Sąd Najwyższy w postanowieniu z 26 lutego 2025 roku wskazał, że w sytuacji, gdy pracodawca toleruje określoną praktykę, choć formalnie jej zabrania, to działania pracownika nie mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienia takiego nie można zastosować gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zakłada bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo.
Sprawa którą ostatecznie zajął się Sąd Najwyższy dotyczyła zastępcy managera sklepu, który kilkukrotnie mimo zakończenia pracy dobrowolnie zostawał w firmie by pomóc kolegom w pracy, obsługiwał również klientów logując się w systemie na konto innego współpracownika. Postępowanie to stało się dla pracodawcy podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako powód rozwiązania umowy pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czyli obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony mienia oraz przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy, regulaminu pracy, obowiązujących wytycznych oraz zasad współżycia społecznego.
Pracownik nie zgodził się z powyższą decyzją i rozwiązaniem umowy i sprawa trafiła do sądu. Sąd okręgowy przyznał rację pracownikowi, nie dopatrując się w jego zachowaniu rażących naruszeń czy narażenia dobrego imienia czy mienia pracodawcy. W toku sprawy sąd ustalił też, że obsługiwanie klientów na kontach innych osób i wymienianie się hasłami dostępu było powszechne w zakładzie pracy, co więcej odbywała się to za zgodą i wiedzą przełożonych.
Sąd Najwyższy przypominał, że od osób pełniących kierownicze stanowiska pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności w wykonywaniu powierzonych im obowiązków, co jednak nie oznacza, że każde uchybienie kierownika czy managera może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dodatkowo zachowania, które stały się podstawą do zwolnienia pracownika występowały powszechnie w miejscu pracy i dotyczyły również innych osób zatrudnionych w firmie. W tej sytuacji trudno mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych przez jedną, zwalnianą osobę.
