Kategoria: Aktualności

Projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (nr z wykazu prac UC63) został w dniu 9 czerwca 2026 roku przyjęty przez Radę Ministrów.

Projekt implementuje do polskich przepisów dyrektywę Women on Boards (dyrektywa 2022/2381), a jego głównym celem jest wyrównanie udziału kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych największych spółek giełdowych. Parytet płci w spółkach ma zostać osiągnięty dzięki następującym rozwiązaniom:

• duże spółki giełdowe będą musiały zwiększyć udział osób niedostatecznie reprezentowanej płci (kobiet lub mężczyzn) w zarządach i radach nadzorczych (łącznie), tak by docelowo te osoby zajmowały co najmniej 33% stanowisk w organach spółki,
• spółki będą musiały stosować przejrzyste i oparte na jasnych kryteriach procedury wyboru kandydatów do zarządów i rad nadzorczych, a w sytuacji, gdy kandydaci będą mieli porównywalne kwalifikacje pierwszeństwo będzie miała osoba której płeć jest mniej reprezentowana w danym organie, tak by zachować parytet płci w spółkach,
• kandydaci na dane stanowisko, którzy uznają, że podczas rekrutacji naruszono ich prawa będą mogli składać roszczenia odszkodowawcze,
• walne zgromadzenie akcjonariuszy będzie musiało określić zasady wspierania zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn we władzach spółki, które zostaną zapisane w polityce równowagi płci,
• zarządy spółek będą zobowiązane do przygotowywania corocznego raportu dotyczącego udziału kobiet i mężczyzn w zarządzie oraz radzie nadzorczej, a za niedopełnienie tego obowiązku mają grozić kary administracyjne do 500 tys. złotych.

Przepisami ustawy mają zostać objęte spółki giełdowe zatrudniające co najmniej 250 pracowników; ustawa nie dotyczy mikro, małych i średnich firm.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Zgodnie z art. 4 pkt 2 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy społeczni inspektorzy pracy mają prawo kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowienia układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Społecznym inspektorem pracy może zostać pracownik danego zakładu pracy, nie zajmujący stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu.

Uprawnienia do kontroli społeczny inspektor pracy ma szerokie – zgodnie z art. 8 ust 1 i 2 ww. ustawy ma on prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy dla wykonywania swoich zadań, ma też ma prawo żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach, które wchodzą w zakres jego działania. Co jednak istotne, pozyskiwanie informacji o pracownikach musi się odbywać z poszanowaniem ich prywatności i autonomii informacyjnej.

Przede wszystkim zgodnie w wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 26 kwietnia 2018 roku (sygn. akt K 6/15) społeczny inspektor pracy może pozyskiwać dane pracowników tylko za ich zgodą. Nie jest możliwe udzielenie społecznemu inspektorowi pracy informacji oraz okazanie mu dokumentów bez uzyskania zgody pracownika w wypadkach, w których realizacja tego obowiązku wiązałaby się z udostępnieniem danych osobowych tego pracownika. Trybunał Konstytucyjny uznał, że art. 8 ust. 2 ustawy o społecznej inspekcji pracy jest niezgodny z art. 47 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

Ministra kultury i dziedzictwa narodowego, Marta Cienkowska przedstawiła w Sejmie główne założenia projektu ustawy o zabezpieczeniu socjalnym artystów zawodowych. Projekt jest propozycją systemowego uregulowania sytuacji artystów, których specyfika pracy oraz niestabilne dochody uniemożliwiają regularne płacenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

W Polsce środowisko artystyczne liczy około 60 tysięcy osób wykonujących zawodowo działalność artystyczną w takich obszarach jak: muzyka, sztuki wizualne, performatywne, teatr, film, literatura, taniec oraz twórczość audiowizualna i ludowa. Prawie 69% artystów osiąga przychody poniżej średniej krajowej, a 30% – poniżej minimalnego wynagrodzenia. Na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zatrudnionych jest 8,3%, natomiast 15,3% pozostaje poza jakimkolwiek tytułem ubezpieczeniowym.

Celem ustawy jest włączenie artystów zawodowych do systemu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, poprawa stabilności zawodowej artystów poprzez mechanizm gwarantowanych dopłat do składek oraz wsparcie rozwoju i podnoszenia kompetencji artystycznych.

Projekt ustawy zakłada m.in.:

• wprowadzenie mechanizmu gwarantującego stałe ubezpieczenie społeczne i zdrowotne dla artystów zawodowych, niezależnie od okresowych wahań dochodów;
• dopłaty do składek dla artystów o najniższych dochodach – do poziomu wynikającego z minimalnego wynagrodzenia za pracę, w sytuacji, gdy ich dochody nie pozwalają na samodzielne opłacenie składek;
• finansowanie dopłat z budżetu państwa, przekazywanych bezgotówkowo i automatycznie bezpośrednio do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, bez wliczania ich do dochodu i bez opodatkowania;
• wprowadzenie statusu artysty zawodowego, przyznawanego osobom wykonującym działalność artystyczną w sposób profesjonalny i stały, posiadającym udokumentowany dorobek oraz osiągającym dochody z działalności artystycznej;
• czasowy charakter statusu – przyznawany na okres 3 lat, z możliwością przedłużenia do 5 lat po co najmniej 9 latach ciągłej aktywności artystycznej;
• transparentną procedurę oceny wniosków, opiniowanych przez Komisję Opiniującą, z decyzją podejmowaną przez dyrektora Centrum Edukacji i Pracy Artystycznej;
• dopłaty przyznawane na 12 miesięcy, z możliwością ponownego składania wniosków dla artystów, których dochody w trzech ostatnich latach nie przekroczyły 125% dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia;
• możliwość zawieszenia statusu artysty zawodowego na wniosek artysty na okres od 1 do 36 miesięcy.

Projekty legislacyjne Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, takie jak ustawa o zabezpieczeniu socjalnym artystów zawodowych potwierdzają, że ta grupa ma prawo do takiej samej ochrony zdrowia i zabezpieczenia społecznego jak inni uczestnicy życia społecznego. 

Szykowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (nr projektu UDER104) ma na celu usprawnienie i przyspieszenie postępowania przed organami rentowymi.

Nowe przepisy mają dotyczyć postępowań zainicjowanych przed ZUS, KRUS, ZER MSWIA, Wojskowym Biurem Emerytalnym i Biurem Emerytalnym Służby Więziennej, i kontynuowanych przed sądem w związku z wniesionym odwołaniem od decyzji organu rentowego. Regulacje mają na celu wzmocnienie gwarancji procesowych dla ubezpieczonych, świadczeniobiorców, płatników składek, osób trzecich czy spadkobierców będących stroną postępowań przed organem. Celem zmian w przepisach jest też dostosowanie rozstrzygnięć możliwych do wydania przez sąd w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych do aktualnego katalogu decyzji organu rentowego, które mogą być zaskarżane w tym postępowaniu.

Po wprowadzonych zmianach sąd odwoławczy ma mieć możliwość wydawania wyroków uchylających w stosunku do szerszego niż dotychczas zakresu rodzajowego decyzji organu rentowego, mogących być przedmiotem postępowania odwoławczego.

Zmianie ulegnie m.in. brzmienie art. 477(14) Kodeku postępowania cywilnego. Po zmianach sąd będzie mógł uchylić decyzję organu rentowego, inną niż przyznającą prawo do świadczenia, i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania organowi w razie stwierdzenia, że:

• decyzja została wydana z istotnym naruszeniem przepisów o postępowaniu przed organem rentowym, i w związku z tym konieczny do rozstrzygnięcia odwołania  zakres sprawy wymaga uprzedniego przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w całości lub w znacznej części;
• uzupełnienie postępowania dowodowego będzie możliwe szybciej przed organem rentowym, a to ze względu na charakter lub liczbę dowodów niezbędnych do przeprowadzenia.

Jeżeli zaskarżona decyzja nie będzie rozstrzygała sprawy w całości lub części, a będzie decyzją kończącą postępowanie w sprawie, to sąd będzie mógł decyzję uchylić i przekazać sprawę organowi rentowemu do ponownego rozpoznania. Natomiast jeżeli w sprawie zachodzą przesłanki do umorzenia postępowania przed organem rentowym, sąd może uchylić decyzję i umorzyć postępowanie przed organem rentowym oraz postępowanie w sprawie.

Przepisy ustawy miałyby wejść w życie z dniem 1 lipca 2026 roku.

Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 listopada 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 913) czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, nie można również osoby z niepełnosprawnością zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Odstępstwo od powyższego dopuszczone jest na mocy art. 16 ww. ustawy w sytuacji, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na odstępstwo od stosowania skróconej normy czasu pracy. Po uzyskaniu takiej zgody osoba z niepełnosprawnością może pracować na podstawie standardowej normy czasu pracy.

W związku z pewnymi wątpliwościami ze strony pracodawców Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych wystąpiła do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o odpowiedź na pytanie, czy możliwe jest uzyskanie zgody lekarza medycyny pracy na odstąpienie od stosowania art. 15 ww. ustawy już w momencie stawienia się przez osobę z niepełnosprawnością na badania wstępne? Artykuł 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej dotyczy “osoby zatrudnionej”, a zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.

Biorąc pod uwagę powyższe Państwowa Inspekcja Pracy w swojej odpowiedzi wskazała, że wniosek wskazany w art. 16 ustawy o rehabilitacji może być skutecznie złożony pracodawcy z chwilą nawiązania stosunku pracy. Tak więc o ile badania wstępne mogą być przeprowadzone przed dniem rozpoczęcia pracy lub w tym dniu, i dopuszczalne jest uzyskanie zgody lekarza medycyny pracy na odstąpienie od stosowania krótszej normy czasu pracy już w ich trakcie, to pracownik może skutecznie złożyć wniosek w tej sprawie nie wcześniej niż w dniu nawiązania stosunku pracy.

Czy wydatki na dentystę można zaliczyć do kosztu uzyskania przychodów?

W wydanej w dniu 3 kwietnia 2026 roku interpretacji indywidualnej (0112-KDIL2-2.4011.60.2026.2.MC) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej potwierdził, że nawet w przypadku wykonywania zawodu wymagającego odpowiedniej prezencji, estetyki i nienagannej wymowy, nie jest możliwe, by wydatki na leczenie stomatologiczne uznać jako koszty uzyskania przychodów.

O wydanie indywidualnej interpretacji wystąpiła prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą tłumaczka. W wyniku nieszczęśliwego wypadku uszkodziła zęby, których naprawa oraz wstawienie implantów zamknęły się w koszcie 20 tysięcy złotych. Jak wskazała we wniosku o wydanie interpretacji przedsiębiorczyni, z uwagi na prowadzoną działalność wydatek poniesiony na naprawę zębów był niezbędny do uzyskiwania przychodów, ponieważ brak zębów uniemożliwiał zrozumiałe i wyraźne tłumaczenia ustne przed organami państwa czy na konferencjach lub szkoleniach. W tej sytuacji więc wydatki na leczenie dentystyczne można wg wnioskodawczyni zaliczyć jako koszty uzyskania przychodów.

Fiskus nie zgodził się z powyższym i podkreślił, że uzupełnienie ubytków w uzębieniu jest istotne ze względów zdrowotnych i estetycznych, i nie ma związku z prowadzoną działalnością. Kosztami uzyskania przychodów są wszelkie uzasadnione wydatki związane z prowadzoną działalnością, których celem jest osiągnięcie, zabezpieczenie i zachowanie źródła przychodów – zgodnie z art 22 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2025 r., poz. 163). Natomiast dbanie o uzębienie jest wydatkiem osobistym, a związek z możliwością uzyskania przychodów w opisanej sytuacji jest czysto teoretyczny.

Wydatek na specjalistyczny zegarek na potrzeby firmy

Kilkanaście dni później, w dniu 20 kwietnia 2026 r. Dyrektor KIS wydał interpretację indywidualną (0115-KDIT3.4011.90.2026.3.PS) w której uznał, że wydatek na zegarek, który ma służyć mierzenia czasu podczas wykonywania firmowych usług można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.

O wydanie interpretacji wystąpił wspólnik spółki jawnej, która świadczy usługi serwisu urządzeń ochrony przeciwpożarowej na statkach, zajmuje się też podwodnymi inspekcjami oraz chłodnictwem okrętowym. W trakcie przeprowadzanych prac niezbędna jest skrupulatna kontrola czasu, a ze względu na przepisy przeciwpożarowe obowiązuje zakaz używania telefonu komórkowego. Spółka zakupiła więc za 30 tysięcy złotych specjalistyczny, wodo- i pyłoodporny zegarek, który wykorzystywany jest przez osoby wykonujące prace serwisowe. Zegarek nie jest wykorzystywany do prywatnych celów, przechowywany jest w firmie i wydawany tylko na czas prowadzenia robót.

Zdaniem wnioskodawcy zakup specjalistycznego zegarka można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu, gdyż jest on niezbędny przy wykonywaniu działalności, która wymaga precyzyjnego odmierzania czasu pracy. Fiskus zgodził się ze zdaniem wnioskodawcy i potwierdził, że skoro czasomierz stanowi narzędzie pracy, to wydatek poniesiony na zakup zegarka może zostać zaliczony do kosztów uzyskania przychodów, zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy o PIT.

Minimalne wynagrodzenie i sposób jego określania

Do 15 czerwca br. Rząd ma czas, by przekazać propozycję płacy minimalnej w 2027 roku. Minimalne wynagrodzenie wyliczane jest na podstawie prognozowanej na kolejny rok wysokości wzrostu cen oraz – jeśli płaca minimalna jest niższa od połowy wysokości średniej krajowej – dodatkowo o dwie trzecie realnego wzrostu gospodarczego.

Propozycja składana przez Rząd nie jest ostateczną – stawki wynagrodzenia minimalnego podlegają negocjacjom pomiędzy stroną rządową a przedstawicielami pracodawców i związków zawodowych. Strona społeczna ma czas do 15 lipca, by wypracować wspólne stanowisko odnośnie wysokości wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli nie uda się w tej kwestii dojść do porozumienia, to Rząd ma obowiązek przekazać informację o wysokości wynagrodzenia do 15 września.

Stawki zaproponowane przez związki zawodowe

Według propozycji związków zawodowych minimalne wynagrodzenie w 2027 roku powinno wzrosnąć o 8,2% w stosunku do stawki z 2026 roku i wynosić 5200 złotych brutto. Natomiast wstępne informacje ze strony rządowej mówią o kwocie 4927 złotych brutto.

Dyrektywa o adekwatnych minimalnych wynagrodzeniach

W międzyczasie do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wrócił projekt ustawy (nr z wykazu prac RCL UC62) wdrażający Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, nad którym prace trwają od 2024 roku. Celem projektu jest wprowadzenie przejrzystego systemu ustalania minimalnego wynagrodzenia, a jego najistotniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wskaźnika referencyjnego na poziomie 55 proc. przeciętnego wynagrodzenia, który miał być punktem odniesienia w wyliczaniu płacy minimalnej. W projekcie założono również, że niektóre składniki wynagrodzenia, np. dodatki funkcyjne, premie czy inne dodatki nie będą mogły być wliczane do płacy minimalnej.

Kolejna wersja projektu ma być ograniczona wyłącznie do zakresu niezbędnego dla wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE, z uwzględnieniem orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 listopada 2025 r.,

Równolegle procedowany jest projekt ustawy przygotowany przez posłów Lewicy, który w wielu punktach pokrywa się z rządową propozycją przepisów.

W wydanej w dniu 23 kwietnia 2026 r. interpretacji indywidualnej (sygn. DI/200000/43/1650/2025) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że kwota przekazana w następstwie zakończenia stosunku pracy, która jest rekompensatą z tego tytułu, nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Przedsiębiorca, który wystąpił o wydanie interpretacji do Zakładu rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę na mocy porozumienia stron, a więc w trybie art. 30 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W treści porozumienia pracodawca zobowiązał się do wypłaty pracownikowi dodatkowego, jednorazowego świadczenia pieniężnego, które miało charakter odrębny od wynagrodzenia za pracę. Świadczenie, jako stanowiące przychód ze stosunku pracy zostało opodatkowane, natomiast przedsiębiorca uznał, że nie powinno ono stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne.

ZUS potwierdził prawidłowość powyższego stanowiska. Zgodnie bowiem z par. 2 ust 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2025 r., poz 316) podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy,

Jak wskazał Zakład wyłączenie z oskładkowania świadczenia nie zakłada, że jest konieczne, aby dane świadczenie wynikało wprost z przepisów prawa pracy, z regulaminu wynagradzania czy z umowy o pracę. Istotne jest by miało ono charakter odprawy, odszkodowania lub rekompensaty wypłacanej z tytułu wygaśnięcia albo rozwiązania stosunku pracy. W opisanej przez wnioskodawce sytuacji świadczenie miało właśnie taki charakter, i w związku z tym mimo, że stanowi przychód ze stosunku pracy można wobec niego zastosować wyłączenie z oskładkowania świadczenia.

Wyłączenie to rozciąga się również na składkę zdrowotną, gdyż zgodnie z art. 81 ust. 1 Ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2025 r., poz. 1461) do ustalenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób.

Od 13 kwietnia 2026 r. obowiązują zmiany w zakresie przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem – na mocy ustawy z 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r., poz. 26).

Zgodnie z art. 17 ust. 1 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa utrata prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia od pracy następuje w sytuacji, gdy w okresie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony wykonuje pracę zarobkową lub podejmuje aktywność niezgodną z celem tego zwolnienia.

Za pracę zarobkową uznawana jest każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania, z wyłączeniem czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności. Natomiast aktywność niezgodna z celem zwolnienia rozumiana jest jako wszelkie działania utrudniające lub wydłużające proces leczenia lub rekonwalescencję, z wyłączeniem zwykłych czynności dnia codziennego lub czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.

Podstawę do wszczęcia przez ZUS postępowania w sprawie ustania prawa do zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego lub świadczenia rehabilitacyjnego stanowi protokół kontroli. Wynika to bezpośrednio z art. 68e ust. 7. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, a protokół kontroli jest podstawą do wydania przez ZUS decyzji, której konsekwencją jest utrata prawa do zasiłku. Potwierdził to ZUS w wydanym 7 kwietnia 2026 roku stanowisku. Jednocześnie Zakład wskazał, że przypadek, gdy kontrola była przeprowadzana za okres niezdolności do pracy, za który przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (…). W takim przypadku Zakład nie będzie uprawiony do wydania decyzji, ponieważ wynagrodzenie to finansowane jest ze środków płatnika składek. (…)”.

Art. 92 Kodeksu pracy dotyczy przypadków niezdolności do pracy w skutek choroby lub odosobnienia związanego z chorobą zakaźną, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży oraz poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi ich pobrania.

W wydanym w dniu 16 marca 2026 roku stanowisku Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych odpowiedział na pytanie, czy pracodawca ma prawo do kierowania na testy psychologiczne kadry kierowniczej (lub przyszłej kadry kierowniczej) w celu wykrycia zaburzeń psychicznych lub osobowościowych, które mogą być powodem stosowania mobbingu w przyszłości?

Czy pracodawca może kierować pracowników na testy psychologiczne?

Urząd nie miał wątpliwości i podkreślił, że zgodnie z aktualnymi przepisami nie można stosować wobec pracowników testów psychologicznych ani osobowościowych w ramach prewencji antymobbingowej, gdyż działania takie stanowiłyby bardzo mocną ingerencję w prywatność pracowników. Co więcej, nawet gdyby takie badanie zostało przeprowadzone przez psychologa czy psychiatrę, to pracodawca nie mógłby mieć wglądu do jego wyników, gdyż  dane o stanie zdrowia, w tym psychicznego, należą do kategorii danych szczególnie chronionych, a zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO ich przetwarzanie jest co do zasady niedopuszczalne. 

Testy osobowościowe a ochrona danych osobowych

Obecnie przepisy nie przewidują możliwości kierowania pracowników na testy osobowościowe czy psychologiczne w ramach prewencji antymobbingowej, nie wydaje się też prawdopodobne, by taka możliwość znalazła się w nowym projekcie ustawy antymobbingowej.

Jakie działania antymobbingowe może stosować pracodawca?

UODO podkreślił również, że pracodawca posiada inne środki zapobiegania mobbingowi niż testy psychologiczne kadry kierowniczej, mniej ingerujące w prywatność pracowników. Należą do nich np. szkolenia, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz wprowadzanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie mobbingu. Tak więc kierowanie pracowników na testy w celu wykrycia zaburzeń psychicznych lub osobowościowych nie ma podstaw prawnych w świetle RODO.