Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń jest już coraz bliżej. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości został 25 listopada 2025 r. opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr z wykazuUC127). Ustawa ma wdrażać unijne regulacje, czyli przepisy dyrektywy unijnej 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, które zostały uchwalone w celu ułatwienia walki z nierównościami płacowymi.
Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upływa 7 czerwca 2026 r.
Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń wprowadzi między innymi:
- obowiązek dla pracodawców posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Minimalny wymóg to stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy); pracodawcy będą mogli stosować też dodatkowe kryteria bądź podkryteria,. Wszystkie kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację z tego względu,
- obowiązek określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
- obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika,
- uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
- obowiązek przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
- obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej,
- uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Projekt ustawy przewiduje również możliwość sankcji w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet. Z możliwością otrzymania kary może liczyć się pracodawca który:
- nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
- nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
- nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
- nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
- nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
- nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
- nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
- nie zastosuje środków zaradczych,
- zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.
