Przestrzeń międzydobowa

Dyrektywa o czasie pracy posługuje się pojęciem dziennego odpoczynku, a my w Polsce mamy odpoczynek dobowy, gdyż w naszych przepisach wprowadzono dodatkowo pojęcie doby pracowniczej. Niestety praktyka pokazała, że oprócz dób występuje jeszcze przestrzeń międzydobowa, co wynika z tego, że nie ma ciągłości dób pracowniczych, a kolejne rozpoczynają się zawsze zgodnie z godziną rozpoczęcia pracy planowanego w rozkładzie czasu pracy danego pracownika. Co to komplikuje?

Jak wyznaczyć przestrzenie między dobami?

Punktem wyjścia jest w tym zakresie właściwe oznaczenie dób pracowniczych, zgodnie z ich legalną definicją, a trwają one 24 kolejne godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy wynikającej z rozkładu czasu pracy pracownika (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). Przestrzenie między dobami nie wystąpią, gdy pracownik pracuje 5 razy w tygodniu o tej samej porze, np. 9.00 – 17.00, gdyż wtedy będzie ciągłość dób i będą one trwały od 9.00 do 9.00.

Jeśli jednak przesuniemy godziny rozpoczęcia pracy na późniejsze w niektórych dniach, spowoduje to już powstanie przestrzeni międzydobowej. Zatem, gdyby pracownik pracował od poniedziałku do środy w godzinach 7.00 – 15.00, a następnie w czwartek i piątek od 9.00 do 17.00, to środowa doba pracownicza zakończy się o godzinie 7.00 w czwartek, ale doba czwartkowa rozpocznie się dopiero o godzinie 9.00 w czwartek i zakończy odpowiednio o 9.00 w piątek. W takim przypadku w czwartek pomiędzy 7.00 a 9.00 będzie okres, który nie należy do żadnej doby pracowniczej, a więc to właśnie jest przestrzeń międzydobowa, czy tzw. czarna dziura między dobami pracowniczymi.

W praktyce największe „dziury” między dobami pojawią się w przypadku pracy zmianowej i tzw. łamania zmian w środku tygodnia, gdyż wtedy mogą one trwać 8 a nawet 16 godzin. Jeśli bowiem przykładowo pracownik od poniedziałku do środy pracuje na pierwszej zmianie w godzinach 6.00 – 14.00, a w czwartek i piątek na zmianie drugiej w godzinach 14.00 – 22.00, to w czwartek pojawi się przestrzeń międzydobowa 8-godzinna od 6.00 do 14.00, gdyż doba czwartkowa zacznie się, zgodnie z harmonogramem dopiero od 14.00. Gdyby pracownik w czwartek i piątek miał zaplanowaną pracę na trzeciej zmianie, to „dziura” między dobami wynosiłaby aż 16 godzin, od 6.00 do 22.00 w czwartek, gdyż doba czwartkowa trwałaby od godziny 22.00 w czwartek do 22.00 w piątek.

Czy definicja niedzieli obowiązująca u pracodawcy ma znaczenie dla ustalenia tzw. dziur między dobami?

Problem przestrzeni międzydobowych ogranicza sztywne planowanie godziny rozpoczęcia pracy o takiej samej porze. W przypadku takich organizacji tzw. czarne dziury między dobami nie wystąpią często, ale mogą mieć miejsce w poniedziałki rano. Taka sytuacja wystąpi, jeśli niedziela zdefiniowana u pracodawcy zakończy się wcześniej niż pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z harmonogramem w poniedziałek. Wielu pracodawców nie definiuje pojęcia niedzieli w przepisach wewnątrzzakładowych i wtedy trwa ona od godziny 6.00 w niedzielę do godziny 6.00 w poniedziałek, zgodnie z art. 151⁹ § 2 k.p. Jeśli firma pracuje od 9.00 do 17.00, to w każdy poniedziałek wystąpi przestrzeń międzydobowa w godzinach od 6.00 do 9.00.

W przypadku pracy zmianowej przestrzeń międzydobowa w poniedziałek może trwać aż 16 godzin, jeśli pracownik ma w danym tygodniu trzecią zmianę i pracuje w godzinach 22.00 – 6.00. W takim przypadku „dziura” między dobami trwa bowiem od 6.00 do 22.00.

Jak się zachować po dniu wolnym od pracy?

W praktyce trzecia sytuacja, gdy trzeba wziąć pod uwagę przestrzeń między dobami powstanie w przypadku, gdy pracownik miał dzień wolny od pracy, a w kolejnym dniu rozpocznie swój dzień od pracy dodatkowej przypadającej przed planowaną zmianą. Przykładowo pracownik pracujący na zmiany pracował w poniedziałek i wtorek na pierwszej zmianie, miał zaplanowaną wolną środę, a następnie w czwartek pracę na drugiej zmianie, czyli w godzinach 14.00 – 22.00. Jeśli pracownik w takim przypadku przyszedłby do pracy na godzinę 10.00, czy 12.00, to taki czas pracy przypadnie także w przestrzeni między dobami pracowniczymi.

Jak rozliczyć dodatkową pracę przypadającą w trakcie takiej przestrzeni międzydobowej?

Zgodnie ze stanowiskami MRPiPS z 2013 r., zaakceptowanymi następnie także przez PIP taka praca powinna być co do zasady potraktowana jako nadgodziny średniotygodniowe.

[…] Jeśli dodatkowa praca nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. […]

(stanowiska MRPiPS z 13.9.2013 r. i 21.10.2013 r.)

Przyjęte w tym zakresie rozumowanie podtrzymuje obowiązującą zasadę pierwszeństwa przekroczenia normy dobowej, gdyż najpierw weryfikujemy, czy praca wystąpiła w trakcie trwania doby pracowniczej, a dopiero, gdy stwierdzamy, że jest poza dobami przyjmujemy jej kwalifikację jako nadgodziny średniotygodniowe.

Czy 9 godzin pracy w takiej dziurze między dobami jest rozliczane jednakowo?

Skoro przestrzenie międzydobowe mogą trwać nawet 16 godzin, to nie jest w praktyce wykluczona sytuacja, że w trakcie takowej przestrzeni dojdzie do pracy w wymiarze dłuższym niż 8 godzin. W takiej sytuacji pojawia się z kolei kolejne pytanie, czy dzielimy godziny dodatkowej pracy na 8 + 1, czyli 8 średniotygodniowych i 1 dobową, jakby to zostało zrobione w dniu wolnym od pracy? Odpowiedź na tak zadane pytanie jest negatywna, gdyż norma dobowa dotyczy jak sama nazwa wskazuje dób pracowniczych, zatem w przypadku przestrzeni międzydobowych wszystkie godziny dodatkowej pracy zaliczamy do nadgodzin średniotygodniowych. Powyższy pogląd potwierdza także stanowisko MRPiPS.

Czy tak samo będzie w przypadku niepełnoetatowca?

Inaczej jednak powinien się zachować pracodawca w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż w ich przypadku co do zasady praca przypadająca pomiędzy dobami nie spowoduje przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, wynoszącej dla wszystkich pracowników 40 godzin tygodniowo. W takim przypadku powinno się rozliczyć godziny ponadwymiarowe i zweryfikować limit umowny obowiązujący danego pracownika, celem ustalenia, czy doszło do jego przekroczenia, co także może skutkować obowiązkiem wypłaty dodatku jak za nadgodziny.

UWAGA!

Stanowisko w tym zakresie za pewne ulegnie zmianie, gdy Polska wdroży zmiany w zasadach rozliczania nadgodzin pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, które wymuszają wyroki TSUE z 19 października 2023 r. (w sprawie C-660/20) oraz z dnia 29 lipca 2024 r. (sprawa C-184/22 i C-185/22), zgodnie z którymi wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin co pracownicy pełnoetatowi, aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny jest nierównym traktowaniem, gdyż pracownik niepełnoetatowy albo nie jest w stanie w ogóle nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to dla niego zdecydowanie trudniejsze niż dla pracownika pełnoetatowego. Takie działanie jest w praktyce dyskryminacją ze względu na wymiar etatu.