Kategoria: Aktualności

W dniu 28 sierpnia 2026 r. w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów został opublikowany Projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (nr z wykazu UD462), który wprowadza między innymi zmiany w ustawie o ZUS.

Proponowane zmiany w ustawie o ZUS, czyli w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych to przede wszystkim:

• dodanie tytułu ubezpieczeniowego dla członków Rady Polityki Pieniężnej oraz uznanie dla celów ubezpieczeń za pracowników osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe oraz osoby kierujące niektórymi innymi podmiotami prawnymi,
• umożliwienie dobrowolnego przystąpienia do ubezpieczenia chorobowego przy jednoczesnym tytule obowiązkowym – zmiana ma na celu zapewnienie pełniejszej ochrony ubezpieczeniowej w przypadku niezdolności do pracy osób, które łączą kilka rodzajów aktywności zawodowej,
• zrównanie podpisu elektronicznego składanego na urządzeniu w ZUS (np. tablecie) z podpisem własnoręcznym – miałoby to być stosowane np. przy odbiorze z Urzędu papierowego zaświadczenia, składaniu wniosku lub podpisywaniu protokołu,
• przekazanie ZUS kompetencji do samodzielnego aktualizowania druków ubezpieczeniowych – nowe wzory druków i kody ubezpieczeniowe byłyby publikowane w BIP ZUS,
• podejmowanie przez ZUS w sposób zautomatyzowany rozstrzygnięć w sprawach należących do zakresu działania ZUS,
• uregulowanie zasad zwrotu, przedawnienia, przeksięgowań i informowania o nadpłaconych składkach,
• wymiana danych pomiędzy organami emerytalnymi w celu analitycznym,
• rozszerzenie kręgu podmiotowego wnioskujących o wydanie pisemnej interpretacji ZUS na wszystkich płatników składek.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uzasadniło konieczność zmian dynamicznie zmieniającą się sytuacją społeczno-gospodarczą i demograficzną, uwarunkowaniami rynku pracy oraz zmieniającymi się oczekiwaniami ubezpieczonych i płatników składek.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 roku.

W związku ze zmianami w przepisach i nadanymi okręgowemu inspektorowi pracy uprawnieniami do wydawania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy w miejsce stosunku cywilnoprawnego Główny Inspektorat Pracy wydał stanowisko, podsumowujące skutki prawne dla pracodawców wynikające z nowych regulacji.

W stanowisku z 28 lipca 2026 r. GIP przypomniał, że skutki prawne wywoływane przez decyzje stwierdzające istnienie stosunku pracy są regulowane w szczególności przez postanowienia art. 34 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który został w wyniku nowelizacji uzupełniony o nowe ustępy 2a – 2l. Jak zostało podkreślone w stanowisku: “(…) Jak stanowi art. 34 ust. 2j i 2k ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, decyzja, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a, od dnia jej wydania wywołuje skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach. Należy przy tym zaznaczyć, że ww. decyzja staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.“

Tak więc wykonując decyzję okręgowego inspektora pracy należy zrealizować wszystkie jej elementy, czyli potwierdzić rodzaj umowy o pracę, jej strony oraz daty zawarcia, a także takie warunki zatrudnienia, jak:

• rodzaj pracy,
• miejsce jej wykonywania,
• wymiar czasu pracy,
• wysokość wynagrodzenia za pracę.

W chwili potwierdzenia istnienia stosunku pracy pracodawca musi realizować również obowiązki wynikające z przepisów bhp, w szczególności dotyczące wymaganych szkoleń i badań lekarskich.

Najnowszy wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2026 r. (sygn. akt III KK 26/26) potwierdza stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie obchodzenia zakazu handlu w niedziele. Tym razem SN uznał, że samo utworzenie w sklepie kącika czytelniczego nie zmienia charakteru placówki ani jej podstawowego przeznaczenia, i tym samym nie oznacza, że sklep może prowadzić handel w niedziele, które są objęte zakazem handlu.

Handel w niedziele

Handel w niedziele jest dozwolony w ściśle określone niedziele, a w pozostałe obowiązuje zakaz handlu i wykonywania czynności związanych z handlem, co obejmuje również powierzanie pracownikom i innym osobom zatrudnionym pracy w handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem.

Kontrole w 2025 roku

W 2025 roku nieprawidłowości związane z łamaniem zakazu handlu stwierdzono podczas 33,2% przeprowadzonych kontroli. W przypadku sklepów wielkopowierzchniowych naruszenia wykryto w 41,1% skontrolowanych placówek, natomiast wśród mniejszych sklepów odsetek ten wyniósł 32,5%.

Jedną z głównych przyczyn naruszania zakazu jest nadużywanie wyjątku przewidzianego w art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2025 r., poz. 301). Przepis ten pozwala na prowadzenie działalności handlowej w niedziele w placówkach znajdujących się w zakładach prowadzących działalność m.in. w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Wyrok Sądu Najwyższego

Sprawa, która zakończyła się wydaniem wyroku przez Sąd Najwyższy dotyczyła marketu, w którym pracownicy wykonywali pracę w niedziele objęte zakazem. Spółka argumentowała, że może korzystać z wyjątku dotyczącego działalności kulturalnej, ponieważ w sklepie prowadziła klub czytelnika. Jednak Sąd Najwyższy w wydanym wyroku podkreślił, że zgodnie z brzmieniem art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o ograniczaniu handlu w niedzielę zakaz nie obowiązuje placówek handlowych znajdujących się w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku. Przepis nie przewiduje natomiast sytuacji odwrotnej – czyli przypadku, gdy to w placówce handlowej dodatkowo prowadzona jest działalność związana z kulturą, sportem, oświatą, turystyką lub wypoczynkiem. Tak więc wydzielenie miejsca z książkami i miejscem do czytania nie czyni z placówki handlowej automatycznie biblioteki lub czytelni.

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajmował już wcześniej, m.in. w wyroku z 16 listopada 2023 r. (sygn. akt I KK 346/23) oraz w wyroku z 10 lipca 2024 r. (sygn. akt V KK 491/23).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Rejonowego w Kielcach z 25 maja 2026 r., sygn. akt IV U 1285/25, jednorazowa, incydentalna czynność podjęta w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim nie może sama w sobie stanowić podstawy do pozbawienia ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego.

Sprawa, która trafiła do sądu dotyczyła decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który odmówił ubezpieczonej prawa do zasiłku chorobowego za cały okres niezdolności do pracy z uwagi na udział w spotkaniu rekrutacyjnym w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego. Po zakończeniu okresu niezdolności do pracy osoba ta podjęła zatrudnienie w firmie, w której odbyło się spotkanie rekrutacyjne.

W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że korzystanie ze zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem należy rozumieć jako podejmowanie takich czynności, które mogą prowadzić do przedłużenia okresu niezdolności do pracy, a tym samym utrudniać proces leczenia lub rekonwalescencji. Do tego rodzaju zachowań można zaliczyć m.in. udział w imprezach, wyjazdy turystyczne czy niestosowanie się do zaleceń lekarskich, w tym dotyczących konieczności leżenia w łóżku.

Jednocześnie sąd uznał, że zwolnienie lekarskie zawierające adnotację, iż pacjent może chodzić, nie wyklucza możliwości uczestniczenia w jednorazowym spotkaniu rekrutacyjnym. Tego rodzaju incydentalna aktywność, jeżeli nie pozostaje w sprzeczności z celem zwolnienia i nie wpływa negatywnie na proces leczenia, nie powinna być uznawana za wykorzystywanie zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem, a tym samym nie powinna prowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego.

Orzeczenie dotyczyło sytuacji sprzed zmianą przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, gdyż obecnie jednorazowe czynności są traktowane znacznie mniej rygorystycznie. Aktywnością niezgodną z celem zwolnienia nie są zwykłe czynności dnia codziennego lub czynności incydentalne, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.

W dniu 4 września 2026 r. została uchwalona przez Sejm nowelizacja ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (druk sejmowy nr 2801). Ustawa ma charakter deregulacyjny.

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych zakłada, że zamiast obowiązkowego obiegu dokumentów w formie papierowej możliwe będzie korzystanie w komunikacji pomiędzy pracodawcą, zakładową organizacją związkową oraz radą pracowników również z formy elektronicznej lub dokumentowej, o ile strony wyrażą na to zgodę i uzgodnią to w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu. Do tej pory jedyną dopuszczalną formą przy wymianie informacji była forma pisemna.

Tak więc w praktyce oznacza to, że wymiana informacji pomiędzy stronami będzie mogła odbywać się m.in. za pośrednictwem poczty elektronicznej, gdyż w przypadku formy dokumentowej wystarczy, że treść pisma zostanie utrwalona w sposób umożliwiający zapoznanie się z nią oraz ustalenie osoby, która złożyła dane oświadczenie.

Ustawa została przekazana w dniu 4 września 2026 r. do Senatu. Nowela ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Na początku września br. Urząd Ochrony Danych Osobowych opublikował poradnik skierowany do pracodawców dotyczący przetwarzania danych osobowych w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Poradnik to zbiór najważniejszych reguł dotyczących administrowania danymi przetwarzanymi w ramach ZFŚS. Jak podkreśla Urząd, to pracodawca decyduje o celach i sposobach przetwarzania danych osobowych w związku z gospodarowaniem środkami z Funduszu, a zatem jest ich administratorem i jest odpowiedzialny za zapewnienie zgodności tych procesów przetwarzania danych z RODO. Podstawą przetwarzania danych osób uprawnionych do świadczeń z Funduszu jest art. 6 ust. 1 lit. c lub art. 9 ust. 2 lit. b RODO w związku z art. 8 ustawy o ZFŚS. Należy też pamiętać, że ze względu na specyfikę uwzględniania kryteriów socjalnych przy przyznawaniu świadczeń może być konieczne przetwarzanie danych osób pozostających we wspólnym gospodarstwie z osobą uprawnioną do korzystania z ZFŚS.

Co istotne powołanie komisji socjalnej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za zarządzanie Funduszem i tym samym komisja socjalna nie jest odrębnym administratorem danych. Jest nim pracodawca, który w związku z tym jest odpowiedzialny za zapewnienie zgodności jej działań z RODO, w tym działań jej członków, np. przedstawicieli organizacji związkowej. Członkowie komisji socjalnej uzyskują dostęp do danych wyłącznie w celu realizacji działań regulaminowych i ustawowych związanych z Funduszem i nie mogą przetwarzać danych osobowych w zakresie przekraczającym upoważnienie udzielone przez pracodawcę.

Artykuł 8 ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych uprawnia pracodawcę do żądania danych niezbędnych do oceny sytuacji osoby uprawnionej do korzystania z ZFŚS, nie określając szczegółowo ich zakresu. To pracodawca musi w regulaminie Funduszu określić zakres wymaganych danych, pamiętając o tym, by nie dochodziło do gromadzenia danych w szerszym zakresie, niż jest to rzeczywiście konieczne dla realizacji celu, w jakim dane są pozyskiwane. Zakres danych powinien być adekwatny, stosowny i ograniczony do tego co niezbędne w odniesieniu do konkretnego świadczenia.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych osoby uprawnionej do korzystania z ZFŚS następuje w formie oświadczenia. Oświadczenie dotyczące sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej składa osoba uprawniona do świadczeń z ZFŚS w swoim imieniu, jak również w zakresie wymaganych danych dotyczących członków rodziny, którzy pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym. Osoby te nie składają już odrębnych oświadczeń. Pracodawca ma prawo do weryfikacji składanych oświadczeń. Należy jednak pamiętać, że np. przy konieczności weryfikacji PIT-u współmałżonka pracodawca ma prawo wglądu do dokumentu, ale nie ma prawa do kopiowania, skanowania lub przechowywania go.

Pracodawca co do zasady jest obowiązany spełniać obowiązek informacyjny wobec osób uprawnionych do świadczenia z Funduszu i składających wniosek o takie świadczenie. Jeżeli natomiast chodzi o członków rodziny osoby uprawnionej do świadczenia, pozostających z nim we wspólnym gospodarstwie, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku informacyjnego wobec tych osób, zgodnie z art. 14 RODO, który w szerszym zakresie zwalnia administratora z obowiązku informacyjnego.

UODO podkreśliło też, że pracodawca ma obowiązek przeglądu całej dokumentacji raz w roku oraz usunięcia danych, których dalsze przechowywanie jest zbędne.

Komisja Europejska opublikowała 13-stronicowy dokument zawierający odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące Dyrektywy (UE) 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja 2023 r. w celu wzmocnienia stosowania zasady równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości między mężczyznami a kobietami poprzez przejrzystość płac i mechanizmy egzekwowania.

Padło między innymi pytanie, co to jest kategoria pracowników? Zgodnie z odpowiedzią Komisji dla celów dyrektywy klasyfikacja pracowników powinna opierać się na wartości pracy przypisanej im w ramach organizacji. Pracownicy wykonujący dokładnie tę samą pracę będą więc z definicji należeć do tej samej kategorii. Mogą jednak istnieć również pracownicy w organizacji, którzy wykonują różne rodzaje pracy, które mimo to mają taką samą wartość. W takich przypadkach powinni oni być uznani za należących do tej samej kategorii i zakresu wynagrodzenia, ponieważ wartość ich pracy jest taka sama.

W dokumencie padła również odpowiedź na pytanie, czy mogą istnieć inne czynniki używane do oceny pracy o równej wartości, wykraczające poza cztery kryteria wymienione w dyrektywie (umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy)?

Jak wskazała Komisja cztery obowiązkowe kryteria powinny być ustalone jako minimalny wymóg prawny dla pracodawców i powinny być wystarczające do oceny stanowisk pracy. Chociaż wszystkie cztery obowiązkowe kryteria muszą być brane pod uwagę, poszczególni pracodawcy mogą nadać im różną wagę w zależności od ich znaczenia przy ocenie danego stanowiska. Pracodawcy mogą wykraczać poza te minimalne wymagania i uwzględniać inne istotne czynniki, uwzględniając specyficzne okoliczności w swoich organizacjach. Jednak zgodnie z istniejącym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, przy uwzględnianiu dodatkowych elementów pracodawca musi potrafić uzasadnić ich znaczenie i istotność. Element ten musi być neutralny płciowo i bezstronny, a jego stosowanie musi być proporcjonalne.

Komisja ustosunkowała się również do pytania, które elementy wynagrodzenia muszą być uwzględnione w ramach działań związanych z przejrzystością płac? Według Komisji należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia, również rzeczowe. Dopuszczone jest jednak pominięcie następujących świadczeń:

• Płatności i świadczenia w gotówce lub w naturze, które nie podlegają żadnym kryteriom kwalifikacyjnym i są wypłacane wszystkim pracownikom bez wyjątków (ta sama kwota lub świadczenie dla każdego pracownika). Na przykład bony na lunch, smartfony, laptopy, karty podarunkowe na święta, wspólne kursy szkoleniowe itp. nie muszą być wliczane, pod warunkiem że są świadczeniami dostępnymi dla wszystkich pracowników bez żadnych warunków wstępnych czy wyjątków;

• Płatności i świadczenia w gotówce lub w naturze, które są dostępne dla pracowników dobrowolnie, bez kryteriów kwalifikacyjnych i bez wyjątków (np. karnet na siłownię).

Jak wskazała Komisja opinie wyrażone w dokumencie są wstępnymi stanowiskami służb Komisji Europejskiej i nie mogą być uznawane za oficjalne stanowisko KE.

Zgodnie z ustawą z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz. U. z 2025 r., poz. 620) pracodawcy są zobowiązani do opłacania składki na Fundusz Pracy m.in. za osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia. Obowiązek ten dotyczy przypadków, gdy podstawa wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej tyle, ile minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wątpliwości mogą jednak powstać w sytuacji, gdy umowa zlecenia stanowi dla zleceniobiorcy jedyny tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, a wynagrodzenie za grudzień 2025 r. zostało wypłacone w styczniu 2026 roku. Jeżeli kwota tego wynagrodzenia była co najmniej równa minimalnemu wynagrodzeniu obowiązującemu w 2025 r., ale jednocześnie niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 r., pojawia się pytanie, czy za styczeń 2026 r. należy opłacić składki na Fundusz Pracy?

Zgodnie ze stanowiskiem MRPiPS z 29 maja 2026 r., obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy powstaje w przypadku łącznego spełnienia dwóch warunków: istnienia obowiązku podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz osiągnięcia odpowiedniej wysokości podstawy wymiaru składek na te ubezpieczenia.

W opisanej sytuacji składkę na Fundusz Pracy należy zatem opłacić. Spełnione są bowiem obie wskazane przesłanki – umowa zlecenia stanowi jedyny tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, a kwota wynagrodzenia należnego za grudzień 2025 r. osiągnęła poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2025 r.

Na ocenę obowiązku opłacenia składki nie wpływa fakt, że wynagrodzenie zostało faktycznie wypłacone w styczniu 2026 r. Decydujące znaczenie ma bowiem okres, za który wynagrodzenie jest należne. Skoro dotyczy ono grudnia 2025 r. i jego wysokość spełniała wymóg minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w tym okresie, warunek dotyczący podstawy wymiaru składek na Fundusz Pracy należy uznać za spełniony.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską nr 17387 w sprawie wpływu zasad emerytur pomostowych na deficyt kierowców autobusów w transporcie publicznym odpowiedziało, że nie są planowane prace nad zmianą przepisów, które zawieszają prawo do emerytury pomostowej po powrocie do pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Jak wskazano w interpelacji wśród przewoźników autobusowych narasta problem niedoboru kierowców autobusów. Kierowcy autobusów wykonujący pracę o szczególnym charakterze po uzyskaniu prawa do emerytury pomostowej – najczęściej około 60. roku życia – rezygnują z dalszej pracy w zawodzie. Jako przyczynę tego faktu przewoźnicy wskazują przepisy ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, gdyż zgodnie z art. 17 ust. 4 ww. ustawy prawo do emerytury pomostowej ulega zawieszeniu w przypadku podjęcia pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Posłowie we wspomnianej interpelacji zwrócili się do resortu pracy z pytaniem, czy rozważane są zmiany legislacyjne lub inne działania systemowe umożliwiające częściowe utrzymanie aktywności zawodowej kierowców autobusów pobierających emerytury pomostowe, np. poprzez możliwość wykonywania pracy w ograniczonym wymiarze, przy jednoczesnym zachowaniu ochronnego charakteru świadczenia?

Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa udzieloną 6 lipca 2026 roku prace takie nie są planowane. Zdaniem Ministerstwa jakiekolwiek łagodzenie przepisu dotyczącego emerytur pomostowych poprzez wprowadzenie regulacji, która umożliwiłaby niestosowanie go w stosunku do osób, które wykonywałyby pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w niepełnym wymiarze czasu pracy, podważałoby podstawowe założenie tego aktu. Emerytury pomostowe kierowane są do osób wykonujących pracę, która staje się szczególnie trudna ze względu na malejącą z wiekiem wydolność psychofizyczną pracowników. W przypadku prac wykonywanych przez kierowców autobusów w transporcie publicznym mogłoby to prowadzić do sytuacji powodujących zagrożenie dla bezpieczeństwa publicznego.

Co podkreślili przedstawiciele Ministerstwa emerytury pomostowe są przyznawane na wniosek pracownika, więc nie ma przeszkód by osoby, którym stan zdrowia na to pozwala mogły kontynuować pracę również w niepełnym wymiarze czasu pracy po osiągnięciu 60 r. życia w przypadku mężczyzn i 55 r. życia w przypadku kobiet.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 15 stycznia 2026 r. (II FSK 541/23) potwierdził, że przedsięwzięcie organizowane przez spółkę w celu pozyskania nowych pracowników może zostać uznane za konkurs w rozumieniu przepisów podatkowych.

Sprawa w której orzekał NSA dotyczył spółki, która poszukiwała specjalistów IT i w tym celu zorganizowała konkurs na polecenia kandydatów do pracy. Uczestnikami konkursu mogły być osoby fizyczne, również prowadzące działalność gospodarczą. Spółka uznała, że skoro są spełnione warunki konkursu (elementy współzawodnictwa, nagrody pieniężne za najlepszy wynik skutecznych poleceń) to wynagrodzenie za polecenie pracownika wypłacone zwycięzcom będzie nagrodą konkursową i powinno być opodatkowane 10% zryczałtowanym podatkiem dochodowym.

Zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zryczałtowany podatek dochodowy pobiera się od dochodów z tytułu wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych lub nagród związanych ze sprzedażą premiową, uzyskanych w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub innym państwie należącym do Europejskiego Obszaru Gospodarczego – w wysokości 10% wygranej lub nagrody.

Ze zdaniem spółki nie zgodził się Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, który w wydanej interpretacji indywidualnej uznał, że opisane przedsięwzięcie nie jest konkursem, gdyż brak w nim bezpośredniej rywalizacji pomiędzy uczestnikami, a nagrody nie są uzależnione wyłącznie od działań uczestników, a od decyzji spółki i zachowania rekomendowanego do pracy kandydata. Według KIS wypłacone kwoty są bliższe wynagrodzeniu za pośrednictwo w procesie rekrutacyjnym niż nagrodom konkursowym, i w związku z tym nie mogą być opodatkowane 10% zryczałtowanym podatkiem dochodowym.

Powyższą interpretację uchylił Wojewódzki Sąd Administracyjny, a jego wyrok podtrzymał Naczelny Sąd Administracyjny, do którego ostatecznie trafiła sprawa. NSA podkreślił, że jeżeli w rywalizacji nie mogą brać udziału rekruterzy-profesjonaliści, a wypłaty mają charakter incydentalny, to można uznać, że mamy do czynienia z konkursem. Przemawia za tym też fakt, że został sporządzony regulamin i występuje element rywalizacji pomiędzy uczestnikami. Wynagrodzenie za polecenie pracownika może więc być nagrodą konkursową i powinno być opodatkowane 10% zryczałtowanym podatkiem dochodowym.