Kategoria: Aktualności

Przekształcanie kontraktów cywilnoprawnych w umowy o pracę: W związku ze zmianami wprowadzonymi ustawą z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r., poz. 473) Główny Inspektor Pracy zaapelował do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych o wstrzymanie się do 8 lipca br. ze składaniem skarg na niezgodne z prawem zawarcie z nimi takich umów.

Przepisy ww. ustawy zaczynają obowiązywać 8 lipca 2026 r., a złożone przed tym terminem skargi PIP musi rozpatrzeć na dotychczasowych przepisach, czyli w ciągu 30 dni od wpłynięcia skargi. Wcześniejsze złożenie skargi, przed wejściem w życie przepisów spowoduje, że inspektorzy nie będą mieli możliwości wydania polecenia zamiany kontraktu B2B lub umowy cywilnoprawnej w etat. Przekształcanie kontraktów cywilnoprawnych w umowę o pracę będzie możliwe dopiero od 8 lipca br., po wejściu nowelizacji w życie.

Część przedsiębiorców w związku ze zmianą w przepisach planuje odbierać od swoich zleceniobiorców i osób świadczących usługi na podstawie umów B2B oświadczenia o tym, że świadomie wyrazili oni zgodę na zawarcie umowy cywilnoprawnej. Opinię o takim postępowaniu wyraziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wskazując, że oświadczenia takie nie wpłyną na zmianę charakteru zatrudnienia, i praca wykonywana w warunkach przewidzianych dla umowy o pracę tak będzie traktowana.

Również Główny Inspektor Pracy poinformował, że inspektorzy pracy dokonujący kontroli nie będą brali pod uwagę oświadczeń o dobrowolności pracy na umowie cywilnoprawnej w sytuacji, gdy nosi ona znamiona umowy o pracę.

Do Sejmu trafił poselski projekt ustawy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa (nr druku 2416) zakładający, że w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży świadczenie od pierwszego dnia byłoby wypłacane bezpośrednio przez ZUS w formie zasiłku chorobowego, z pominięciem obecnego obowiązku finansowania wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę. Celem takiego rozwiązania jest ograniczenie kosztów po stronie pracodawców oraz zmniejszenie potencjalnych barier w zatrudnianiu młodych kobiet.

Jakie zasady obowiązują obecnie?

Aktualnie pracodawca pokrywa wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (lub 14 dni dla pracowników w wieku 50+), przy czym w ciąży wynosi ono 100% podstawy.

Jak oblicza się wynagrodzenie chorobowe?

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Od wynagrodzenia chorobowego potrącana jest składka zdrowotna, ale już nie składki na ubezpieczenie społeczne.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego – a więc także wynagrodzenia chorobowego – pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W przypadku gdy, pracownik pracuje krócej, przeciętne wynagrodzenie oblicza się z odpowiednio mniejszej liczby miesięcy.

Za wynagrodzenie przyjmowane do obliczeń uznaje przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe. Chodzi więc o wszystkie oskładkowane składniki wynagrodzenia takie jak: nagrody, premie, dodatki, z pewnymi wyjątkami. W rezultacie wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wypłacony za cały miesiąc w wymiarze 100% – a więc dla kobiety w ciąży – może być wyższy niż jej wynagrodzenie miesięczne.

Jakie są zasady wypłaty zasiłku chorobowego?

Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku oraz 100% podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży; powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Planowane zmiany w przepisach

Projekt zakłada zmiany w Kodeksie pracy i ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zakłada on, że w okresie ciąży pracownicy od pierwszego dnia niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy przysługuje miesięczny
zasiłek chorobowy wynoszący 100% podstawy wymiaru zasiłku. Pracownicy w okresie ciąży nie będzie przysługiwało wynagrodzenie chorobowe, zatem jego wypłata nie będzie obciążała pracodawcy.

W wyroku z 6 marca 2026 r. (sygn. III OSK 377/23) Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził, że obowiązek zawiadomienia o naruszeniu ochrony danych osobowych powstaje już na etapie samego ryzyka, a nie dopiero po stwierdzeniu faktycznego wykorzystania danych. Sprawa dotyczyła dużego banku, który nie poinformował osób, których dane mogły zostać ujawnione o możliwym naruszeniu, mimo istnienia realnego zagrożenia.

Incydent wynikał z pozostawienia byłemu pracownikowi banku aktywnego dostępu do systemu PUE ZUS. Osoba ta mogła przeglądać dane innych pracowników, w tym numery PESEL, adresy oraz informacje o stanie zdrowia.  W trakcie postępowania wykazano, że osoba ta logowała się do systemu pięciokrotnie w ciągu ośmiu miesięcy po ustaniu zatrudnienia, co potwierdzało, że dostęp nie miał charakteru incydentalnego i był faktycznie wykorzystywany w postaci logowania do systemu.

Administrator zgłosił naruszenie do Prezesa UODO z ostrożności. Uznał jednak, że incydent nie powoduje wysokiego ryzyka naruszenia praw lub wolności osób fizycznych i nie zawiadomił osób, których dane dotyczą. Jedynie na wewnętrznej platformie banku został opublikowany komunikat, który miał charakter informacyjny i przypominający zasady przetwarzania danych osobowych, nie odnoszący się bezpośrednio do zaistniałego incydentu.

Prezes UODO uznał jednak, że taka sytuacja wiąże się z wysokim ryzykiem naruszenia praw osób fizycznych i nałożył na bank karę finansową.

NSA podzielił tę ocenę, wskazując, że już sama możliwość dostępu do danych przez osobę nieuprawnioną uruchamia obowiązek informacyjny. Dla pracodawców oznacza to konieczność szczególnej dbałości o zarządzanie uprawnieniami pracowników oraz szybkiego reagowania na incydenty, nawet jeśli nie ma dowodów na faktyczne wykorzystanie danych.

W dniu 9 kwietnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw zostały opublikowane trzy rozporządzenia określające nowe formularze wniosków dla cudzoziemców.

W dniu 9 kwietnia br. w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 27 marca 2026 r. w sprawie wzoru formularza wniosku o udzielenie ochrony międzynarodowej (Dz.U. z 2026 r., poz. 489).

Rozporządzenie określa wzór formularza wniosku o udzielenie ochrony międzynarodowej na podstawie ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Formularz składa się z pięciu części i obejmuje: dane dotyczące wnioskodawcy, informacje dotyczące opuszczenia kraju pochodzenia, stanu zdrowia i doznanej przemocy, powody ubiegania się o ochronę. We wniosku należy również podać informację czy wobec wnioskodawcy było prowadzone postępowanie karne na terenie Rzeczpospolitej Polskiej. Formularz może obejmować małżonka i małoletnie dzieci wnioskodawcy, natomiast w imieniu małoletniego pozostającego bez opieki składa go kurator lub przedstawiciel organizacji międzynarodowej bądź pozarządowej.

Rozporządzenie wchodzi w życie po upływnie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Również w dniu 9 kwietnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 2 kwietnia 2026 r. w sprawie wniosku o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt stały (Dz.U. z 2026 r., poz. 488).

W rozporządzeniu określony został wzór formularza wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt stały oraz szczegółowe wymogi dotyczące fotografii i dokumentów dołączanych do wniosku składanego drogą elektroniczną za pośrednictwem Modułu Obsługi Spraw (MOS). Wniosek należy opatrzyć kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem osobistym lub podpisem zaufanym, następnie cudzoziemiec otrzymuje urzędowe poświadczenia odbioru. Dane techniczne dotyczące fotografii i załączonych dokumentów: fotografia w formacie JPG o rozdzielczości min. 684 × 883 piksele, dokumenty papierowe w formacie PDF, suma plików do 50 MB. Ponadto rozporządzenie określa tryb pobierania odcisków linii papilarnych oraz sposób przekazywania danych do spersonalizowania karty pobytu za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.

Rozporządzenie wchodzi w życie w dniu 27 kwietnia 2026 roku.

Trzecim rozporządzeniem opublikowanym w Dzienniku Ustaw w dniu 9 kwietnia 2026 r. jest Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 3 kwietnia 2026 r. w sprawie wniosku o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej (Dz.U. z 2026 r., poz. 487)

Rozporządzenie określa wzór formularza wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE oraz szczegółowe wymogi techniczne dotyczące fotografii załączanej do wniosku. Wniosek musi zostać opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem osobistym lub podpisem zaufanym i składa się go wyłącznie w formie elektronicznej za pośrednictwem Modułu Obsługi Spraw (MOS). Dołączana do wniosku fotografia musi mieć format JPG, wielkość nieprzekraczającą 2,5 MB oraz rozdzielczość co najmniej 684 × 883 piksele, dokumenty papierowe dołącza się w formacie PDF, przy czym suma wszystkich plików nie może przekraczać 50 MB. Rozporządzenie reguluje także sposób pobierania odcisków linii papilarnych palców wskazujących obu dłoni za pomocą urządzenia do elektronicznego pobierania odcisków.

Rozporządzenie wchodzi w życie w dniu 27 kwietnia 2026 roku.

W dniu 13 kwietnia 2026 roku zmieniają się zasady dotyczące kontroli zwolnień lekarskich. Zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 18 grudnia 2025 roku o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r. poz. 26) świadczenie może zostać cofnięte w przypadku wykonywania pracy zarobkowej oraz podejmowania aktywności niezgodnej z celem zwolnienia.

Definicja pracy zarobkowej nie pozostawia wątpliwości – jest to każda czynność zarobkowa, niezależnie od stosunku prawnego na podstawie którego jest podejmowana. Ustawodawca dopuścił natomiast wykonywanie na zwolnieniu czynności incydentalnych, które nie mają konsekwencji w postaci odebrania świadczenia przez ZUS. Za czynności incydentalne uważa się takie czynności, których podjęcia – mimo zwolnienia od pracy – wymagają istotne okoliczności. Jest to np. przekazanie ważnej informacji lub podpisanie istotnego dla firmy dokumentu. Ważną okolicznością nie są natomiast polecenia przełożonego.

Jako aktywność niezgodną z celem zwolnienia można uznać wszelkie działania, które mogą utrudnić wyleczenie i wydłużyć rekonwalescencję, czyli np. aktywność fizyczna przy braku jej zalecenia, prace remontowe czy forsowne podróże.

Kontrolerzy z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mają prawo do wylegitymowania pracownika, zbierania informacji od pracodawcy i lekarza oraz do wejścia do miejsca pobytu pracownika przebywającego na zwolnieniu. W przypadku tego ostatniego nieobecność chorego pracownika nie oznacza automatycznie odebrania świadczenia, lecz trzeba tę nieobecność uzasadnić np. wizytą u lekarza lub koniecznością zrobienia zakupów spożywczych.

Nowe zasady dotyczące kontroli zwolnień wymusiły także określenie nowych wzorów upoważnień do przeprowadzenia kontroli. W Dzienniku Ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 kwietnia 2026 r. w sprawie wzoru upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy i wzoru protokołu tej kontroli. Rozporządzenie określa dwa wzory:

• wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy;
• wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy.

Rozporządzenie również wchodzi w życie z dniem 13 kwietnia 2026 roku.

W postanowieniu z dnia 16 grudnia 2025 roku Sąd Najwyższy orzekł, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem nie zawsze jest podstawą dochodzenia odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego.

Sprawa, która była rozpatrywana przez Sąd dotyczyła pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę wskazując jako przyczynę rozwiązania krótkotrwałe, ale częste absencje chorobowe. Pracownik nie zgodził się z wypowiedzeniem i sąd pracy przywrócił go wyrokiem do pracy, uznając że liczba absencji nie uzasadniała wypowiedzenia. Po przywróceniu do pracy pracownik otrzymał jednomiesięczne wynagrodzenie zgodnie z przepisami art. 47 Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracownik nie zgodził się z takim postępowaniem i w związku z powyższym wystąpił z odrębnym powództwem o odszkodowanie i zadośćuczynienie, opierając swoje roszczenia miedzy innymi na art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktowa), jak również na art. 18 [3d] k.p. (dyskryminacja).

Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu podkreślił, że samo wadliwe wypowiedzenie, niezgodne z prawem, w tym nawet potwierdzone prawomocnym wyrokiem przywracającym do pracy, nie oznacza jeszcze zaistnienia odpowiedzialności deliktowej w rozumieniu art. 415 Kodeksu cywilnego.

Jak wskazał Sąd, art. 45 Kodeksu pracy służy kontroli prawidłowości wypowiedzenia i zapewnia minimalną ochronę pracownika. Ochrona ta nie jest oparta na winie, gdyż wystarczy obiektywna niezgodność wypowiedzenia z prawem. Art. 415 Kodeksu cywilnego może mieć zastosowanie w sytuacji gdy sposób rozwiązania umowy wykracza poza zwykłe naruszenie przepisów prawa pracy i wiąże się z wyraźnie nagannym, zawinionym działaniem pracodawcy. Nie chodzi więc o samo wadliwe wypowiedzenie, lecz o sposób i okoliczności jego dokonania. Tak więc odpowiedzialność z art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w sytuacjach wyjątkowych, a pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności cywilnej, w tym zawinione i szczególnie naganne działanie pracodawcy.

Od kwietnia obowiązują nowe, zaostrzone normy dotyczące obecności ołowiu we krwi, stężenia azbestu i diizocyjanianów.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 marca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z 2026 r., poz 447) wprowadza do polskiego porządku prawnego przepisy wynikające z dyrektyw UE 2024/869 oraz UE 2023/2668, zaostrzające normy dotyczące obecności czynników chemicznych w środowisku pracy.

Normy dotyczące azbestu

Celem nowych przepisów ma być zapewnienie wyższego poziomu bezpieczeństwa osobom zatrudnionym w branżach wysokiego ryzyka, co ma być zrealizowane poprzez zaostrzenie norm dotyczących obecności ołowiu we krwi, azbestu oraz diizocyjaninów w środowisku pracy. Rozporządzenie weszło w życie w dniu 2 kwietnia 2026 roku, zaostrzając dotychczas obowiązujące dopuszczalne normy czynników szkodliwych. I tak w przypadku azbestu dotychczasowe normy wynosiły 0,1 włókna/cm³, a nowe normy dopuszczają 0,01 włókna/cm³. Dodatkowo w rozporządzeniu określono 6 rodzajów azbestu, a firmy muszą zidentyfikować każdy jego rodzaj, by spełnić nowe wymogi BHP.

Firmy mają czas do 20 grudnia 2029 roku na modernizację sprzętu, procedur i przeprowadzenie szkolenia pracowników.

Normy dotyczące diizocyjanianów

Od 9 kwietnia 2026 r. wchodzą w życie surowsze normy dla diizocyjanianów. Zgodnie z nowymi normami dopuszczalne średnie stężenie dobowe wynosi 0,01 mg/m³, a chwilowe — 0,02 mg/m³. Normy te obowiązują w okresie przejściowym do końca 2028 roku.

Normy dotyczące obecności ołowiu we krwi

Projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia zmieniającego rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych miłą w założeniu wprowadzić od 9 kwietnia 2026 roku nowe, zaostrzone normy dotyczące obecności ołowiu we krwi.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia do 31 grudnia 2028 r. wiążąca dopuszczalna wartość biologiczna ołowiu może wynosić 30 μg Pb/100 ml krwi. W przypadku pracowników, u których stężenie ołowiu we krwi przekracza tę wartość w wyniku narażenia, do którego doszło przed dniem 9 kwietnia 2026 r., ale jest niższe niż 70 μg Pb/100 ml krwi, przeprowadza się regularne badania medyczne.

Jeżeli u tych pracowników stwierdzi się tendencję spadkową w kierunku wartości
dopuszczalnej 30 μg Pb/100 ml krwi, można im zezwolić na dalszą pracę wiążącą
się z narażeniem na działanie ołowiu.

Od 1 stycznia 2029 r. normy stężenia ołowiu we krwi mają ulec kolejnemu zaostrzeniu i mają wynosić maksymalnie 15 μg Pb/100 ml. Jeśli poziom ołowiu we krwi pracownika przekroczy 30 μg Pb/100 ml, trafi on pod stały nadzór lekarza medycyny pracy.

Od 1 stycznia 2026 roku, po zmianach wprowadzonych do przepisów ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2025 r., poz 1423) osoby zatrudnione w jednostkach sektora finansów publicznych mogą zwrócić się do pracodawcy, aby doliczył im do stażu pracy inne okresy aktywności zawodowej niż te wykonywane na podstawie umowy o pracę.

W związku z powyższym do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w pierwszym kwartale bieżącego roku wpłynęło 587 tysięcy  wniosków o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu dla celów doliczenia okresów do stażu pracy. By umożliwić pracodawcom weryfikację legalności wydawanych zaświadczeń, Zakład uruchomił narzędzie do weryfikacji autentyczności elektronicznych zaświadczeń wydawanych na wniosek USP.

Weryfikacja zaświadczenia odbywa się poprzez stronę internetową Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w zakładce “Wyszukiwarki i usługi”. Narzędzie do weryfikacji zaświadczeń pozwala sprawdzić, czy w bazie ZUS znajduje się zaświadczenie o treści identycznej z tym dostarczonym do pracodawcy przez pracownika.

Co istotne, narzędzie nie weryfikuje zaświadczeń wydawanych na podstawie innych wniosków niż USP, na przykład składanych na formularzu US-7.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 roku.

Podstawa wymiaru składek a akcje z programu motywacyjnego: W wydanej w dniu 16 stycznia 2026 r. interpretacji indywidualnej (DI/100000/43/1232/2025) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że przyznanie akcji pracownikom przez zagraniczną spółkę dominującą w ramach programu motywacyjnego nie stanowi przychodu ze stosunku pracy i w związku z tym wartość akcji nie stanowi podstawy wymiaru składek.

Sprawa dotyczyła firmy, która w ramach planu motywacyjnego oferowała pracownikom niezbywalne, warunkowe prawo do nabycia w przyszłości akcji spółki. Prawo do nabycia akcji mało w założeniu motywować pracowników i skłaniać ich do zwiększenia długoterminowego zaangażowania kadry kierowniczej. Firma, należąca do międzynarodowej grupy kapitałowej działającej w branży dermatologicznej nie była autorem planu motywacyjnego, który został stworzony przez spółkę dominującą z siedzibą w Szwajcarii, a plan motywacyjny był planem globalnym. Uczestnictwo w planie motywacyjnym dla pracowników było dobrowolne, a jego warunki nie zostały ujęte w regulaminie pracy czy regulaminie wynagradzania pracodawcy. Decyzja o przyznaniu nagrody pozostawała w gestii grupy i była niezależna od wnioskodawcy.

W ramach planu motywacyjnego uczestnicy mogli otrzymać dwa rodzaje praw do akcji:

• RSU (Restricted Share Units) – warunkowe prawo do otrzymania akcji spółki po spełnieniu określonych warunków,
• PSU (Performance Share Units) – prawo do akcji uzależnione od osiągnięcia określonych wyników finansowych.

By wziąć udział w programie nie było konieczne zatrudnienie w konkretnej spółce, lecz w grupie kapitałowej.

Zdaniem wnioskodawcy wartość akcji nie stanowi przychodu ze stosunku pracy, ponieważ między świadczeniem a stosunkiem pracy musi istnieć związek co najmniej faktyczny, co oznacza, że spełniającym świadczenia musi być pracodawca. W opisywanej sprawie świadczenia są spełniane przez inny podmiot niż wnioskodawca, więc nie można ich uznać przychody ze stosunku pracy.

ZUS potwierdził prawidłowość stanowiska wnioskodawcy i wskazał, że dla ustalenia podstawy wymiaru składek decydujące znaczenie ma kwalifikacja świadczenia, a nie tylko fakt pozostawania beneficjenta w stosunku pracy. Wnioskodawca nie był stroną programu, nie miał wpływu na decyzje o przyznaniu nagrody, a samo przyznanie nagród nie wynikało z umów o pracę czy regulaminów pracodawcy. Jeżeli świadczenie nie jest przychodem pracowniczym, nie może zostać uwzględnione w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Spokojnych, rodzinnych Świąt Wielkanocnych życzy zespół Praktycznych Szkoleń!