Kategoria: Aktualności

W wydanym w dniu 25 września 2025 roku stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na pytanie, czy można zobowiązać pracownika, aby miał telefon służbowy na urlopie oraz odbierał służbowe połączenia w czasie urlopu?

Zwolennicy obowiązku posiadania przez pracownika telefonu służbowego na urlopie wskazują, że pracodawca powinien mieć możliwość kontaktu z pracownikiem chociażby po to, by mógł w razie pilnej potrzeby odwołać go z urlopu. Prawo takie daje pracodawcy Kodeks pracy – art. 167 § 1, który stanowi, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Ministerstwo Pracy nie do końca zgadza się z powyższym zdaniem i wskazuje, że zasadniczo nie można zobowiązywać pracownika by miał on ze sobą telefon służbowy na urlopie lub by odbierał połączenia służbowe od pracodawcy. Celem urlopu wypoczynkowego jest szeroko rozumiana regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika, a o to trudniej ze świadomością, że w każdej chwili może zadzwonić służbowy telefon.

Ministerstwo wskazuje jednak, że od tej zasady mogą obowiązywać pewne wyjątki, na przykład wobec pracowników pełniących funkcje zarządzające w zakładzie pracy, lub pracowników do których obowiązków należy np. usuwanie awarii. Tacy pracownicy mogą zostać zobowiązani do posiadania i odbierania telefonu służbowego w trakcie urlopu, jednak obowiązek taki powinien zostać wpisany przez pracodawcę do prawa wewnątrzzakładowego lub do umowy danego pracownika.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało zmiany w zakresie zasiłków opiekuńczych, a konkretnie Ministerstwo zapowiedziało wydłużenie zasiłku opiekuńczego w przypadkach sprawowania osobistej opieki nad osobą przewlekle chorą, co między innymi dotyczy dzieci chorych onkologicznie. Odpowiedź taka padła w związku z interpelacją poselską nr 12838 w sprawie potrzeby wydłużenia okresu wypłacania zasiłku opiekuńczego rodzicom dzieci chorujących onkologicznie i genetycznie.

W obecnym stanie prawnym zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie ubezpieczonej, zwolnionej z wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, jednak nie dłużej niż:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi do 8. roku życia w przypadkach określonych ustawą lub nad chorym dzieckiem do 14. roku życia, w tym także nad dzieckiem z niepełnosprawnością w tym wieku;
• 30 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka sprawowana jest nad: chorym dzieckiem z niepełnosprawnością, które ukończyło 14. rok życia, ale nie ukończyło 18 lat albo dzieckiem z niepełnosprawnością, które ukończyło 8. rok życia, ale nie ukończyło 18 lat w przypadkach ściśle określonych w ustawie;
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14. roku życia lub nad innym chorym członkiem rodziny.

Oznacza to, że również rodzice dzieci z najcięższymi chorobami są traktowani na gruncie przepisów w taki sam sposób, i łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten nie zależy od liczby osób uprawnionych do zasiłku, liczby dzieci lub członków rodziny, którzy wymagają opieki. W przypadku niektórych chorób okres ten jest zbyt krótki w stosunku do realnych potrzeb, i stąd zapowiedź Ministerstwa o planowanych pracach których efektem ma być wydłużenie zasiłku opiekuńczego.

Zgodnie z wchodzącymi w życie 24 grudnia 2025 roku przepisami w ogłoszeniach o naborze będzie trzeba stosować neutralne nazwy stanowisk. W publikowanych ogłoszeniach nazwa stanowiska będzie musiała mieć więc formę męską i żeńską (feminatyw) albo neutralną płciowo.

Nowelizacja kodeksu pracy (Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. z 2025 r., poz 807) dotyczy procesu rekrutacji i zobowiązuje pracodawców do prezentowania w publikowanych ofertach zatrudnienia lub na dalszym etapie rekrutacji (przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy) proponowanego wynagrodzenia, które będzie przypisane do danego stanowiska pracy.

Odnośnie feminatywów i neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach pojawiło się pytanie, czy także w dokumentach wewnętrznych i komunikacji wewnątrzfirmowej konieczne będą zmiany nazw stanowisk i neutralne nazwy stanowisk. Odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 2 grudnia 2025 r. Resort wskazał, że “zakres stosowania nazw neutralnych płciowo w innych obszarach funkcjonowania zakładu pracy, w tym w dokumentach wewnętrznych oraz komunikacji bieżącej, pozostaje poza bezpośrednią regulacją ustawy. Ewentualne dostosowania mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji pracodawców.”

Główny Inspektorat Pracy opublikował na swojej stronie internetowej “listę samokontroli”. Lista kontrolna PIP zawiera 42 pytania, a odpowiedź na nie ma pomóc w podjęciu decyzji, czy w danej sytuacji powinna zostać zawarta umowa cywilnoprawna czy umowa o pracę. Z listy kontrolnej mogą korzystać zarówno przedsiębiorcy jak i osoby na umowach cywilnoprawnych czy umowach B2B. Odpowiadając na szczegółowe pytania będą mogli sprawdzić, ile cech etatu jest w danej umowie.

Przygotowana lista kontrolna PIP jest odpowiedzią na pytania reprezentantów pracodawców, które pojawiły się w związku z planowanymi zmianami w przepisach. Zgodnie bowiem z projektem ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu prac na stronie Rządowego Centrum Legislacji to UD283) inspektorom pracy ma być nadane nowe uprawnienie do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej.

Pytania, które znalazły się na liście to między innymi:

• Czy strony umowy dobrowolnie zobowiązały się do wzajemnych świadczeń?
• Czy umowę cywilnoprawną zaproponował przedsiębiorca?
• Czy pracobiorca odrzucił propozycję umowy o pracę?
• Czy pracobiorca ma wyznaczony zakres obowiązków (pisemny lub ustny)?
• Czy pracobiorca zajmuje określone stanowisko (funkcję) w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa?
• Czy pracobiorca otrzymuje bieżące polecenia i uwagi co do zakresu powierzonej pracy?
• Czy wynagrodzenie pracobiorcy zależy od liczby przepracowanych godzin?
• Czy pracobiorcy przysługują premie jak osobom zatrudnionym na umowie o pracę?
• Czy wobec pracobiorcy mają zastosowanie kary finansowe?
• Czy wynagrodzenie jest wypłacane pracobiorcy w stałym terminie?
• Czy pracobiorca ma obowiązek zgłosić przewidywaną nieobecność w pracy z wyprzedzeniem i uzyskać zgodę przedsiębiorcy?
• Czy środki służące wykonaniu pracy przez pracobiorcę jak: towar, półprodukty, narzędzia, maszyny, pojazdy należą do przedsiębiorcy?
• Czy pracobiorca jest obowiązany stosować środki ochrony indywidualnej i ochrony zbiorowej jak pracownik?

Kształt listy kontrolnej oraz brzmienie pytań jest konsultowane z przedstawicielami organizacji pracodawców i związków zawodowych zasiadających w Radzie Dialogu Społecznego. Mają oni czas na odniesienie się do listy kontrolnej PIP do 4 grudnia br.

Na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został opublikowany projekt poradnika “Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”, a także projekt narzędzia do wartościowania stanowisk. Poradnik został przygotowany przez Ministerstwo we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym.

Jest to kolejny krok ku wdrożeniu do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia analitycznych narzędzi lub metod, które będą wskazówkami do przygotowania procesu oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami dyrektywy.

Poradnik w jasny sposób przedstawia najważniejsze definicje, wyznacza kolejne kroki które należy poczynić przed przystąpieniem do wartościowania pracy oraz w opisuje w dziesięciu krokach cały proces wartościowania. Poradnik skierowany jest do wszystkich grup pracodawców, czyli zarówno do małych, średnich, jak i do dużych przedsiębiorstw.

Korzystanie z udostępnionego przez resort pracy poradnika oraz narzędzia do wartościowania stanowisk nie jest obowiązkowe – pracodawcy mogą skorzystać z innej metody, pod warunkiem, że zrobią to zgodnie z przepisami. Ministerstwo zostawiło też furtkę do zgłaszania uwag i sugestii do opublikowanych materiałów, nie wykluczając w ten sposób możliwych poprawek. Uwagi można zgłaszać na adres mailowy wartosciowanie@mrpips.gov.pl.

W Dzienniku Ustaw w dniu 27 listopada 2025 roku ukazało się Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2025 r., poz 1640). Zgodnie z nowymi przepisami zmiany w szkoleniach BHP będą polegały na możliwości prowadzenia dokumentacji w tym zakresie w postaci elektronicznej.

I tak odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego, a także przeprowadzenie instruktażu stanowiskowego oraz dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku odpowiednio pracownik oraz kierownik komórki organizacyjnej potwierdzają w postaci papierowej lub elektronicznej.

Jeżeli potwierdzenie jest sporządzone w postaci elektronicznej, to pracodawca ma obowiązek sporządzić odpowiednią adnotację w karcie szkolenia wstępnego w miejscu przeznaczonym na podpis pracownika lub kierownika komórki organizacyjnej. Do karty szkolenia wstępnego pracodawca dołącza dokument lub dokumenty w postaci elektronicznej, zawierające potwierdzenie albo ich odwzorowanie.

Przepisy rozporządzenia wchodzą w życie po 14 dniach od dnia opublikowania w Dzienniku Ustaw, czyli zmiany w szkoleniach BHP zaczną obowiązywać od 12 grudnia 2025 roku.

Zmiany w ustawie o PPK są coraz bliżej: W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (nr z wykazu UDER99). Jest to jeden z projektów deregulacyjnych, a jego celem jest wprowadzenie możliwości elektronicznego wezwania do zawarcia umowy o zarządzanie pracowniczym planem kapitałowym.

W założeniach projektu zmiany w ustawie o PPK wskazano, że rozwiązanie takie przyczyni się do znaczących oszczędności, tym bardziej, że ustawa covidowa dała możliwość wysyłania wezwań za pomocą systemu teleinformatycznego ZUS w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Na mocy projektowanych przepisów wprowadzających zmiany w ustawie o PPK wezwania Polskiego Funduszu Rozwoju do zawarcia umów o zarządzanie PPK będą kierowane do podmiotów zatrudniających wyłącznie w drodze elektronicznej za pomocą Platformy Usług Elektronicznych ZUS. Wezwanie będzie opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym, mechanicznie odtwarzanym podpisem osoby uprawnionej do jego podpisania lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną PFR, ze wskazaniem w treści pisma osoby opatrującej pismo pieczęcią.

Wezwanie będzie uznane za skutecznie doręczone w momencie odbioru tego wezwania przez podmiot zatrudniający, na profilu informacyjnym utworzonym w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS, bądź w przypadku jego nieodebrania po upływie 14 dni od dnia umieszczenia tego wezwania na profilu informacyjnym ZUS.

W ostatnich dniach w Dzienniku Ustaw zostały opublikowane dwa kolejne, istotne rozporządzenia wykonawcze związane z kwestiami zatrudniania cudzoziemców.

Pierwsze z nich to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie szczególnych przypadków, w których cudzoziemiec uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dz. U. z 2025 r., poz. 1620), opublikowane w Dzienniku Ustaw 25 listopada 2025 roku.

I tak cudzoziemcy, którzy mogą wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi to między innymi osoby które:

• uczestniczą w opracowywaniu lub nadzorowaniu realizacji programów realizowanych w ramach działań Unii Europejskiej lub innych międzynarodowych programów pomocowych lub prowadzi szkolenia dotyczące tych programów,
• są nauczycielami języka obcego lub przedmiotu nauczanego w języku obcym w przedszkolu, szkole, akredytowanej placówce doskonalenia nauczycieli lub kolegium pracowników służb społecznych,
• są członkami sił zbrojnych Państwa-Strony Traktatu Północnoatlantyckiego lub ich personelu cywilnego wykonującym pracę w międzynarodowych strukturach wojskowych znajdujących się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
• prowadzą zawodową działalność dziennikarską jako korespondent zagraniczny akredytowany przy Ministerstwie Spraw Zagranicznych,
• wygłaszają okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje – do 30 dni w roku kalendarzowym,
• są sportowcami wykonującymi pracę dla klubu sportowego mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – do 30 dni w roku kalendarzowym;
• są uczniami lub studentami i wykonują pracę w ramach praktyki zawodowej przewidzianej w programie studiów w uczelni lub szkole należącej do polskiego systemu szkolnictwa wyższego i nauki,

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2025 r.

Drugie rozporządzenie, również opublikowane w dniu 25 listopada 2025 r. to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 listopada 2025 r. w sprawie państw, których obywateli mogą dotyczyć oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi oraz niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową (Dz. U. z 2025 r., poz. 1617). Oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi mogą być stosowane do obywateli Armenii, Białorusi, Mołdawii oraz Ukrainy.
Obywatele Gruzji, którym powierzono wykonywanie pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, który został wpisany do ewidencji oświadczeń przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, może
kontynuować pracę na warunkach określonych w oświadczeniu do dnia upływu ważności tego oświadczenia.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2025 r.

Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń jest już coraz bliżej. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości został 25 listopada 2025 r. opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr z wykazuUC127). Ustawa ma wdrażać unijne regulacje, czyli przepisy dyrektywy unijnej 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, które zostały uchwalone w celu ułatwienia walki z nierównościami płacowymi.

Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upływa 7 czerwca 2026 r.

Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń wprowadzi między innymi:

• obowiązek dla pracodawców posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Minimalny wymóg to stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy); pracodawcy będą mogli stosować też dodatkowe kryteria bądź podkryteria,. Wszystkie kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację z tego względu,
• obowiązek określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
• obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika,
• uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
• obowiązek przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
• obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej,
• uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Projekt ustawy przewiduje również możliwość sankcji w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet. Z możliwością otrzymania kary może liczyć się pracodawca który:

• nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
• nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
• nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
• nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
• nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
• nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
• nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
• nie zastosuje środków zaradczych,
• zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

Ustawa z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw, która między innymi wprowadza system elektroniczny MOS, została w dniu 21 listopada br. przekazana do podpisu Prezydenta.

Główne cele ustawy

Głównym celem ustawy jest zwiększenie bezpieczeństwa państwa poprzez szybszą i skuteczniejszą weryfikację dokumentów składanych przez cudzoziemców, umożliwienie składania elektronicznych wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, stały oraz na pobyt rezydenta długoterminowego UE.

System elektroniczny Moduł Obsługi Spraw (MOS)

Przepisy ustawy wprowadzają obowiązkowy system elektroniczny MOS (Moduł Obsługi Spraw) do składania wniosków o pobyt czasowy, stały oraz na pobyt rezydenta długoterminowego UE. Dzięki temu skróceniu ulegnie czas na niezbędne procedury oraz usprawniona zostanie wymiana informacji między urzędami wojewódzkimi i ABW. Rozwiązanie to pozwoli również prowadzić dokładniejszą statystykę dotyczącą cudzoziemców.

Obowiązki dotyczące dokumentów i danych cudzoziemców

W ramach skuteczniejszej kontroli przepisy ustawy wprowadzają obowiązek pobierania odcisków palców i wzoru podpisu od cudzoziemców składających wnioski, z wyjątkiem dzieci i osób chorych lub niepełnosprawnych. Ustawa reguluje też szczegółowo wymagania dotyczące dokumentów oraz załączników, które muszą być składane wraz z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy, stały oraz rezydenta długoterminowego UE.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Nowe opłaty za zezwolenia na pracę i oświadczenia

W dniu 25 listopada 2025 r. opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie wysokości opłat w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę oraz w związku z oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dz. U. z 2025 r., poz. 1622). Od 1 grudnia 2025 r. opłaty będą wynosiły:

• 200 zł w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;
• 400 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres przekraczający 3 miesiące;
• 800 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza delegować cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
• 100 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę sezonową;
• 400 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.