Kategoria: Aktualności

W dniu 20 maja 2025 r. mija termin na złożenie ZUS DRA (przedsiębiorcy opłacający składki tylko za siebie) lub ZUS RCA (przedsiębiorcy opłacający składki za osoby trzecie) za kwiecień 2025 r., w którym trzeba uwzględnić roczne rozliczenie składki na ubezpieczenie zdrowotne za 2025 rok.

Obowiązek rozliczenia dotyczy osób, których działalność opodatkowana jest podatkiem liniowym, skalą podatkową lub ryczałtem ewidencjonowanym. Jeżeli w wyniku rocznego rozliczenia okaże się, że zapłacona składka na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa niż ustalona, to przedsiębiorcy będzie przysługiwał jej zwrot, o ile nie ma on zaległości z tytułu składek. Jeżeli przedsiębiorca nie złoży wniosku o zwrot nadpłaty w terminie do 2 czerwca 2025 r., to nadpłata zostanie zaliczona na poczet przyszłych zobowiązań, a ZUS rozliczy ją najpóźniej do końca bieżącego roku.

Jeżeli zapłacona kwota okaże się niższa niż ustalona, to przedsiębiorca będzie musiał dopłacić różnicę wraz ze składką za kwiecień 2025 r., czyli w terminie do 20 maja 2025 r.

Druga ważna data w maju to 31 maja – do tego dnia pracodawcy zobowiązani do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych powinni przekazać co najmniej 75% równowartości dokonanych odpisów podstawowych na rachunek ZFŚS. Dla przypomnienia obowiązek tworzenia funduszu socjalnego mają pracodawcy, którzy 1 stycznia 2025 r. zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jeżeli z wnioskiem o utworzenie funduszu wystąpiła zakładowa organizacja związkowa.

W 2025 roku do ustalenia odpisów na ZFŚS należy przyjąć kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2024 r., pomniejszoną o kwoty składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, czyli 7262,39 PLN. Oznacza to, że podstawowy odpis na Fundusz w 2025 r. przypadający na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach pracy wynosi 2723,40 PLN (37,5% przeciętnego wynagrodzenia). Podwyższony odpis na pracownika pracującego na pełen etat i wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub pracę o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych wynosi 3631,20 PLN (50% przeciętnego wynagrodzenia).

W wyroku wydanym w dniu 26 listopada 2024 roku Sąd Najwyższy orzekł, że nadużywanie uprawnień kierowniczych w pewnych sytuacjach może zostać uznane za mobbing. Jako mobbing mogą być potraktowane takie działania jak między innymi wydawanie sprzecznych poleceń, nakładanie nieuzasadnionych kar porządkowych czy wyznaczanie pracownikom niewykonalnych zadań czy norm czasowych.

Sprawa dotyczyła dyrektora muzeum, który uchodził wśród podwładnych za osobę trudną ze względu na swoje zachowanie – wielokrotnie dopuszczał się złośliwości czy obraźliwych określeń pod adresem pracowników, niejednokrotnie zarzucał też podwładnym złą organizację pracy. Ostatecznie dyrektor został zwolniony z pracy, a w odwołaniu wskazano, że decyzja jest spowodowana naruszeniem przez niego przepisów prawa w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem dyrektorskim, co potwierdziły wyniki kontroli przeprowadzonej przez organ nadzorujący działalność muzeum.

Odwołany dyrektor nie zgodził się z tą decyzją i złożył pozew przeciwko muzeum, w którym domagał się odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy. Po przegraniu w obydwu instancjach wniósł skargę do Sądu Najwyższego, w którym również przegrał. Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie dyrektora było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a także nosiło znamiona mobbingu, i w związku z tym zwolniony pracownik nie może powoływać się na fakt nadużycia prawa do odwołania ze stanowiska. Sąd podkreślił, że w takiej sytuacji w piśmie odwołującym wystarczy przedstawić nieprawidłowości w zachowaniu, które stanowią podstawę faktyczną odwołania, by takie odwołanie było zgodne z prawem. Powoływanie się na dorobek naukowy czy sukcesy w zarządzaniu nie usprawiedliwiają zachowań noszących znamiona mobbingu.

Zgodnie z zapowiedziami Rządu po wyborach prezydenckich planowana szeroka deregulacja przepisów ma nabrać rozpędu, i w pierwszym etapie ma objąć około 120 projektów ustaw. Nie ominie ona również pracodawców i osób zatrudnionych, dotykając przepisów prawa pracy, przepisów płacowych i podatkowych.

Jednym z głównych obszarów objętych zmianą ma być przyspieszenie cyfryzacji. Zaplanowany pakiet cyfryzacyjny ma objąć nowe usługi w mObywatelu (e-podpis, chatbot, mFirma, e-legitymacja). W planach objęcia pełną elektronizacją pojawiła się również dokumentacja pracownicza. Zespół do spraw deregulacji i dialogu społecznego zapowiedział wdrożenie jak najszerszej komunikacji cyfrowej z pracownikiem, tak by odejść od pisemnej formy dokumentacji pracowniczej, co ma w założeniu usprawnić procesy kadrowe i zmniejszyć ich koszty. Planowane zmiany mają objąć między innymi wprowadzenie elektronicznych potwierdzeń szkolenia BHP oraz pełną cyfryzację orzeczeń medycyny pracy.

W ramach postępującej cyfryzacji zaplanowano również zniesienie obowiązku zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umów przenoszących autorskie prawa majątkowe i licencji wyłącznych, co ma ułatwić zawieranie tych umów w obrocie cyfrowym.

Planami zmian objęto również zasady reprezentacji pracowników przy zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z ustawą o ZFŚS jeżeli u pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, to regulamin funduszu uzgadniany jest z jednym reprezentantem pracowników. Natomiast niektóre przepisy Kodeksu pracy czy ustawy o zwolnieniach grupowych wymagają konsultacji z co najmniej dwoma przedstawicielami pracowników. Wprowadzenie jednolitych zasad zapewni większą przejrzystość decyzji dotyczących ZFŚS, a pracownicy będą w tym obszarze lepiej reprezentowani.

Deregulacja przepisów ma dotknąć również kwestię rozliczeń podatkowych i kontroli podatkowej. Wybrane zmiany mają dotyczyć domniemania niewinności podatnika w rozliczeniach podatkowych, niekarania podatników i księgowych za niecelowe błędy i pomyłki, nienaliczania odsetek za zwłokę w przypadku, gdy kontrola podatkowa przekroczy 6 miesięcy oraz zniesienia obowiązku wysyłania rozliczenia PIT-11.

Istotną zmianą wśród zaplanowanych ma być również wprowadzenie tak zwanego “milczącego załatwienia sprawy”, czyli automatycznego rozstrzygnięcia sprawy na korzyść wnioskodawcy, jeśli urząd nie udzieli odpowiedzi w przewidzianym ustawowo terminie.

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom została w dniu 12 maja 2025 roku opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dz. U. Z 2025 r., poz. 621). Oznacza to, że przepisy ustawy wejdą w życie w dniu 1 czerwca 2025 roku.

Ustawa wprowadza szereg zmian, a jej celem- jak wskazał ustawodawca – jest ograniczenie występujących nadużyć, usprawnienie procedur dotyczących powierzania pracy cudzoziemcom, zmniejszenie zaległości załatwiania spraw przez urzędy oraz pełna elektronizacja postępowań legalizacji pracy cudzoziemców.

W ustawie podniesione zostały kary za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi, w kwocie nie niższej niż 3000 PLN za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Górna kwota kary za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi została ustalona na poziomie 50 000 PLN. Przepisy ustawy przewidują również karę od 3000 PLN wzwyż dla osób, które powierzając prace cudzoziemcowi kierują go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu na innej podstawie niż umowa przewidująca wykonywanie pracy tymczasowej. Tak więc nawet mała zmiana zakresu obowiązków cudzoziemca bez aktualizacji zezwolenia może narazić pracodawcę na kary.

Przepisy ustawy zastępują dotychczasowy test rynku pracy listą zawodów, sporządzaną przez starostę na wniosek dyrektora powiatowego urzędu pracy, która to lista będzie określać zawody, dla których nie będą wydawane zezwolenia na pracę na terenie danego powiatu ze względu na trudną sytuację na rynku pracy. Trudna sytuacja na danym obszarze może być spowodowana między innymi zwolnieniami grupowymi w zakładach pracy czy wysoką stopą bezrobocia. Z punktu widzenia pracodawców jest to ogromne ułatwienie, gdyż wystarczy sprawdzić na liście zawodów prowadzonej przez ministra właściwego ds. pracy (opublikowanej na platformie praca.gov.pl oraz w Biuletynie Informacji Publicznej) czy dany zawód, w którym pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca znajduje się na liście zawodów wyłączonych.

Ustawa wprowadza również zamknięty katalog form aktywności ekonomicznej cudzoziemca oraz określone grupy cudzoziemców, do których nie należy stosować przepisów ustawy, gdyż objęci są oni odrębnymi przepisami prawa polskiego, bezpośrednio stosowanymi postanowieniami umów międzynarodowych lub powszechnie stosowanymi zwyczajami międzynarodowymi. W tej grupie znajdują się miedzy innymi cudzoziemcy, którzy posiadają zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej, posiadają status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej lub posiadają zgodę na pobyt ze względów humanitarnych w Rzeczypospolitej Polskiej.

Minister właściwy do spraw pracy, na wniosek ministra właściwego do spraw wewnętrznych lub ministra właściwego do spraw zagranicznych, może określić wykaz państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do wykonywania pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego. Określenie wykazu państw odbywa się na drodze rozporządzenia, w którym uwzględnia się zagrożenia bezpieczeństwa i porządku publicznego,  w tym wysokie ryzyko wjazdu obywateli tych państw na terytorium państw obszaru Schengen pod pozorem wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Ustawa o transparentności wynagrodzeń przyjęta przez Sejm: W piątek, 9 maja br. Sejm uchwalił ustawę o transparentności wynagrodzeń, czyli nowelizację ustawy Kodeks Pracy. Poselski projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń, przygotowany przez posłów Koalicji Obywatelskiej został w trakcie prac Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego bardzo mocno okrojony w stosunku do jego pierwotnej wersji. Z dziesięciu artykułów wprowadzających zmiany do Kodeksu pracy po przejściu przez Komisje zostały tylko dwa.

Zgodnie z uchwalonymi przez Sejm przepisami pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o wynagrodzeniu jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, co ma umożliwić świadome i przejrzyste negocjacje. Osoba, która ubiega się o zatrudnienie powinna otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub o przedziale), obejmującym  wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w formie innej niż pieniężna. Kandydat powinien być poinformowany również o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie u pracodawcy obowiązują.

Powyższe informacje powinny być przekazane kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej i ze stosownym wyprzedzeniem, czyli:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko pracy,
• przed rozmową kwalifikacyjną,
• przed nawiązaniem stosunku pracy.

We wcześniejszej wersji projektu ustawy przepisy przewidywały podanie informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub przed rozmową kwalifikacyjną. W wersji przegłosowanej przez Sejm dodano ostatni punkt, czyli konieczność informowania o wysokości wynagrodzenia przed nawiązaniem stosunku pracy. Dla przypomnienia zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Zatem jeśli umowa o pracę zostanie podpisana w maju 2025 roku z dniem rozpoczęcia pracy wyznaczonym na 1.09.2025, to nawiązanie stosunku pracy nastąpi we wrześniu.

Ustawa o transparentności wynagrodzeń nakłada też na pracodawcę obowiązek zapewnienia neutralności pod względem płci w ogłoszeniach o naborze na wolne stanowisko pracy, neutralności płciowej przy określaniu nazw stanowisk pracy, oraz niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego.

W dniu 9 maja br. ustawa została przekazana do Prezydenta i Senatu. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Adres UODO w klauzuli informacyjnej: Pytanie, czy w klauzuli informacyjnej o przetwarzaniu danych trzeba podawać adres organu nadzorczego pojawiło się w związku z planowaną zmianą adresu Urzędu Ochrony Danych Osobowych. UODO planuje w lipcu bieżącego roku zmianę  dotychczasowego adresu z ulicy Stawki 2 w Warszawie na ulicę Moniuszki 1A.

W związku z napływem pytań od administratorów, którzy w swoich klauzulach informacyjnych zamieścili dokładny adres UODO, Urząd wydał komunikat, w którym poinformował, że nie ma konieczności podawania w klauzuli informacyjnej danych adresowych ani teleadresowych UODO. Z wytycznych przyjętych 29 listopada 2017 r. przez Grupę Roboczą Art. 29, czyli organ doradczy ds. ochrony danych również nie wynika, by obowiązek informacyjny obejmował podanie informacji o siedzibie organu.

Tak więc administratorzy, którzy zamieszczają nowe klauzule informacyjne na stronach nie muszą podawać danych adresowych UODO. Jednak administratorzy, którzy uczynili to w istniejących już klauzulach, muszą dokonać aktualizacji informacji, wskazując nowy adres organu, lub powinni całkowicie usunąć adres korespondencyjny urzędu, poprzestając na zamieszczeniu ogólnej informacji o prawie wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Urząd poinformował również, że do końca 2025 roku korespondencja kierowana na stary adres na ulicę Stawki 2 będzie przekierowywana do nowej siedziby przy ulicy Moniuszki.

W ostatnich dniach pojawiły się nowe propozycje zmian w regulacjach. Naczelna Rada Adwokacka oraz Rzeczniczka Praw Dziecka wystąpili wspólnie do MRPiPS z propozycją, by liczba dni wolnych na opiekę nad dzieckiem zwiększała się wraz z liczbą posiadanych dzieci. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (art. 188 k.p.), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Propozycja NRA i RPD zakłada wzrost liczby dni wolnych na opiekę nad dzieckiem do lat 14 wraz z posiadaną liczbą dzieci, proporcjonalne o 8 godzin lub 1 dzień na każde dziecko, z zastrzeżeniem, że łączny wymiar zwolnienia nie może przekroczyć 40 godzin lub 5 dni. By jednocześnie odciążyć pracodawców, na których spoczywa obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikom korzystającym ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, autorzy pisma zaproponowali, by ciężar wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia przekraczającego 2 dni został przeniesiony z pracodawcy na Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Jak wskazali przedstawiciele NRA i Rzeczniczka Praw Dziecka obecny stan prawny może budzić wątpliwości co do zgodności z art. 32 Konstytucji (prawo do równości i zakazu dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym). Wymiar innych uprawnień pracowniczych – takich jak urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop z tytułu przysposobienia – zwiększa się w sytuacji, gdy pracownik wychowuje większą liczbę dzieci, i taka sama zasada powinna dotyczyć dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.

Drugą propozycją jest wprowadzenie automatyzacji rozliczeń składek na ubezpieczenia społeczne poprzez wprowadzenie Jednolitego Pliku Ubezpieczeniowego (JPU). Jest to jeden z pomysłów deregulacyjnych zespołu SprawdzaMY, kierowanego przez Rafała Brzoskę. W obecnym stanie prawnym to płatnicy składek są zobowiązani do samodzielnego zgłaszania do ubezpieczeń, ustalania schematów podlegania ubezpieczeniom i rozliczania składek. Po zmianach obowiązek ten miałby zostać przejęty przez ZUS, co wiązałoby się z koniecznością nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Zespół postuluje również zmniejszenie liczby papierowych formularzy składanych do ZUS na rzecz ich elektronicznych wersji.

Ustawa obniżająca składkę zdrowotną zawetowana przez Prezydenta: Andrzej Duda po konsultacjach z Radą Dialogu Społecznego zawetował w dniu 6 maja ustawę która miała wprowadzić od stycznia 2026 roku obniżoną składkę zdrowotną dla przedsiębiorców. Zawetowana ustawa została skierowana do Sejmu do ponownego rozpatrzenia.

Projekt ustawy zakładał uproszczenie mechanizmu wyliczania składki zdrowotnej, dzieląc ją na dwie części – ryczałtową, w wysokości 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia, i zmienną. Po wejściu w życie nowych przepisów przedsiębiorcy opłacaliby składkę według następujących zasad:

• przedsiębiorcy którzy rozliczają się według skali podatkowej oraz w formie podatku liniowego, będą płacili stałą składkę zdrowotną wynoszącą od 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia. Rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu dochód do wysokości 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka wyniesie dodatkowo 4,9% od nadwyżki ponad 1,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia.
• przedsiębiorcy, którzy rozliczają się w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych będą płacili stałą składkę zdrowotną, wynoszącą od 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia. Rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu przychód do wysokości 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu progu 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka wyniesie dodatkowo 3,5% od nadwyżki ponad 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia.
• przedsiębiorcy rozliczający się w formie karty podatkowej będą płacić stałą składkę zdrowotną, wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Aby przepisy ustawy miały szansę wejść w życie, Sejm musiałby przegłosować ją ponownie większością trzech piątych głosów przy obecności co najmniej połowy ustawowej liczby posłów, co zobligowało Prezydenta do jej podpisania i skierowania do opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Obowiązek raportowania ESG odroczony? Ministerstwo Finansów ogłosiło, że planuje zmiany w ustawie o rachunkowości, ustawie o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz niektórych innych ustaw. Zmiany miałyby być związane z przesunięciem terminu obowiązku sporządzania sprawozdawczości ESG.

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2025/794 państwa członkowskie miały obowiązek dostawania przepisów krajowych do jej przepisów do końca 2025 roku. Dyrektywa nakłada obowiązek przedstawiania informacji o wpływie działalności jednostki na obszar środowiskowy, spraw społecznych, w tym praw człowieka oraz ładu korporacyjnego, a także wpływu tych trzech obszarów na rozwój, wyniki i sytuację jednostki. Jest to tak zwana sprawozdawczość zrównoważonego rozwoju (CSRD) lub sprawozdawczość ESG.

Przepisy Dyrektywy rozkładają obowiązek raportowania ESG na trzy etapy:

• w 2025 roku raport za 2024 rok składają jednostki zainteresowania publicznego zatrudniające ponad 500 pracowników, przekraczające co najmniej jeden z progów finansowych dla jednostki dużej, a także jednostki zainteresowania publicznego stojące na czele grupy, w której zatrudnienie przekracza 500 osób oraz która przekracza co najmniej jeden z progów finansowych dla dużej grupy;
• w 2026 roku za 2025 rok raport składają pozostałe duże jednostki i grupy (zatrudniające ponad 250 pracowników);
• w 2027 roku za 2026 rok raport składają małe i średnie przedsiębiorstwa będących emitentami papierów wartościowych dopuszczonych do obrotu na jednym z rynków regulowanych Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

W związku z tym, że Komisja Europejska zaproponowała zawężenie grupy zobowiązanych do sporządzania raportów, również Ministerstwo Finansów panuje odroczyć o dwa lata obowiązek sporządzania sprawozdawczości dla jednostek z drugiej tury oraz dla małych i średnich jednostek z trzeciej tury.

W wydanym w dniu 30 stycznia 2025 roku stanowisku (znak GIP-GBI.0701.4.2025.3) Główny Inspektorat Pracy odpowiedział na pytanie, jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 1 dnia zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem powinien rozpocząć pracę na zmianie nocnej. Czy skoro zmiana ta przypada w ramach dwóch dni kalendarzowych, należy udzielić mu 1, czy 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej?

Zgodnie z art 148[1] Kodeksu pracy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych  choroba lub wypadkiem przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. O tym, czy zwolnienie będzie udzielone na dni czy godziny decyduje pracownik, składając pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym.

W sytuacji opisanej w powyższym pytaniu GIP przychylił się do zdania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z grudnia 2024 roku. W swoim stanowisku Resort Pracy potwierdził, że zwolnienia z powodu siły wyższej należy udzielić w wymiarze godzinowym, w jakim pracownik miałby pracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu (dobie pracowniczej) liczonym od momentu rozpoczęcia pracy. Wyjątkiem są przypadki w których na wniosek pracownika zwolnienia są udzielane na godziny.

GIP udzielając odpowiedzi podparł się wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 roku (II PK 116/10) dotyczącym urlopu wypoczynkowego, w którym Sąd orzekł, że “o początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy pracownika. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa.” Analogicznie zdaniem Inspektoratu przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia z powodu siły wyższej pojęcie »dnia« należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej, zdefiniowanym w art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy, a nie z dniem kalendarzowym.

Tak więc w sytuacji, gdy pracownik wnioskuje o udzielenie zwolnienia w dniu 5 maja, w którym przypada mu praca na II zmianie od godziny 19:00 do 7:00, to pracodawca powinien udzielić mu zwolnienia za czas pracy zaplanowany w dobie pracowniczej, zaczynającej się 5 maja o godzinie 19:00.