Kategoria: Aktualności

Nowa klasyfikacja PKD 2025: Przedsiębiorcy, którzy składają wnioski o wpis do rejestru od 1 stycznia 2025 roku wskazują rodzaje działalności według nowej klasyfikacji PKD 2025, która zastąpiła dotychczas obowiązująca PKD 2007. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) zostało opublikowane 27 grudnia 2024 r. w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2024 poz. 1936).

Zmiany dokonane w PKD 2025 mają na celu dostosowanie klasyfikacji do tej obowiązujące w Unii Europejskiej (Statystyczna Klasyfikacja Działalności Gospodarczych NACE), a także do aktualnych realiów rynku oraz nowych technologii. Tak jak poprzednia klasyfikacja, również nowa ma strukturę pięciopoziomową – od ogólnych sekcji, takich jak rolnictwo, budownictwo, transport, handel hurtowy, przez działy, grupy, klasy i podklasy opisujące szczegółowo daną działalność. Nowa klasyfikacja PKD 2025 wprowadza nowe grupowania dla działalności, które do tej pory nie były wyodrębnione w klasyfikacji, związane między innymi z gospodarką cyfrową, gospodarką cyrkulacyjną czy bio-gospodarką. Dokonuje też podziału lub połączenia dotychczasowych pozycji, zmienia również brzmienia niektórych grupowań, najczęściej w związku ze zmianą ich zakresu.

Kod PKD według klasyfikacji PKD 2025 muszą wskazać:

• przedsiębiorcy, którzy dopiero rozpoczynają działalność gospodarczą i od 1 stycznia 2025 roku złożą wniosek o wpis do CEIDG,
• przedsiębiorcy już wpisani do CEIDG , którzy od 1 stycznia 2025 roku złożą wniosek o zmianę wpisu, niezależnie jakiej zmiany dotyczy, zawieszenie działalności lub jej wznowienie,
• przedsiębiorcy, którzy po 1 stycznia 2025 roku, złożą wniosek o wykreślenie wraz z opcją zmiany danych, na przykład adresu, ale wskażą jako datę zaprzestania wykonywania działalności datę po 1 stycznia 2025 roku.

Zgodnie z informacjami opublikowanymi na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych płatnicy składek ustalają stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe w 2025 rok w następujący sposób:

• Płatnicy składek, którzy rozpoczęli działalność przed 1 stycznia 2025 r., od 1 stycznia 2025 r. do 31 grudnia 2026 r. do ustalenia rodzaju przeważającej działalności wg PKD stosują wyłącznie klasyfikację PKD 2007 i na jej podstawie określają oni grupę działalności, do której należą, i obowiązującą ich wysokość stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe.
• Płatnicy składek, którzy rozpoczynają działalność po 1 stycznia 2025 r., od 1 stycznia 2025 r. do 31 grudnia 2026 r. do ustalenia rodzaju przeważającej działalności wg PKD stosują klasyfikację PKD 2007 w oparciu o klucze przejścia (powiązań) pomiędzy PKD 2025 i PKD 2007, stanowiące integralną część klasyfikacji PKD 2025. Na tej podstawie określają grupę działalności, do której należą, i obowiązującą ich wysokość stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe.

Do końca 2026 roku potrwa okres przejściowy, umożliwiający stosowanie obydwu klasyfikacji, tak więc firmy, które przed 1 stycznia 2025 r. działały według kodów PKD 2007, ale po tej dacie nie zgłoszą zmiany wpisu będą mogły stosować PKD 2007 przez maksymalnie 24 miesiące.

Wolna Wigilia od 2025 roku: w dniu 24 grudnia 2024 roku Prezydent podpisał ustawę z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r., poz. 1965). Ustawa wchodzi w życie w dniu 1 lutego 2025 roku. Jednocześnie Prezydent skierował nowelizację ustawy w trybie kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego, z wnioskiem o zbadanie jej pod kątem zgodności z Konstytucją RP. Wniosek prezydenta nie obejmuje przepisów dotyczących wolnej Wigilii, lecz przepisy dotyczących wyznaczenia niedziel handlowych w grudniu. Kontrola następcza jest przeprowadzana po podpisaniu ustawy przez Prezydenta.

Dla przypomnienia – w nowelizacji ustawy przewidziano, że trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia będą zwolnione z zakazu handlu. Pracownik lub osoba zatrudniona może wykonywać w tym czasie pracę w handlu oraz wykonywać czynności związane z handlem nie więcej niż w dwie niedziele. Przepisy te zostały dodane do projektu ustawy na końcowym etapie prac nad nią, i były dużym zaskoczeniem dla organizacji pracowników, z którymi nie były konsultowane.

Wolna Wigilia od 2025 roku oznacza, że dni wolne od pracy będą wyglądały w przyszłym roku następująco:

• 1 stycznia (środa) – Nowy Rok
• 6 stycznia (poniedziałek) – Trzech Króli
• 20 kwietnia (niedziela) – Wielkanoc
• 21 kwietnia (poniedziałek) – Poniedziałek Wielkanocny
• 1 maja (czwartek) – Święto Pracy
• 3 maja (sobota) – Święto Konstytucji 3 Maja
• 8 czerwca (niedziela) – Zesłanie Ducha Świętego (Zielone Świątki)
• 19 czerwca (czwartek) – Boże Ciało
• 15 sierpnia (piątek) – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
• 1 listopada (sobota) – Wszystkich Świętych
• 11 listopada (wtorek) – Narodowe Święto Niepodległości
• 24 grudnia (środa) – Wigilia Bożego Narodzenia
• 25 grudnia (czwartek) – pierwszy dzień Bożego Narodzenia
• 26 grudnia (piątek) – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Maksymalne temperatury w miejscu pracy: Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zmieniający rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy został opublikowany w dniu 18 grudnia br. na stronach RCL (nr z wykazu 36). Celem projektu jest określenie maksymalnych temperatur, jakie mogą panować w trakcie wykonywania pracy w pomieszczeniach i poza nimi. Obowiązujące aktualnie przepisy prawa pracy regulują środki ochrony pracownika pracującego w warunkach szkodliwych mikroklimatu gorącego, lecz dotyczą pracy w wysokiej temperaturze spowodowanej czynnikami technologicznymi, a nie warunkami atmosferycznymi. Proponowane zmiany w przepisach miałyby dotyczyć ogółu pracowników.

Zgodnie projektem w pomieszczeniach ma być zapewniona odpowiednia temperatura dla określonego rodzaju pracy:

• 28°C dla pracy o niskim i umiarkowanym tempie metabolizmu i w pomieszczeniach biurowych,
• 25°C dla pracy o wysokim tempie metabolizmu,
• 22°C dla pracy o bardzo wysokim tempie metabolizmu, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Gdy temperatura w pomieszczeniach przekroczy powyższe wartości, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań takich jak instalacja klimatyzacji lub wentylacji, zapewnienie chłodnych napojów dla pracowników, dostęp do chłodnych pomieszczeń, a także skrócenie czasu pracy lub wprowadzenie dodatkowych przerw. Rozwiązania organizacyjne pracodawca będzie miał obowiązek ustalać w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową.

Natomiast praca nie będzie mogła być wykonywana jeżeli pomimo zastosowania wymienionych poniżej środków maksymalne temperatury w miejscu pracy przekroczą 35°C.  Natomiast na otwartej przestrzeni w czasie występowania temperatury powyżej 32 °C, żadna praca o wysokim tempie metabolizmu lub bardzo wysokim tempie metabolizmu nie może być wykonywana.

Projekt przewiduje również rozwiązania organizacyjne i techniczne, które będą stosowane w pracy na otwartej przestrzeni – tu resort określił górną wartość temperatury na 25°C. Rozwiązania to:

• zmniejszenie obciążenia fizycznego pracą w godzinach występowania najwyższych wartości temperatury powietrza,
• dodatkowe przerwy w pracy
• skrócony czas pracy
• praca zmianowa
• odpoczynek w klimatyzowanym pomieszczeniu,
• odpoczynek w zacienionym miejscu,
•  środki ochrony indywidualnej (np. kamizelki chłodzące).

Projekt wskazuje termin 1 czerwca 2025 r. na dostosowanie pomieszczeń pracy oraz dokonanie aktualizacji w dokumentacji oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa i higieny pracy określonymi w tym rozporządzeniu.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy dla pracowników niepełnosprawnych: Zgodnie z art. 19 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności.

W stanowisku z 12 listopada 2024 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udzieliło odpowiedzi na pytanie, od kiedy i w jaki sposób liczyć proporcję z dodatkowego urlopu osoby z niepełnosprawnością. I tak resort wskazał, że za dzień zaliczenia do stopnia niepełnosprawności należy uznać dzień posiedzenia zespołu orzekającego, czyli datę wydania orzeczenia. Oznacza to, że prawo do dodatkowego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku od daty wydania orzeczenia, a nie od wskazanej w treści orzeczenia daty ustalonego stopnia niepełnosprawności.

By dodatkowy urlop wypoczynkowy dla pracowników niepełnosprawnych został przyznany pracownik musi poinformować pracodawcę o posiadaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Po przekazaniu informacji, jeżeli pracownik przepracował rok od daty wydania orzeczenia, pracodawca powinien udzielić pracownikowi dodatkowego urlopu.  Pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy osoba z niepełnosprawnością nabywa w wymiarze 10 dni roboczych, i prawo to przysługuje jej nieprzerwanie do momentu utraty statusu osoby niepełnosprawnej. Osoba niepełnosprawna, która raz nabyła wskazane uprawnienie zachowuje do niego prawo nawet w przypadku zmiany pracodawcy.

Jeżeli chodzi o wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego to ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, zgodnie z art. 154 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm.) Zastosowanie Kodeksu pracy wynika z art. 66 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami ustawy stosuje się Kodeks postępowania administracyjnego, Kodeks cywilny oraz Kodeks pracy.

Jak wskazuje w stanowisku MRPiPS “(…) Należy także zaznaczyć, że urlop w wymiarze proporcjonalnym może być stosowany jedynie w przypadkach ściśle określonych w przepisach Kodeksu pracy: art. 155[1](ustanie stosunku pracy) oraz w art. 155[2] (np. po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu bezpłatnego lub wychowawczego). Natomiast zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi – w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – przysługuje ekwiwalent pieniężny. (…) jeśli pracownik nabywa prawo do dodatkowego urlopu w październiku, a od grudnia rozpoczyna pracę u drugiego pracodawcy, urlop ten przysługuje mu w całości (10 dni), ale proporcjonalnie u każdego z pracodawców.”

Wyłączenie emerytów z ZFŚS: Zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tj. Dz.U. z 2024 r. poz. 288) osoby uprawnione do korzystania z funduszu socjalnego to pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie ZFŚS prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu.

W związku z pytaniem, czy można wyłączyć emerytów z korzystania z ZFŚS na mocy wewnątrzzakładowych przepisów stanowiska wydały Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Sanitarny, które były wyjątkowo zgodnie w udzielonych odpowiedziach.

W stanowisku MRPiPS  z 10 października 2024 r. resort podkreślił, że zgodnie z zasadą zawartą w art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS przyznawanie oraz wysokość ulgowych usług i świadczeń finansowanych z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Na decyzję o przyznaniu świadczenia i jego wysokości powinna mieć wpływ ocena indywidualnej sytuacji socjalnej uprawnionego, a nie jego status prawny. Tak więc pomoc socjalna powinna trafiać w pierwszej kolejności przede wszystkim do osób uprawnionych znajdujących się w trudnej sytuacji socjalnej, bez względu na posiadany przez osobę uprawnioną status pracownika lub emeryta. W ocenie resortu wątpliwym jest wprowadzanie do regulaminu ZFŚS postanowień, których stosowanie różnicuje bądź wyłącza ustawowe prawo osób uprawnionych, w tym emerytów i rencistów do korzystania z funduszu ze względów pozasocjalnych, czyli np. ze względu na posiadany status emeryta lub rencisty.

GIP w stanowisku z 22 listopada 2024 r. wskazał, że dwie pierwsze grupy uprawnionych do korzystania ZFŚS wynikają wprost z ustawy i w związku z tym nie jest dozwolona ingerencja pracodawcy i ograniczenie kręgu osób uprawnionych. Pominięcie emerytów i rencistów w prawie do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest niedopuszczalne, gdyż zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy o ZFŚS  pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny są osobami uprawnionymi do korzystania z Funduszu. Oznacza to, że wyłączenie emerytów z ZFŚS na mocy przepisów wewnątrzzakładowych przez pracodawcę jest niemożliwe.

Przed grudniowymi świętami wielu pracodawców decyduje się na dodatkowe świadczenia świąteczne dla pracowników – czy to rzeczowe (paczki świąteczne, słodycze) czy pieniężne. Świadczenia świąteczne dla pracowników mogą być finansowane ze środków obrotowych pracodawcy, lub ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.  W sytuacji, gdy świadczenia są finansowane ze środków obrotowych pracodawcy, to pracodawca sam podejmuje decyzje o ich rodzaju i wysokości, i podlegają one  wliczeniu do podstawy wymiaru składek ZUS i opodatkowania.

Wątpliwości natomiast dotyczą sytuacji, gdy świadczenia świąteczne dla pracowników są finansowane ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W związku z częstymi pytaniami pracodawców Ministerstwo Finansów w stanowisku z dnia 14 listopada 2024 r. odniosło się do pytania, czy  świadczenia rzeczowe przekazywane pracownikom ze środków ZFŚS (np. drobne upominki z okazji świąt dla pracowników lub ich dzieci) stanowią darowiznę, czy mogą być traktowane jako forma dodatkowego wynagrodzenia i w konsekwencji stanowią dla pracowników przychód w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa: “(…) pytanie dotyczy świadczeń otrzymywanych na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Przyznawane są one pracownikom jako element wsparcia socjalnego, do którego zobowiązany jest pracodawca na mocy tej ustawy. Dlatego też nie można ich rozpatrywać w kontekście umowy darowizny uregulowanej przepisami Kodeksu cywilnego. Tego rodzaju świadczenia są zatem przychodem w rozumieniu ustawy PIT. Świadczenia te korzystają ze zwolnienia w granicach określonych w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy PIT.”

Zgodnie z artykułem 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT  od podatku dochodowego wolna jest wartość otrzymanych przez pracownika rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi.

 

Jak prawidłowo rozliczać absencje pracownicze: W dniu 12 listopada 2024 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało stanowisko, w którym odmiennie niż Główny Inspektorat Pracy podeszło do kwestii rozliczania absencji pracowniczych.  Resort pracy wskazał, że urlopy i zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej i opieki nad dzieckiem do lat 14, czyli te absencje które wynikają z Kodeksu pracy nie są udzielane na dni kalendarzowe, lecz powinno się ich udzielać na doby pracownicze. Jest to stanowisko sprzeczne z wdanymi w dniu 12 kwietnia 2024 r. i 5 czerwca 2024 r. stanowiskami GIP, w których Inspektorat uznał, że w dniach kalendarzowych, czyli do godz. 23.59, rozliczane są:

• zwolnienia lekarskie,
• urlop macierzyński,
• urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• urlop ojcowski,
• urlop rodzicielski,
• zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem (analogicznie nad innym członkiem rodziny),
• urlop bezpłatny,
• zwolnienie od pracy z tytułu siły wyższej,
• zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14

Stanowisko MRPiPS wskazujące, jak prawidłowo rozliczać absencje pracownicze wydaje się bardziej spójne, ponieważ dokonuje uporządkowania absencji pracowniczych w podziale na dwie kategorie: absencje zasiłkowe (gdyż za czas nieobecności są wypłacane zasiłki przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych), udzielane na dni kalendarzowe, oraz absencje wynikające z Kodeksu pracy (jedna bezpłatna i dwie płatne przez pracodawcę), udzielane na doby pracownicze.

Kara UODO za zgubienie laptopa z danymi:  Stołeczna Chorągiew ZHP została ukarana przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych karą w wysokości 24 555 zł za to, że nie zastosowała środków technicznych i organizacyjnych odpowiadających ryzyku dla danych przetwarzanych na przenośnych komputerach.

Instruktor ZHP zostawił w metrze plecak z laptopem, który zawierał miedzy innymi dane osobowe takie jak nazwiska i imiona harcerzy, imiona rodziców, daty urodzenia, numery rachunku bankowego, adresy zamieszkania lub pobytu, numery ewidencyjne PESEL, adresy e-mail, dane dotyczące zarobków i/lub posiadanego majątku, seria i numer dowodu osobistego, numer telefonu, dane dotyczące zdrowia, przynależność do stowarzyszenia, czy przydział służbowy. Chorągiew zgłosiła zagubienie na policję oraz do Prezesa UODO.

Po rozpatrzeniu sprawy okazało się, że Chorągiew przeprowadziła analizę ryzyka dla danych osobowych, lecz nie obejmowała ona nieodpowiedniego przewożenia nośników z danymi. Uwzględniono je dopiero w analizie przeprowadzonej po utracie laptopa, i wtedy też okazało się, że trzeba zweryfikować działania „w zakresie szyfrowania dysków na komputerach służbowych wynoszonych poza budynki Administratora (…)”.

Prezes UODO uznał więc, że analiza ryzyka i wprowadzone na jej podstawie środki były niewystarczające, i nałożył na Chorągiew ZHP karę w pieniężną, a także nakazał wdrożenie odpowiednich środków ochrony danych w ciągu trzech miesięcy od dnia wydania decyzji. W uzasadnieniu decyzji zostało wskazane, że rolą administratora jest nie tylko jednorazowe opracowanie i wdrożenia środków organizacyjnych i technicznych mających zapewnić przetwarzanie danych osobowych zgodne z zasadami wyrażonymi w RODO, ale ważne jest regularne testowanie i ocenianie ich skuteczności pod kątem zapewnienia bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych.

Ochrona przed mobbingiem: Na stronie Ministerstwa Pracy Rodziny i Polityki Społecznej pojawiły się informacje, że resort jest w trakcie prac nad projektem ustawy doprecyzowującej definicję mobbingu, dostosowując ją do obecnych realiów. Celem opracowywanych przepisów ma być lepsza oraz pełniejsza ochrona ofiar mobbingu. Jak wskazało Ministerstwo, obecnie obowiązująca definicja mobbingu zawiera kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. Powoduje to, że dochodzenie praw na drodze sądowej przez ofiary mobbingu jest trudne i nierzadko nieskuteczne. Resort podkreślił też, że definicja mobbingu nie była zmieniana od przeszło 20 lat i nie przystaje do dzisiejszych realiów.

Zaproponowana nowa definicja mobbingu ma opierać się na uporczywości nękanie pracownika, wykluczając zachowania incydentalne i jednorazowe. Nowa definicja ma też zakładać uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.

Wśród przepisów projektu mają znaleźć się także:

• obowiązek określenia przez pracodawcę zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,
• nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz udzielania wsparcia jego ofiarom,
• zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodzi od przełożonego pracownika i zostały wdrożone konkretne działania prewencyjne,
• ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu w wysokości sześciu miesięcznych wynagrodzeń.

Projekt czeka obecnie na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Wdrożenie przejrzystości płac: w dniu 5 grudnia br. do Sejmu został wniesiony projekt ustawy autorstwa Koalicji Obywatelskiej, którego zadaniem jest częściowe wprowadzenie zmian w Kodeksie pracy mających na celu wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania).

Nowe przepisy będą umożliwiały pracownikowi wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej średniego wynagrodzenia brutto osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić takiej informacji w postaci papierowej bądź elektronicznej w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku, co jest terminem o wiele krótszym niż przewidziany w dyrektywie (do dwóch miesięcy od złożenia wniosku).

Raz do roku pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji o średnim wynagrodzeniu brutto, a także o trybie, w jakim mogą o tę informację wystąpić.

Nowelizacja zobowiązuje też pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które chcą zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Oznacza to, że każda oferta pracy będzie musiała zawierać informację o wynagrodzeniu początkowym lub widełkach wynagrodzenia. Informacja może ponadto zawierać wzmiankę, że kwota wskazana w widełkach podlega negocjacjom.

Osoby, które ubiegają się o pracę będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału obowiązującego na danym stanowisku i opartego na obiektywnych i neutralnych względem płci kryteriach. Mogą też ubiegać się o informację o przepisach układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę do danego stanowiska.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł zakazać lub uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu.

Projekt ustawy został skierowany do konsultacji społecznych i opiniowania przez Biuro Legislacyjne Kancelarii Sejmu.