Kategoria: Aktualności

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta: W dniu 2 kwietnia 2026 roku Prezydent Karol Nawrocki podpisał siedem ustaw, w tym ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy (Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw)

Najważniejszym założeniem ustawy jest nadanie Okręgowym Inspektorom Pracy uprawnień do wydawania decyzji przekształcających nieprawidłowo zawartą umowę, np. umowę zlecenia czy umowę B2B w umowę o pracę. Ustawa, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej od początku wzbudzała wiele kontrowersji wśród przedsiębiorców i prawników. Prezydent przekazując informację o podpisaniu ustawy zaznaczył jednocześnie, że ustawa o PIP została przez niego skierowana w trybie kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego.

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta wprowadza też rozwiązania takie jak: 

• wprowadzenie procedury interpretacji indywidualnej, co oznacza, że pracodawca będzie mógł wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem wydanie interpretacji, sprawdzając w ten sposób, czy zatrudnia swoich pracowników zgodnie z prawem,  
• umożliwienie wymiany danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS co ma usprawnić kontrole;  
• wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez PIP kontroli zdalnych; 
• wprowadzenie obowiązku sporządzania przez PIP rocznych i wieloletnich planów działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka; 
• co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym. 

Ustawa ma wejść w życie w terminie 3 miesięcy od opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Uwagi UODO do rozporządzenia: W związku z projektem nowelizacji Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (nr 91 z wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów) Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Mirosław Wróblewski przekazał do niego uwagi do Szefowej Służby Cywilnej.

Projektowane Rozporządzenie ma na celu dostosowanie przepisów do zmieniającego się otoczenia społecznego, w ramach którego działa służba cywilna. Projekt zakłada:

• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko kierownika komórki audytu wewnętrznego, co ma przyczynić się do ujednolicenia organizacyjnego i jednolitego podejścia w urzędach. Stanowisko to zostanie umieszczone w grupie stanowisk koordynujących;
• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko inspektora ochrony danych osobowych. Zakłada się, że wyodrębnienie stanowiska „inspektor ochrony danych” przyczyni się do sprawniejszej realizacji zadań związanych z ochroną danych, ułatwi dostęp inspektorów do informacji oraz zasobów, ułatwi zapewnienie ich niezależności oraz podległości bezpośrednio najwyższemu kierownictwu urzędu. Stanowisko to znajdzie się w grupie zaszeregowania „stanowiska samodzielne”.

Uwagi UODO do rozporządzenia to:

• w katalogu stanowisk urzędniczych powinno zostać uwzględnione stanowisko zastępcy Inspektora Ochrony Danych (IOD), tak jak zostało to ujęte w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych,
• stanowiska IOD (i jego zastępcy) powinny bezpośrednio podlegać najwyższemu kierownictwu danego podmiotu w strukturach służby cywilnej, a nie tak jak umieszczono je w projekcie w grupie stanowisk samodzielnych,
• w projekcie określono, że IOD ma legitymować się wyższym wykształceniem, co może skutkować tym, że powoływana na stanowisko IOD (lub jego zastępcy) osoba nie będzie spełniać koniecznych wymagań dotyczących wiedzy fachowej i umiejętności wypełniania jego zadań określonych w art. 38 ust. 4 i art. 39 RODO. Należałoby zatem dokonać zmiany poprzez wskazanie, że kwalifikacje IOD (oraz jego zastępcy) określone są w przepisach RODO,
• należy zmienić umiejscowienie IOD – w projekcie Rozporządzenia założono, że osoby wykonujące zadania IOD, w dniu wejścia w życie opiniowanego aktu wykonawczego, zostaną przeniesione, o ile wyrażą na to zgodę, na stanowisko IOD bezpośrednio podlegające najwyższemu kierownictwu w danym podmiocie. Taka konstrukcja przepisu może wzbudzać wątpliwości co do statusu IOD, którego bezpośrednia podległość najwyższemu kierownictwu wynika wprost z przepisów RODO, więc zapewnienie bezpośredniej podległości najwyższemu kierownictwu nie może być uzależnione od zgody na przeniesienie udzielonej przez osobę dotychczas wykonującą zadania IOD.

O zawodowym charakterze schorzenia nie przesądza wieloletnia ekspozycja pracownika na czynniki szkodliwe. Natomiast konieczne jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego między konkretnym narażeniem a powstałą chorobą. Z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 22 stycznia 2026 r., (II GSK 1499/22 NSA) wynika, że nierzetelny pracownik też może zachorować i choroba ta może zostać uznana za chorobę zawodową. Sanepid badając sprawę stwierdza chorobę zawodową pracownika na podstawie dokumentacji medycznej, nie oceniając, czy pracownik przyczynił się do powstania choroby przez brak przestrzegania zasad BHP czy nieostrożność.

Sprawa dotyczyła pracownika jednej z wielkopolskich spółek, u którego Organy Państwowej Inspekcji Sanitarnej stwierdziły alergiczne kontaktowe zapalenie skóry. Choroba pojawiła się po oparzeniu chemicznym, objawiając się zmianami na nosie i rękach pracownika. Testy naskórkowe wykazały alergię na związki metakrylanów oraz serię chłodziw, które występowały w środowisku pracy, dlatego też Sanepid uznał alergię za chorobę zawodową. Po zmianie stanowiska pracy nastąpiła znaczna poprawa stanu skóry pracownika, więc Sanepid nie miał wątpliwości, że istnieje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy wykonywaną pracą na stanowisku montera a rozpoznaną chorobą zawodową. Ustawodawca w art. 235[1] Kodeksu pracy zezwolił na ustalenie nie tylko bezspornego związku przyczynowego, ale nawet jedynie występującego „z wysokim prawdopodobieństwem” pomiędzy szkodliwymi czynnikami w środowisku pracy, a chorobą ujętą w wykazie chorób zawodowych.

Firma, w której pracownik był zatrudniony zakwestionowała to orzeczenie twierdząc, że zapewniła środki ochrony indywidualnej w postaci rękawic ochronnych i aplikatorów. Według niej pracownik ten nie zawsze przestrzegał norm BHP. Spółka twierdziła również, że kontakt z akrylami jest obecnie powszechny i pracownik wykonywał czynności z ich użyciem także poza miejscem pracy. Spółka najpierw odwołała się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu, a następnie wniosła skargę kasacyjną do NSA. Sędziowie jednak ją oddalili.

NSA uznał, że Sanepid, nie dysponując przeciwdowodami, które mogłyby podważyć orzeczenia lekarskie, nie ma podstaw do przyjęcia, iż rzeczywisty stan zdrowia chorego kształtuje się odmiennie od wyników badań stanowiących podstawę orzeczeń lekarskich. Ponadto NSA stwierdził, że w przypadku czynników, których mechanizm działania polega na wywołaniu swoistej odpowiedzi immunologicznej organizmu, okres ekspozycji i stężenie czynnika uczulającego nie ma znaczenia dla oceny narażenia zawodowego.

W przypadku chorób zawodowych pracownikom przysługuje wachlarz różnych świadczeń z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1644). W przypadku gdy świadczenia z ZUS są niewystarczające, pracownik może domagać się rekompensaty od pracodawcy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Ma on trzy lata na złożenie roszczenia od momentu uzyskania wiedzy o chorobie zawodowej. Natomiast spółka – w ramach obrony – może wtedy podnosić argumenty o przyczynieniu się nierzetelnego pracownika do powstania choroby zawodowej przez brak przestrzegania norm BHP, a więc braku swojej winy.

Od dnia 1 kwietnia 2026 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie wypłacał nowe stawki odszkodowań jednorazowych za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Stawki te uległy podwyższeniu w stosunku do wcześniej obowiązujących.

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 marca 2026 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2026 r. do dnia 31 marca 2027 r. (Dz. U.z 2026 r., poz. 292) nowe stawki odszkodowań wynoszą:

• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko,
• 31 162 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego
  na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

ZUS może odmówić wypłaty jednorazowego odszkodowania w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypadku było zawinione działanie pracownika – w szczególności naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy dokonane umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa.

Odmowa może nastąpić także wtedy, gdy ubezpieczony znajdował się pod wpływem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych i w istotny sposób przyczynił się do powstania zdarzenia.

Nowe stawki mają obowiązywać do dnia 31 marca 2027 roku.

W dniu 31 marca 2026 roku upływa termin na złożenie ZUS ZSWA za 2025 rok. ZUS ZSWA to zgłoszenie/korekta danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Płatnicy składek przesyłają ten formularz, aby wykazać okresy pracy wymagane do emerytury pomostowej, informując ZUS o zatrudnieniu osób wykonujących prace szczególne.

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1696) prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym.

Płatnicy składek mają obowiązek obliczania, rozliczania i opłacania co miesiąc składek na Fundusz Emerytur Pomostowych, a raz w roku do 31 marca są zobowiązani złożyć do ZUS formularz ZUS ZSWA z informacjami za poprzedni rok kalendarzowy.

Od powyższej zasady istnieje kilka wyjątków, a mianowicie:

• jeżeli pracownika, za którego płatnik składek opłacał składki na Fundusz Emerytur Pomostowych złożył wniosek o emeryturę pomostową – formularz ZUS ZSWA należy złożyć w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia przez pracownika wniosku o emeryturę pomostową,
• w przypadku, gdy płatnik składek został postawiony w stan upadłości lub likwidacji – formularz ZUS ZSWA należy złożyć nie później niż w dniu przekazania dokumentu wyrejestrowania płatnika składek.

Jeżeli złożenie wniosku o emeryturę pomostową bądź upadłość lub likwidacja płatnika składek mają miejsce przed złożeniem formularza ZUS ZSWA za poprzedni rok kalendarzowy, w tym samym terminie płatnik składek przekazuje do ZUS formularza ZUS ZSWA za poprzedni i bieżący rok kalendarzowy.

W najbliższy weekend, czyli z soboty 28 marca na niedzielę 29 marca 2026 roku przestawiamy zegarki  godziny 2.00 na godzinę 3.00. Poza skróceniem czasu snu jak co roku pojawiają się pytania i wątpliwości związane z czasem pracy (i co za tym idzie również z wynagrodzeniem) osób świadczących pracę w nocy.

Pracownicy, którzy są zatrudnieni na nocnej zmianie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracują godzinę mniej w stosunku do tego, co wynika z wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to obniżenia należnego wynagrodzenia, gdyż zmiana czasu wynikająca z obowiązujących przepisów nie wpływa na obniżenie stawki wynagrodzenia. I tak pracownik, który otrzymuje stałą stawkę miesięczną otrzyma ją w niezmienionej wysokości, i tak samo pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie.

W przypadku dodatku za pracę w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w sytuacji zmiany czasu nie wypłaca się go za “niewypracowaną” godzinę. Tak samo należy postąpić przy wypłacie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które wypadną w noc zmiany czasu – przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko faktycznie przepracowany przez pracownika czas.

Zmiana czasu została wprowadzona po raz pierwszy w 1916 roku w Niemczech, a jej uzasadnieniem było lepsze wykorzystanie światła dziennego i oszczędność energii. Jednak od lat budzi kontrowersje, związane przede wszystkim z jej negatywnym wpływem na zdrowie, ale także z generowaniem niepotrzebnych kosztów m.in w transporcie.

Dyskusje o rezygnacji ze zmiany czasu trwają w Unii Europejskiej od kilku lat, w wyniku których powstał projekt dyrektywy COM/2018/639, który miał pozwolić krajom UE wybrać – czas letni lub zimowy – i przy nim pozostać. Niestety do dziś państwa członkowskie nie osiągnęły porozumienia i Komisja Europejska zaleciła więc dalsze stosowanie dotychczasowych zasad co najmniej do końca 2026 roku, co oznacza, że nadal przestawiamy zegarki.

W dniu 24 marca 2026 roku Prezydent podpisał Ustawę z dnia 13 lutego 2026 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Celem ustawy jest deregulacja przepisów i uproszczenie składania wniosków o świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Wniosek o przyznanie i wypłatę zasiłku będzie można składać w postaci papierowej (jak do tej pory) lub elektronicznej – jeżeli płatnikiem zasiłku jest płatnik składek.

Jeżeli płatnikiem zasiłku jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych, to wniosek można będzie składać na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS lub adres doręczeń elektronicznych w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład
Ubezpieczeń Społecznych.

Powyższe rozwiązania i uproszczenie składania wniosków o świadczenia spowodują odciążenie płatników składek od konieczności archiwizowania dokumentów składanych dotychczas do ZUS papierowo.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Kwota 11 461 030 zł – taką karę nałożył Urząd Ochrony Danych Osobowych na spółkę z branży logistycznej – firmę kurierską DPD, uznając, po kontroli wszczętej z urzędu, że w ramach jej modelu operacyjnego doszło do dwóch odrębnych naruszeń RODO.

Pierwsze naruszenie przepisów RODO (art. 24 ust.1 i 2, art. 29 oraz art. 32 ust.1 i 4 RODO) dotyczyło wadliwego systemu upoważnień do przetwarzania danych osobowych i brak środków organizacyjnych. Spółka wdrożyła elektroniczną platformę szkoleniową. Po zaliczeniu testu z ochrony danych system automatycznie generował plik z treścią „upoważnienia”, zapisywał go na dysku pracownika. Brakowało: podpisu członka zarządu lub osoby umocowanej, formalnie wyznaczonej osoby do nadawania upoważnień, a także możliwości ustalenia, kto i komu nadał upoważnienie. Spółka traktowała fakt zaliczenia testu jako równoważne z udzieleniem upoważnienia.

Prezes UODO w decyzji z 5 marca 2026 r. (DKN.5112.1.2023) wskazał, że:

• upoważnienie musi być oświadczeniem woli administratora, powinno być podpisane nie może być generowane automatycznie „w reakcji” na działanie pracownika,
• system nie zapewniał rozliczalności,
• nie było możliwości przypisania aktu udzielenia upoważnienia konkretnej osobie uprawnionej (na upoważnieniach nie było imion i nazwisk),
• spółka nie wdrożyła własnej polityki ochrony danych (brak wyznaczenia osoby nadającej upoważnienia).

Drugie naruszenie przepisów RODO (art. 28 ust. 3 RODO) dotyczyło zlecenia transportu zewnętrznym podmiotom. Firma przy transporcie pomiędzy swoimi oddziałami przesyłek zawierających etykiety adresowe korzystała z usług zewnętrznych przewoźników, bez uprzedniego zawarcia z nimi umów powierzenia przetwarzania danych osobowych.

W stanowisku z 2 marca 2026 roku Biuro Informacji Głównego Inspektoratu Pracy odpowiedziało na pytanie, jak wskazać termin wypłaty ekwiwalentu za urlop pracownikowi, z którym umowa o pracę została rozwiązana w połowie miesiąca.

Zgodnie z przepisami art 171  § 1 Kodeksu pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Po zmianach wprowadzonych ustawą z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2026 r., poz. 25) pracodawca ma wypłacać ekwiwalent pieniężny w terminie wypłaty wynagrodzenia, a jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent należy wypłacić w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Jaki więc będzie termin wypłaty ekwiwalentu za urlop, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje 15 dnia miesiąca, a stały termin wypłaty wynagrodzenia u przedsiębiorcy przypada 10. dnia miesiąca?

Zgodnie ze stanowiskiem GIP w takiej sytuacji jak opisana powyżej ekwiwalent powinien zostać wypłacony właśnie w terminie 10. dnia miesiąca, gdyż przyjmuje się zasadę wypłaty w najbliższym terminie przypadającym po rozwiązaniu umowy. Jak podkreślił GIP pracodawca może też dobrowolnie wypłacić ekwiwalent wcześniej, gdyż przepisy określają maksymalny dopuszczalny termin wypłaty ekwiwalentu za urlop, ale nie zabraniają dokonania wcześniejszej jego wypłaty, czyli już w dniu zakończenia pracy lub tuż po nim.

Od 12 marca 2026 roku klienci indywidualni nie mogą kontaktować się z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych za pośrednictwem ePUAP, a wnioski i pisma wysyłane do Zakładu tą drogą nie są rozpatrywane.

Powyższa zmiana to kolejny krok w kierunku ujednolicenia komunikacji z całą administracją publiczną, i w związku z tym funkcję komunikacyjną z ZUS przejęły e-Doręczenia.

Elektroniczne formy kontaktu z ZUS – e-Doręczenia i portal eZUS

Klienci mogą obecnie kontaktować się z Zakładem dwiema drogami elektronicznymi:

• poprzez e-Doręczenia, które zapewniają potwierdzenie nadania oraz odbioru i są prawnym odpowiednikiem listu poleconego za zwrotnym poświadczeniem odbioru.

• Poprzez portal eZUS, który pozostaje głównym kanałem dla płatników składek, ubezpieczonych i świadczeniobiorców. Za jego pośrednictwem można składać wnioski, sprawdzać stan konta i odbierać decyzje.

ZUS honorował do 11 marca korespondencję nadsyłaną poprzez ePUAP, więc wnioski przesłane do tej daty do Zakładu zostaną rozpatrzone.