie wypłacane pracownikom przebywającym na regeneracyjnym zwolnieniu będzie podlegać składkom zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Natomiast jeżeli chodzi o ozusowanie świadczenia wypłacanego pracownikowi, który zachorowałby podczas tego urlopu, to nie będzie się pobierać składek społecznych, a tylko składkę zdrowotną. Wynagrodzenia za czas niezdolności od pracy nie wlicza się bowiem do podstawy wymiaru składek społecznych, ale wchodzi ono do podstawy wymiaru składki zdrowotnej, zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 497) oraz art. 81 ust. 1, 5 i 6 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 146).

Rozporządzenia – uzupełniający urlop macierzyński: Od 19 marca 2025 r. obowiązują nowe przepisy wprowadzające uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych lub wymagających hospitalizacji (ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2024 r. poz. 1871). W związku z nowelizacją Kodeksu pracy konieczna okazała się zmiana niektórych rozporządzeń wykonawczych, a także przygotowanie nowego rozporządzenia dotyczącego wniosków pracowników.

Nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2025 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2025 r. poz. 322) określa treść wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz dokumenty dołączane do tego wniosku.

Wniosek o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego musi zawierać imię i nazwisko pracownika, termin zakończenia urlopu macierzyńskiego oraz wskazanie okresu, na który ma być udzielony uzupełniający urlop macierzyński, a do wniosku należy dołączyć:

• oświadczenie o braku zamiaru korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez drugiego z rodziców dziecka;
• zaświadczenie wydane przez szpital zawierające informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko lub masie urodzeniowej dziecka oraz informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu.

Zgodnie ze znowelizowanym rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 335), dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mają być przechowywane w części B akt osobowych pracownika.

Zmiany objęły również rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 343). Zmienione rozporządzenie określa niezbędne dokumenty potrzebne do ustalenia prawa i wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres wprowadzanego uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Są to:

• wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej złożony płatnikowi zasiłku przez ubezpieczoną matkę dziecka albo ubezpieczonego ojca dziecka (w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami);
• oświadczenie ubezpieczonej matki dziecka albo ubezpieczonego ojca dziecka o braku zamiaru korzystania z zasiłku przez drugiego rodzica dziecka;
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (w przypadku pracownika, któremu zasiłek macierzyński jest wypłacany przez ZUS);
• zaświadczenie wydane przez szpital.

Trzecim rozporządzeniem, które musiało zostać zmienione jest rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 241). Rozporządzenie wprowadziło dwa nowe kody dotyczące okresu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, za który pobierany jest zasiłek macierzyński:

• 341 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego,
• 342 – wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

 

Zgodnie z interpretacją Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 28 stycznia 2025 roku (0112-KDIL2-2.4011.943.2024.1.MM) przedsiębiorca obsługujący klientów w języku obcym może rozliczyć w kosztach uzyskania przychodów kurs językowy i materiały przeznaczone do jego nauki.

Przedsiębiorca, który wystąpił z wnioskiem, prowadzi działalność gospodarczą w zakresie pośrednictwa kredytowego i ubezpieczeniowego, a jego klientami bardzo często są osoby posługujące się językiem obcym, głównie angielskim. W związku z tym, że znajomość języka angielskiego przedsiębiorcy okazała się niewystarczająca do obsługi klientów, zdecydował się on na podniesienie kompetencji językowych. W tym celu wykupił kurs językowy, a także zdecydował się na zakup materiałów do nauki języka angielskiego, czyli książek, ćwiczeń i e-booków.

We wniosku o wydanie interpretacji przedsiębiorca uznał, że według niego wydatki te mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów w rozumieniu art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz. U. z 2025 r., poz 163). Z godnie z tym artykułem kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (…). Jako uzasadnienie wnioskodawca wskazał, że z powodu niedostatecznej znajomości języka zmuszony był przekazywać część klientów innym osobom biegle posługującym się angielskim, więc by utrzymać dotychczasowych klientów i pozyskać nowych konieczne stało się podniesienie kompetencji językowych, co było możliwe dzięki wykupionemu kursowi.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej przychylił się do stanowiska wnioskodawcy, potwierdzając, że skoro wydatki poniesione na naukę, czyli kurs języka angielskiego i zakup materiałów dydaktycznych pozwalają osiągnąć przychód oraz zachować jego źródło, to mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Odnosząc się do momentu ich potrącenia, Dyrektor KIS wskazał też że koszty te nie są bezpośrednio powiązane z konkretnym przychodem, dlatego powinny zostać ujęte w miesiącu, w którym wystawiono dokument stanowiący podstawę do ich zaksięgowania.

 

Senat wniósł poprawki do ustawy o cudzoziemcach: na posiedzeniu w dniu 13 marca br. Senat podjął uchwałę o przyjęciu z poprawkami ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Wśród kilkudziesięciu poprawek wniesionych przez Senat znalazły się między innymi poprawka która umożliwia agencjom pracy tymczasowej zawieranie umów cywilnoprawnych, a nie tylko umów o pracę.

Kolejne poprawki do ustawy o cudzoziemcach dotyczyły skreślenia art. 87 ustawy, dodanego niespodziewanie w II czytaniu projektu ustawy w Sejmie. Artykuł ten zawierał przepisy o podwyższeniu kar dla pracodawców:

• za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę wcześniejsza kara grzywny wynosząca od 1000 zł do 30 000 miała zostać zastąpiona karą grzywny od 3000 zł do 50 000 zł,
• za niewypłacenie w terminie wynagrodzenia, nieudzielenie przysługującego urlopu lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru czy niewydanie w terminie świadectwa pracy wcześniejsza kara grzywny wynosząca od 1000 zł do 30 000 miała zostać zastąpiona karą grzywny od 3000 zł do 50 000 zł,

Wspomniany artykuł wprowadzał też karę grzywny od 5000 zł do 60 000 zł albo karę ograniczenia wolności za niewypłacenie przez okres co najmniej 3 miesięcy wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi.

Kolejna poprawka, którą Senat przyjął była poprawka skreślająca art. 99 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, czyli przepisu, który zmienia ustawę – Prawo przedsiębiorcy, a dokładnie jej artykuły 48 i 54. Przyjęcie tej poprawki umożliwia Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej przeprowadzanie kontroli bez uprzedzenia i w czasie kontroli prowadzonej przez inny podmiot.

Ustawa została skierowana do Sejmu, i najprawdopodobniej zostanie rozpatrzona na posiedzeniu zaplanowanym na 19 i 20 marca 2025 roku.

Czy influencer to zleceniobiorca? Zgodnie z interpretacją indywidualną oddziału ZUS w Lublinie z 3 lutego 2025 r. (DI/200000/43/16/2025) influencerów należy traktować jako zleceniobiorców, podlegających obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Interpretacja został wydana na wniosek spółki, która  planowała stworzyć platformę internetową, umożliwiającą jej klientom prowadzenie kampanii reklamowych przez uczestników Instagrama. Kampanie miałyby polegać na promowaniu produktów i usług na kontach tych użytkowników – influencerów. Influencerzy mieliby funkcjonować w formie działalności nieewidencjonowanej, a spółka miała nawiązać z nimi umowy o współpracy. W ramach podpisanych umów influencerzy byli zobowiązani do publikowania jednorazowo lub ustaloną ilość razy w miesiącu na swoim Instagramie spotów reklamowy danej firmy, za co dostawaliby jednorazowe wynagrodzenie od 5 do 10 zł (maks. 40 zł na miesiąc). Według spółki podjęcie takiej współpracy nie rodzi obowiązku ani ubezpieczeń społecznych, ani ubezpieczenia zdrowotnego, gdyż jest to instytucja firmy na próbę, czyli przetestowanie rynku, zdobycie doświadczenia bez nadmiernej biurokracji i obciążeń przy osiąganiu niewielkich dochodów.

Działalność nieewidencjonowana (nazywana też nierejestrowaną) pozwala na nie zgłaszanie się do CEiDG i nie opłacanie składek, pod warunkiem że osoba taka nie uzyska przychodów ponad 75 proc. minimalnej płacy miesięcznie, tj. w 2025 r. – ponad 3499,50 zł.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zgodził się z powyższym stanowiskiem spółki, i uznał, że  publikacja na Instagramie postów reklamujących produkty, nawet jeżeli odbywa się w formule działalności nierejestrowanej to powtarzalne świadczenie usług. Opisywaną we wniosku o wydanie interpretacji umowę o współpracy Zakład zakwalifikował do umów nienazwanych. Jest to więc zdaniem ZUS umowa zbliżona do zlecenia, która generalnie stanowi tytuł do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego.

Jak można przeczytać w interpretacji: „O prawidłowym określeniu umowy cywilnoprawnej nie decyduje wyłącznie nazwa umowy ani jej formalne postanowienia. Zasadniczo oceniany jest sposób wykonywania umowy, a w szczególności wykonywanie przez strony cech charakterystycznych dla danego stosunku prawnego”. Nazwanie wspólnych ustaleń „umową o współpracy” nie wyklucza tego, że jej realizacja nastąpi poprzez świadczenie usług, a w tej sytuacji w grę wchodzi umowa zleceniopodobna, podlegająca co do zasady obowiązkowym składkom.

W dniu 14 lutego 2025 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się nowy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr projektu UC34). Ustawa o układach zbiorowych pracy ma za zadanie wdrożyć do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041, nakładającej na państwa członkowskie obowiązek wspierania rokowań zbiorowych, zwłaszcza gdy ich zasięg jest niższy niż 80% .

Jedną ze zmian wprowadzonych w nowym projekcie jest wydłużenie o półtora miesiąca terminu ogłoszenia “planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych”. Plan ma określać harmonogram działań i konkretne działania w celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych, na przykład poprzez zachęty dla związków zawodowych i pracodawców do prowadzenia rokowań w sprawie płac. Pierwotnie zaplanowany termin został przeniesiony z 15 listopada 2025 roku na 31 grudnia 2025. roku.

Kolejna zmiana w projekcie dotyczy wniosku o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy został on zawarty zgodnie z przepisami. Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem mają mieć m.in. pracownicy i inne osoby wykonujące pracę zarobkową oraz także organizacja związkowa i pracodawca objęci UZP. Zgodnie z nową wersją projektu do podania trzeba będzie dołączyć treść UZP oraz potwierdzenie jego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji UZP. Zgodność układu zbiorowego pracy z przepisami prawa pracy będzie podlegała badaniu przez sąd niezależnie od zakresu wniosku.

Zmiany w UZP w przypadku osób niebędących pracownikami będą wprowadzane w terminie ustalonym przez strony i w sposób przyjęty w umowie stanowiącej podstawę wykonywania pracy. W sytuacji, gdy umowa nie określa sposobu postępowania w tym zakresie albo gdy nie zawarto porozumienia, to nowe postanowienia UZP nie będą miały wobec tych osób skutków prawnych.

Po zmianach ustawa o układach zbiorowych pracy zakłada też, że w miejscach, gdzie funkcjonują układy zbiorowe pracy, miałyby one regulować także kwestie związane z pracą zdalną. Zgodnie z § 5 projektu ustawy w zakładowym układzie zbiorowym pracy miałaby być określana grupa lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną a także zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną (np. sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego taką pracę) oraz zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.