Naczelny Sąd Administracyjny wydał 1 sierpnia 2023 roku wyrok (sygn. II FSK 270/21), który podważył dotychczasową linię orzeczniczą sądów. Zgodnie z orzeczeniem NSA zapewnienie zakwaterowania oraz transportu pracownikowi oddelegowanemu do pracy za granicę nie skutkuje powstaniem u niego przychodu.

Wyrok został wydany w sprawie spółki, która świadczy specjalistyczne usługi w krajach UE, i na czas ich realizacji deleguje pracowników za granicę na okres około miesiąca, udostępniając im bezpłatnie zakwaterowanie oraz transport. Spółka wystąpiła o wydanie interpretacji indywidualnej, wskazując w swoim stanowisku, że zgodnie z przepisami dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług koszty oddelegowania pracownika za granicę takie jak np. koszty zakwaterowania nie powinny być ujmowane w częściach składowych należnego mu wynagrodzenia.

Organ podatkowy w wydanej interpretacji jak i WSA w wyroku (sygn. III SA/Wa 2115/20) orzekły, że otrzymywane przez pracowników świadczenie należy traktować jako element wynagrodzenia za pracę, stanowiący część dochodu.

NSA powołał się w wyroku na przepisy unijne: wyżej wspomnianą dyrektywę 96/71/WE oraz 2014/67/WE, zgodnie z którymi elementami wynagrodzenia nie mogą być koszty transportu i zakwaterowania.

Od 1 września 2023 roku podwyższeniu ulegają wynagrodzenia dla pracowników młodocianych, czyli dla osób, które ukończyły 15 lat, a nie przekroczyły 18. roku życia. Na mocy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 6 lipca 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2023 roku, poz. 1348) wynagrodzenie pracownika młodocianego zostanie podniesione o 3 punkty procentowe.

Dla przypomnienia – młodocianemu pracownikowi w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. W aktualnym stanie prawnym stosunek procentowy wynosi nie mniej niż:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5%,
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 6%,
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7%.

od 1 września ww. wynagrodzenie wzrośnie o 3 punkty procentowe.

Natomiast od 30 września wchodzą w życie przepisy Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. z 2023 roku, poz. 1240). Rozporządzenie zawiera dwa rodzaje wykazów prac: wykaz prac wzbronionych młodocianym i wykaz zawierający prace, do których można zatrudnić młodocianych w wieku powyżej 16 lat, jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego.

Czy rozpatrując wniosek pracownika o całkowitą pracę zdalną w związku z niepełnosprawnością osoby trzeciej, pracodawca może zażądać przekazania orzeczenia o niepełnosprawności osoby, nad którą pracownik sprawuje opiekę?

Zgodnie z opinią UODO przedstawioną w sierpniowym Biuletynie UODO (nr 7-8_07-08_2023) żądanie przekazania takiego zaświadczenia jest nieuzasadnione. W tej sytuacji wystarczające powinno być złożenie przez pracownika oświadczenia o sprawowaniu opieki nad osobą niepełnosprawną, i sporządzenie – po  jego ewentualnej weryfikacji – adnotacji i dołączenie jej do akt osobowych pracownika.

Zgodnie z art. 221 § 3 pkt 3 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo do żądania od pracownika podania danych osobowych obejmujących m.in. dane osobowe dzieci i innych członków najbliższej rodziny, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy – tu uprawnieniem byłaby praca zdalna. Jednak sposób udokumentowania okoliczności z wniosku pracownika o pracę zdalną, o której mowa w art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy nie został w przepisach wprost wskazany. Natomiast zgodnie z art. 22¹ § 5 KP, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą, a pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.  Do realizacji tego przepisu niezbędne jest przestrzeganie zasady minimalizacji danych,
o której mowa w art. 5 ust. 1 lit. c RODO.

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 9 sierpnia 2023 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (opublikowane 22 sierpnia 2023 roku w Dzienniku Ustaw, poz. 1665) od 1 września 2023 r. zwiększeniu ulega kwota, jaką pracodawca może przeznaczyć miesięcznie na posiłki dla pracowników, bez konieczności odprowadzania składek do ZUS. Obecna kwota 300 złotych została zwiększona do 450 złotych.

Zwolnieniem objęte zostały  również otrzymane przez pracowników bony, talony czy karty przedpłacone uprawniające do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych.

 

Ustawa z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r, poz. 1667) została opublikowana w Dzienniku Ustaw 22 sierpnia. Oznacza to, że za 30 dni wchodzi w życie zmiana, dotykająca Kodeksu postępowania cywilnego, wzmacniająca ochronę pracownika szczególnie chronionego.

I tak w ww. ustawie znalazł się zapis dodający do KPC artykuł 755[5] zgodnie z którym sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.

Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia.

Dodatkowo artykuł 477[2] KPC otrzymał brzmienie: “Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.”

19 sierpnia 2023 roku weszły w życie przepisy ustawy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym (Dz. U. Z 2023 roku, poz. 1523) które wprowadziły między innymi możliwość wydania przez pracodawcę zakazu jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub realizowania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach umowy zawartej z innym podmiotem. Zakaz taki musi być uzasadniony względami bezpieczeństwa w transporcie drogowym lub koniecznością przestrzegania przepisów socjalnych w transporcie drogowym.

Co ważne, zakaz taki odejmuje nie tylko wykonywanie pracy jako kierowca, ale może obejmować każdy rodzaj pracy, który może meczący i tym samym mieć wpływ na bezpieczeństwo wykonywanych przewozów.

Drugą istotną zmianą jest możliwość wprowadzenia dla niektórych kierowców późniejszego niż 10. dzień miesiąca terminu wypłaty części wynagrodzenia. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie mógł wypłacać wynagrodzenie w dwóch częściach kierowcy wykonującemu międzynarodowe przewozy drogowe, uznanemu za pracownika delegowanego, w następujący sposób:

• najpóźniej do 10. dnia kolejnego miesiąca – obejmuje to kwotę 3600 zł brutto, w przypadku kierowców z niższym przychodem niż przeciętne wynagrodzenie, albo 6935 zł brutto w 2023 r., w przypadku kierowców z przychodem miesięcznym wyższym niż przeciętne wynagrodzenie.
• maksymalnie do 21. dnia następnego miesiąca i obejmuje to kwotę przewyższającą odpowiednio wynagrodzenie minimalne lub przeciętne prognozowane.

By móc wypłacać część wynagrodzenia do 21 dnia kolejnego miesiąca pracodawca będzie musiał dokonać zmiany w regulaminie pracy, i dopiero po wejściu w życie jego zapisów taki sposób wypłaty będzie możliwy. Wynagrodzenie musi być wypłacane w stałym i ustalonym z góry terminie.

Zgodnie z opublikowanym 18 sierpnia na stronie RCL projektem rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. płaca minimalna w 2024 roku będzie podnoszona dwukrotnie. Od 1 stycznia 2024 roku najniższa pensja miałaby wynosić 4242 PLN brutto, a od 1 lipca 2024 roku 4300 PLN brutto. Jeżeli chodzi o minimalną stawkę godzinową, to jej wysokość miałaby kształtować się następująco: od stycznia 2024 roku 27,70 PLN, a od lipca – 28,10 PLN.

Zaproponowane kwoty są analogiczne do tych, które zostały wcześniej przedstawione Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji. Jeżeli RDS w ustawowym terminie nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej, wówczas kwoty te zostaną ustalone przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia ustala do 15 września.

Zleceniobiorca złożył oświadczenie, że od 1 stycznia 2022 r. jest zatrudniony przez innego płatnika na podstawie umowy o pracę, z wynagrodzeniem brutto równym minimalnemu wynagrodzeniu za pracę wynikającemu z przepisów prawa.  W związku z oświadczeniem ubezpieczonego, pracodawca zgłosił go wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Ubezpieczony w kwietniu 2023 skorzystał z jednego dnia bezpłatnego urlopu opiekuńczego, i wynagrodzenie za kwiecień wypłacone w maju 2023 r. z tytułu stosunku pracy było niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Powstało w tej sytuacji pytanie, czy pracodawca ma obowiązek zgłoszenia ubezpieczonego do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego z tytułu wykonywania umowy zlecenia?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził w wydanej 1 czerwca 2023 roku interpretacji indywidualnej, iż skorzystanie z jednego dnia bezpłatnego urlopu opiekuńczego, w wyniku czego wynagrodzenie za kwiecień 2023 r. wypłacone w maju 2023 r. z tytułu stosunku pracy było niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę nie będzie miało wpływu na obowiązek podlegania i opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu umowy zlecenia.

1 lipca 2023 roku Zakład Ubezpieczeń społecznych przystąpił do Porozumienia ramowego w sprawie stosowania art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w przypadkach zwyczajowej telepracy transgranicznej.

 

Oznacza to, że dzięki porozumieniu można ustalić ustawodawstwo właściwego państwa siedziby pracodawcy, mimo wykonywania w państwie zamieszkania dużej części pracy. Porozumienie definiuje telepracę transgraniczną jako pracę zdalną wykonywaną z państwa zamieszkania przy zachowaniu połączenia cyfrowego ze środowiskiem pracy pracodawcy, którego siedziba znajduje się w państwie innym niż państwo zamieszkania.

 

Przepisy porozumienia mają zastosowanie do pracowników, którzy mając pracodawcę w państwie członkowskim innym niż ich państwo zamieszkania. Jednym warunkiem jest wykonywanie telepracy transgranicznej w wymiarze co najmniej 25%, ale poniżej 50% całkowitego czasu pracy. Drugi warunek to zamieszkiwanie w państwie, które przystąpiło do porozumienia ramowego. Siedziba pracodawcy również musi znajdować się w jednym z państw, które podpisały porozumienie.

 

Aby skorzystać z zapisów porozumienia osoby zainteresowane powinny złożyć do ZUS za pomocą platformy PUE lub w formie papierowej wniosek US-36, a następnie po potwierdzeniu, że spełnione są warunki określone w porozumieniu należy wystąpić z wnioskiem o wydanie dokumentu A1, który potwierdza zastosowanie polskiego ustawodawstwa i ubezpieczenie w kraju siedziby pracodawcy.

Uchwalona przez Sejm 16 czerwca 2023 r. nowelizacja ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 3321) uchyla art. 53 ustawy, który zobowiązywał ministra pracy do przygotowania strategii dotyczącej wspierania zatrudnienia i aktywizacji zawodowej osób wykonujących przez co najmniej 15 lat prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, którym nie przysługuje prawo do emerytury pomostowej.

W nowelizacji ustawy zapisano również uchylenie wygasającego charakteru emerytur pomostowych. Dla przypomnienia prawo do emerytury pomostowej przysługuje tylko tym osobom, które przed 1 stycznia 1999 r. wykonywały pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze – zgodnie z art. 4 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. z 2023 r., poz. 164), co oznacza, że emerytury pomostowe mają charakter wygasający; nowelizacja ustawy uchyla ten charakter.

Kolejna zmiana dotyczy zawieszenia prawa do emerytury pomostowej. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami zawieszenie następuje w razie podjęcia pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu, i następuje ono tylko w sytuacji świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Natomiast w nowelizacji zapisano, że każda forma wykonywania tego rodzaju pracy, bez względu na jej podstawę prawną, powoduje zawieszenie prawa do emerytury pomostowej.

Obecnie nowelizacja czeka na podpis Prezydenta.