Kategoria: Aktualności

W postanowieniu z dnia 16 grudnia 2025 roku Sąd Najwyższy orzekł, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem nie zawsze jest podstawą dochodzenia odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego.

Sprawa, która była rozpatrywana przez Sąd dotyczyła pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę wskazując jako przyczynę rozwiązania krótkotrwałe, ale częste absencje chorobowe. Pracownik nie zgodził się z wypowiedzeniem i sąd pracy przywrócił go wyrokiem do pracy, uznając że liczba absencji nie uzasadniała wypowiedzenia. Po przywróceniu do pracy pracownik otrzymał jednomiesięczne wynagrodzenie zgodnie z przepisami art. 47 Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracownik nie zgodził się z takim postępowaniem i w związku z powyższym wystąpił z odrębnym powództwem o odszkodowanie i zadośćuczynienie, opierając swoje roszczenia miedzy innymi na art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktowa), jak również na art. 18 [3d] k.p. (dyskryminacja).

Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu podkreślił, że samo wadliwe wypowiedzenie, niezgodne z prawem, w tym nawet potwierdzone prawomocnym wyrokiem przywracającym do pracy, nie oznacza jeszcze zaistnienia odpowiedzialności deliktowej w rozumieniu art. 415 Kodeksu cywilnego.

Jak wskazał Sąd, art. 45 Kodeksu pracy służy kontroli prawidłowości wypowiedzenia i zapewnia minimalną ochronę pracownika. Ochrona ta nie jest oparta na winie, gdyż wystarczy obiektywna niezgodność wypowiedzenia z prawem. Art. 415 Kodeksu cywilnego może mieć zastosowanie w sytuacji gdy sposób rozwiązania umowy wykracza poza zwykłe naruszenie przepisów prawa pracy i wiąże się z wyraźnie nagannym, zawinionym działaniem pracodawcy. Nie chodzi więc o samo wadliwe wypowiedzenie, lecz o sposób i okoliczności jego dokonania. Tak więc odpowiedzialność z art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w sytuacjach wyjątkowych, a pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności cywilnej, w tym zawinione i szczególnie naganne działanie pracodawcy.

Od kwietnia obowiązują nowe, zaostrzone normy dotyczące obecności ołowiu we krwi, stężenia azbestu i diizocyjanianów.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 marca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z 2026 r., poz 447) wprowadza do polskiego porządku prawnego przepisy wynikające z dyrektyw UE 2024/869 oraz UE 2023/2668, zaostrzające normy dotyczące obecności czynników chemicznych w środowisku pracy.

Normy dotyczące azbestu

Celem nowych przepisów ma być zapewnienie wyższego poziomu bezpieczeństwa osobom zatrudnionym w branżach wysokiego ryzyka, co ma być zrealizowane poprzez zaostrzenie norm dotyczących obecności ołowiu we krwi, azbestu oraz diizocyjaninów w środowisku pracy. Rozporządzenie weszło w życie w dniu 2 kwietnia 2026 roku, zaostrzając dotychczas obowiązujące dopuszczalne normy czynników szkodliwych. I tak w przypadku azbestu dotychczasowe normy wynosiły 0,1 włókna/cm³, a nowe normy dopuszczają 0,01 włókna/cm³. Dodatkowo w rozporządzeniu określono 6 rodzajów azbestu, a firmy muszą zidentyfikować każdy jego rodzaj, by spełnić nowe wymogi BHP.

Firmy mają czas do 20 grudnia 2029 roku na modernizację sprzętu, procedur i przeprowadzenie szkolenia pracowników.

Normy dotyczące diizocyjanianów

Od 9 kwietnia 2026 r. wchodzą w życie surowsze normy dla diizocyjanianów. Zgodnie z nowymi normami dopuszczalne średnie stężenie dobowe wynosi 0,01 mg/m³, a chwilowe — 0,02 mg/m³. Normy te obowiązują w okresie przejściowym do końca 2028 roku.

Normy dotyczące obecności ołowiu we krwi

Projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia zmieniającego rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych miłą w założeniu wprowadzić od 9 kwietnia 2026 roku nowe, zaostrzone normy dotyczące obecności ołowiu we krwi.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia do 31 grudnia 2028 r. wiążąca dopuszczalna wartość biologiczna ołowiu może wynosić 30 μg Pb/100 ml krwi. W przypadku pracowników, u których stężenie ołowiu we krwi przekracza tę wartość w wyniku narażenia, do którego doszło przed dniem 9 kwietnia 2026 r., ale jest niższe niż 70 μg Pb/100 ml krwi, przeprowadza się regularne badania medyczne.

Jeżeli u tych pracowników stwierdzi się tendencję spadkową w kierunku wartości
dopuszczalnej 30 μg Pb/100 ml krwi, można im zezwolić na dalszą pracę wiążącą
się z narażeniem na działanie ołowiu.

Od 1 stycznia 2029 r. normy stężenia ołowiu we krwi mają ulec kolejnemu zaostrzeniu i mają wynosić maksymalnie 15 μg Pb/100 ml. Jeśli poziom ołowiu we krwi pracownika przekroczy 30 μg Pb/100 ml, trafi on pod stały nadzór lekarza medycyny pracy.

Od 1 stycznia 2026 roku, po zmianach wprowadzonych do przepisów ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2025 r., poz 1423) osoby zatrudnione w jednostkach sektora finansów publicznych mogą zwrócić się do pracodawcy, aby doliczył im do stażu pracy inne okresy aktywności zawodowej niż te wykonywane na podstawie umowy o pracę.

W związku z powyższym do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w pierwszym kwartale bieżącego roku wpłynęło 587 tysięcy  wniosków o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu dla celów doliczenia okresów do stażu pracy. By umożliwić pracodawcom weryfikację legalności wydawanych zaświadczeń, Zakład uruchomił narzędzie do weryfikacji autentyczności elektronicznych zaświadczeń wydawanych na wniosek USP.

Weryfikacja zaświadczenia odbywa się poprzez stronę internetową Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w zakładce “Wyszukiwarki i usługi”. Narzędzie do weryfikacji zaświadczeń pozwala sprawdzić, czy w bazie ZUS znajduje się zaświadczenie o treści identycznej z tym dostarczonym do pracodawcy przez pracownika.

Co istotne, narzędzie nie weryfikuje zaświadczeń wydawanych na podstawie innych wniosków niż USP, na przykład składanych na formularzu US-7.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 roku.

Podstawa wymiaru składek a akcje z programu motywacyjnego: W wydanej w dniu 16 stycznia 2026 r. interpretacji indywidualnej (DI/100000/43/1232/2025) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że przyznanie akcji pracownikom przez zagraniczną spółkę dominującą w ramach programu motywacyjnego nie stanowi przychodu ze stosunku pracy i w związku z tym wartość akcji nie stanowi podstawy wymiaru składek.

Sprawa dotyczyła firmy, która w ramach planu motywacyjnego oferowała pracownikom niezbywalne, warunkowe prawo do nabycia w przyszłości akcji spółki. Prawo do nabycia akcji mało w założeniu motywować pracowników i skłaniać ich do zwiększenia długoterminowego zaangażowania kadry kierowniczej. Firma, należąca do międzynarodowej grupy kapitałowej działającej w branży dermatologicznej nie była autorem planu motywacyjnego, który został stworzony przez spółkę dominującą z siedzibą w Szwajcarii, a plan motywacyjny był planem globalnym. Uczestnictwo w planie motywacyjnym dla pracowników było dobrowolne, a jego warunki nie zostały ujęte w regulaminie pracy czy regulaminie wynagradzania pracodawcy. Decyzja o przyznaniu nagrody pozostawała w gestii grupy i była niezależna od wnioskodawcy.

W ramach planu motywacyjnego uczestnicy mogli otrzymać dwa rodzaje praw do akcji:

• RSU (Restricted Share Units) – warunkowe prawo do otrzymania akcji spółki po spełnieniu określonych warunków,
• PSU (Performance Share Units) – prawo do akcji uzależnione od osiągnięcia określonych wyników finansowych.

By wziąć udział w programie nie było konieczne zatrudnienie w konkretnej spółce, lecz w grupie kapitałowej.

Zdaniem wnioskodawcy wartość akcji nie stanowi przychodu ze stosunku pracy, ponieważ między świadczeniem a stosunkiem pracy musi istnieć związek co najmniej faktyczny, co oznacza, że spełniającym świadczenia musi być pracodawca. W opisywanej sprawie świadczenia są spełniane przez inny podmiot niż wnioskodawca, więc nie można ich uznać przychody ze stosunku pracy.

ZUS potwierdził prawidłowość stanowiska wnioskodawcy i wskazał, że dla ustalenia podstawy wymiaru składek decydujące znaczenie ma kwalifikacja świadczenia, a nie tylko fakt pozostawania beneficjenta w stosunku pracy. Wnioskodawca nie był stroną programu, nie miał wpływu na decyzje o przyznaniu nagrody, a samo przyznanie nagród nie wynikało z umów o pracę czy regulaminów pracodawcy. Jeżeli świadczenie nie jest przychodem pracowniczym, nie może zostać uwzględnione w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Spokojnych, rodzinnych Świąt Wielkanocnych życzy zespół Praktycznych Szkoleń!

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta: W dniu 2 kwietnia 2026 roku Prezydent Karol Nawrocki podpisał siedem ustaw, w tym ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy (Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw)

Najważniejszym założeniem ustawy jest nadanie Okręgowym Inspektorom Pracy uprawnień do wydawania decyzji przekształcających nieprawidłowo zawartą umowę, np. umowę zlecenia czy umowę B2B w umowę o pracę. Ustawa, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej od początku wzbudzała wiele kontrowersji wśród przedsiębiorców i prawników. Prezydent przekazując informację o podpisaniu ustawy zaznaczył jednocześnie, że ustawa o PIP została przez niego skierowana w trybie kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego.

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta wprowadza też rozwiązania takie jak: 

• wprowadzenie procedury interpretacji indywidualnej, co oznacza, że pracodawca będzie mógł wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem wydanie interpretacji, sprawdzając w ten sposób, czy zatrudnia swoich pracowników zgodnie z prawem,  
• umożliwienie wymiany danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS co ma usprawnić kontrole;  
• wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez PIP kontroli zdalnych; 
• wprowadzenie obowiązku sporządzania przez PIP rocznych i wieloletnich planów działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka; 
• co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym. 

Ustawa ma wejść w życie w terminie 3 miesięcy od opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Uwagi UODO do rozporządzenia: W związku z projektem nowelizacji Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (nr 91 z wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów) Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Mirosław Wróblewski przekazał do niego uwagi do Szefowej Służby Cywilnej.

Projektowane Rozporządzenie ma na celu dostosowanie przepisów do zmieniającego się otoczenia społecznego, w ramach którego działa służba cywilna. Projekt zakłada:

• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko kierownika komórki audytu wewnętrznego, co ma przyczynić się do ujednolicenia organizacyjnego i jednolitego podejścia w urzędach. Stanowisko to zostanie umieszczone w grupie stanowisk koordynujących;
• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko inspektora ochrony danych osobowych. Zakłada się, że wyodrębnienie stanowiska „inspektor ochrony danych” przyczyni się do sprawniejszej realizacji zadań związanych z ochroną danych, ułatwi dostęp inspektorów do informacji oraz zasobów, ułatwi zapewnienie ich niezależności oraz podległości bezpośrednio najwyższemu kierownictwu urzędu. Stanowisko to znajdzie się w grupie zaszeregowania „stanowiska samodzielne”.

Uwagi UODO do rozporządzenia to:

• w katalogu stanowisk urzędniczych powinno zostać uwzględnione stanowisko zastępcy Inspektora Ochrony Danych (IOD), tak jak zostało to ujęte w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych,
• stanowiska IOD (i jego zastępcy) powinny bezpośrednio podlegać najwyższemu kierownictwu danego podmiotu w strukturach służby cywilnej, a nie tak jak umieszczono je w projekcie w grupie stanowisk samodzielnych,
• w projekcie określono, że IOD ma legitymować się wyższym wykształceniem, co może skutkować tym, że powoływana na stanowisko IOD (lub jego zastępcy) osoba nie będzie spełniać koniecznych wymagań dotyczących wiedzy fachowej i umiejętności wypełniania jego zadań określonych w art. 38 ust. 4 i art. 39 RODO. Należałoby zatem dokonać zmiany poprzez wskazanie, że kwalifikacje IOD (oraz jego zastępcy) określone są w przepisach RODO,
• należy zmienić umiejscowienie IOD – w projekcie Rozporządzenia założono, że osoby wykonujące zadania IOD, w dniu wejścia w życie opiniowanego aktu wykonawczego, zostaną przeniesione, o ile wyrażą na to zgodę, na stanowisko IOD bezpośrednio podlegające najwyższemu kierownictwu w danym podmiocie. Taka konstrukcja przepisu może wzbudzać wątpliwości co do statusu IOD, którego bezpośrednia podległość najwyższemu kierownictwu wynika wprost z przepisów RODO, więc zapewnienie bezpośredniej podległości najwyższemu kierownictwu nie może być uzależnione od zgody na przeniesienie udzielonej przez osobę dotychczas wykonującą zadania IOD.

O zawodowym charakterze schorzenia nie przesądza wieloletnia ekspozycja pracownika na czynniki szkodliwe. Natomiast konieczne jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego między konkretnym narażeniem a powstałą chorobą. Z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 22 stycznia 2026 r., (II GSK 1499/22 NSA) wynika, że nierzetelny pracownik też może zachorować i choroba ta może zostać uznana za chorobę zawodową. Sanepid badając sprawę stwierdza chorobę zawodową pracownika na podstawie dokumentacji medycznej, nie oceniając, czy pracownik przyczynił się do powstania choroby przez brak przestrzegania zasad BHP czy nieostrożność.

Sprawa dotyczyła pracownika jednej z wielkopolskich spółek, u którego Organy Państwowej Inspekcji Sanitarnej stwierdziły alergiczne kontaktowe zapalenie skóry. Choroba pojawiła się po oparzeniu chemicznym, objawiając się zmianami na nosie i rękach pracownika. Testy naskórkowe wykazały alergię na związki metakrylanów oraz serię chłodziw, które występowały w środowisku pracy, dlatego też Sanepid uznał alergię za chorobę zawodową. Po zmianie stanowiska pracy nastąpiła znaczna poprawa stanu skóry pracownika, więc Sanepid nie miał wątpliwości, że istnieje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy wykonywaną pracą na stanowisku montera a rozpoznaną chorobą zawodową. Ustawodawca w art. 235[1] Kodeksu pracy zezwolił na ustalenie nie tylko bezspornego związku przyczynowego, ale nawet jedynie występującego „z wysokim prawdopodobieństwem” pomiędzy szkodliwymi czynnikami w środowisku pracy, a chorobą ujętą w wykazie chorób zawodowych.

Firma, w której pracownik był zatrudniony zakwestionowała to orzeczenie twierdząc, że zapewniła środki ochrony indywidualnej w postaci rękawic ochronnych i aplikatorów. Według niej pracownik ten nie zawsze przestrzegał norm BHP. Spółka twierdziła również, że kontakt z akrylami jest obecnie powszechny i pracownik wykonywał czynności z ich użyciem także poza miejscem pracy. Spółka najpierw odwołała się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu, a następnie wniosła skargę kasacyjną do NSA. Sędziowie jednak ją oddalili.

NSA uznał, że Sanepid, nie dysponując przeciwdowodami, które mogłyby podważyć orzeczenia lekarskie, nie ma podstaw do przyjęcia, iż rzeczywisty stan zdrowia chorego kształtuje się odmiennie od wyników badań stanowiących podstawę orzeczeń lekarskich. Ponadto NSA stwierdził, że w przypadku czynników, których mechanizm działania polega na wywołaniu swoistej odpowiedzi immunologicznej organizmu, okres ekspozycji i stężenie czynnika uczulającego nie ma znaczenia dla oceny narażenia zawodowego.

W przypadku chorób zawodowych pracownikom przysługuje wachlarz różnych świadczeń z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1644). W przypadku gdy świadczenia z ZUS są niewystarczające, pracownik może domagać się rekompensaty od pracodawcy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Ma on trzy lata na złożenie roszczenia od momentu uzyskania wiedzy o chorobie zawodowej. Natomiast spółka – w ramach obrony – może wtedy podnosić argumenty o przyczynieniu się nierzetelnego pracownika do powstania choroby zawodowej przez brak przestrzegania norm BHP, a więc braku swojej winy.

Od dnia 1 kwietnia 2026 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie wypłacał nowe stawki odszkodowań jednorazowych za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Stawki te uległy podwyższeniu w stosunku do wcześniej obowiązujących.

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 marca 2026 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2026 r. do dnia 31 marca 2027 r. (Dz. U.z 2026 r., poz. 292) nowe stawki odszkodowań wynoszą:

• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko,
• 31 162 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego
  na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

ZUS może odmówić wypłaty jednorazowego odszkodowania w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypadku było zawinione działanie pracownika – w szczególności naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy dokonane umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa.

Odmowa może nastąpić także wtedy, gdy ubezpieczony znajdował się pod wpływem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych i w istotny sposób przyczynił się do powstania zdarzenia.

Nowe stawki mają obowiązywać do dnia 31 marca 2027 roku.

W dniu 31 marca 2026 roku upływa termin na złożenie ZUS ZSWA za 2025 rok. ZUS ZSWA to zgłoszenie/korekta danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Płatnicy składek przesyłają ten formularz, aby wykazać okresy pracy wymagane do emerytury pomostowej, informując ZUS o zatrudnieniu osób wykonujących prace szczególne.

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1696) prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym.

Płatnicy składek mają obowiązek obliczania, rozliczania i opłacania co miesiąc składek na Fundusz Emerytur Pomostowych, a raz w roku do 31 marca są zobowiązani złożyć do ZUS formularz ZUS ZSWA z informacjami za poprzedni rok kalendarzowy.

Od powyższej zasady istnieje kilka wyjątków, a mianowicie:

• jeżeli pracownika, za którego płatnik składek opłacał składki na Fundusz Emerytur Pomostowych złożył wniosek o emeryturę pomostową – formularz ZUS ZSWA należy złożyć w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia przez pracownika wniosku o emeryturę pomostową,
• w przypadku, gdy płatnik składek został postawiony w stan upadłości lub likwidacji – formularz ZUS ZSWA należy złożyć nie później niż w dniu przekazania dokumentu wyrejestrowania płatnika składek.

Jeżeli złożenie wniosku o emeryturę pomostową bądź upadłość lub likwidacja płatnika składek mają miejsce przed złożeniem formularza ZUS ZSWA za poprzedni rok kalendarzowy, w tym samym terminie płatnik składek przekazuje do ZUS formularza ZUS ZSWA za poprzedni i bieżący rok kalendarzowy.