Kategoria: Aktualności

Pełne ozusowanie umów cywilnoprawnych: Zgodnie z najnowszym komunikatem rządu kamień milowy Krajowego Planu Odbudowy w postaci pełnego oskładkowania umów cywilnoprawnych nie będzie realizowany.

Pierwotne plany dotyczyły objęcia pełnymi składkami ZUS tylko umów cywilnoprawnych, z wyjątkiem umów zlecenia zawartych z uczniami szkół średnich oraz studentami w wieku do 26 lat. Kolejne wypowiedzi ministry Agnieszki Dziemianowicz-Bąk dotyczyły objęcia składkami ZUS również umów o dzieło, przynajmniej tych , które są jedynym źródłem dochodu. W ministerstwie pojawiły się także pomysły, by płacić od umów o dzieło tylko obowiązkowe składki (emerytalne, rentowe i wypadkowe), a chorobową jedynie dodatkowo.

Jednak w swojej wypowiedzi dla mediów Maciej Berek, minister w Kancelarii Premiera i szef Stałego Komitetu Rady Ministrów zapowiedział, że rząd nie zamierza wprowadzać prostego oskładkowania wszystkich umów cywilnych, w tym umów o dzieło, gdyż pełne ozusowanie umów cywilnoprawnych obciążyłoby pracodawców i wykonawców kwotą od 5 do 7 miliardów złotych.

Decyzja rządu oznacza konieczność negocjacji z Brukselą, gdyż Unia Europejska nalegała na oskładkowanie umów cywilnoprawnych, a niezrealizowanie kamienia milowego oznacza utratę części finansowania z UE.

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad ustalania przez kierowników niektórych urzędów rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia ma na celu uściślenie sposobu w jaki ma być planowany rozkład czasu pracy w urzędach.

Nowe przepisy mają umożliwić stosowanie mniej sztywnych rozwiązań przy organizacji pracy urzędów z uwzględnieniem przepisów dotyczących elastycznego czasu pracy pracowników. Projekt daje większą swobodę kierownikowi urzędu w zakresie określenia godzin otwarcia urzędu. Obowiązkiem kierownika będzie takie ustalenie pracownikom rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia, aby praca w urzędzie była wykonywana od poniedziałku do piątku, nieprzerwanie przez 8 godzin w każdym z tych dni.

W związku z odejściem od jednakowych, sztywnych godzin pracy wszystkich urzędów godziny pracy danego urzędu mogą być inne w różne dni tygodnia. Najwcześniejsza godzina rozpoczęcia pracy urzędu to będzie 7:00. Oznacza to, że w niektóre dni urząd będzie mógł być czynny od 7:00 do 15:00, w inne od 8:00 do 16:00 lub od 9:00 do 17:00 a nawet 10:00-18:00. Przy ustaleniu godzin pracy poszczególnych urzędów będą brane pod uwagę specyfika wykonywanych zadań oraz potrzeby korzystających z niego obywateli.

Co istotne, w urzędach które obsługują interesantów przynajmniej w jeden dzień w tygodniu będzie musiała być zapewniona ich obsługa w godzinach 8:00-18:00.

Projekt rozporządzenia zakłada też, że ze względu na szczególny charakter zadań na danym stanowisku pracy kierownik urzędu może ustalić rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego na tym stanowisku pracy tak, aby przewidywał pracę zmianową, przypadającą między godz. 6:00 jednego dnia a godz. 6:00 następnego dnia, w systemie czasu pracy, który ma zastosowanie do tego pracownika.

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji pracuje aktualnie nad projektem zmiany ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw. Celem prac jest między innymi umożliwienie złożenia wniosku o zezwolenie na pobyt cudzoziemca w formie elektronicznej, bez konieczności osobistego stawiennictwa w urzędzie.

Zgodnie z zapowiedziami MSWiA wnioski o wydanie zezwolenia:

• na pobyt czasowy,
• na pobyt stały
•  na pobyt rezydenta długoterminowego UE,

będą składane online w postaci elektronicznej za pośrednictwem Modułu Obsługi Spraw (MOS). W obecnym stanie prawnym konieczna jest osobista wizyta w urzędzie wojewódzkim i złożenie wniosku w formie papierowej, wyłącznie na urzędowym formularzu określonym w aktach wykonawczych do ustawy o cudzoziemcach. Od składającego wniosek cudzoziemca pobierane są odciski linii papilarnych, a w dokumencie podróży zamieszczany jest odcisk stempla potwierdzający złożenie wniosku. Zmiana sposobu składania wniosków ma w założeniu ułatwić obsługę wzrastającej z roku na rok liczby wniosków o legalizację pobytu w Polsce. Dostęp do Modułu Obsługi Spraw będą mieli także pełnomocnicy małoletniego cudzoziemca, osoby ubezwłasnowolnionej lub osoby małoletniej bez opieki.

Wniosek w formie cyfrowej ma zawierać zaawansowany podpis elektroniczny oraz obowiązkowe załączniki które należy do niego dołączyć. Wnioski po  formalnej weryfikacji będą automatycznie przekazywane do krajowego zbioru rejestrów, ewidencji i wykazu w sprawach cudzoziemców bez konieczności ich ręcznego przepisywania.

Planowane rozwiązania umożliwią także cudzoziemcom podpisywanie wniosków online z wykorzystaniem gotowych, już funkcjonujących mechanizmów w ramach rozwiązania „login.gov.pl”. Dzięki niemu możliwe będzie podpisanie dokumentów przez profil zaufany podpisem zaufanym. Dodatkowo będzie też możliwe podpisanie wniosku kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Planowany termin przyjęcia ustawy przez Rząd to IV kwartał 2024 r.

Obniżenie składki zdrowotnej: Do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych w dniu 15 listopada br. wprowadzona została autopoprawka Ministerstwa Zdrowia dotycząca obniżenia w 2025 roku minimalnej składki na ubezpieczenie zdrowotne dla przedsiębiorców:

• opłacających podatek dochodowy na zasadach określonych według skali podatkowej,
• opłacających podatek według 19% stawki liniowej,
• opłacających podatek dochodowy z kwalifikowanych praw własności intelektualnej.

Zgodnie z dodanym do projektu artykułem 3a w przyszłym roku podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne będzie wynosiła 75% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego albo 75% iloczynu liczby miesięcy podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu w roku kalendarzowym, za który ustalany był dochód podlegający oskładkowaniu, i minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego.

Oznacza to, że roczna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne nie będzie mogła być niższa od kwoty stanowiącej iloczyn liczby miesięcy w roku kalendarzowym podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu i 75% minimalnego wynagrodzenia. Podstawa wymiaru składki za dany miesiąc nie będzie mogła być niższa od kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego. Dla osób stosujących opodatkowanie w formie karty podatkowej podstawą wymiaru miesięcznej składki zdrowotnej będzie kwota 75% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu pierwszego stycznia danego roku.

Zgodnie z uzasadnieniem do autopoprawki przepisy te mają przyczynić się do poprawy rentowności prowadzonej działalności gospodarczej wśród przedsiębiorców osiągających najniższe dochody.

Obniżenie składki zdrowotnej miałoby zacząć obowiązywać od 1 stycznia 2025 roku. Z informacji przekazanej przez Ministerstwo Zdrowia wynika, że z nowych przepisów skorzysta 934 tys. przedsiębiorców, w tym 759 tys. na podstawie skali podatkowej i 158 tys. rozliczających się podatkiem liniowym..

Pierwsze czytanie projektu zostało zaplanowane na posiedzeniu Sejmu w dniu 21 listopada 2024 roku.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stanowisku z 15 października 2024 roku odniósł się do pytania o sposób ustalania podstawy wymiaru zasiłku w sytuacji, gdy zostało wypłacone wynagrodzenie “powodziowe”.

Zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi pracownicy, którzy w skutek powodzi nie mogli świadczyć pracy otrzymali odpowiednią część minimalnego wynagrodzenia za pracę, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Tym samym część pracowników otrzymała niższe wynagrodzenie, i stąd pytanie, jak postępować przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku przysługującego za kolejne miesiące.

Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli zaś w okresie, który jest brany pod uwagę do ustalenia podstawy, pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to należy zastosować z art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej i przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłączyć wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjąć, po uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy

Zgodnie z odpowiedzią ZUS w przypadku wynagrodzenia powodziowego „(…) Ustawodawca nie wprowadził szczegółowych rozwiązań w przypadku przyjmowania do podstawy wymiaru świadczeń wynagrodzenia pracownika, który nie przepracował pełnego miesiąca z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z niemożnością świadczenia pracy z powodu powodzi. Jeżeli zatem ubezpieczony – pracownik przepracował w miesiącu mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy (np. na skutek usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby oraz w związku z niemożnością świadczenia pracy z powodu powodzi, za co otrzymał wynagrodzenie powodziowe), przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należy wyłączyć wynagrodzenie za miesiąc, w którym przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy. Jeżeli mimo powyższych usprawiedliwionych nieobecności ubezpieczony przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy, wówczas należy przyjąć do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego wynagrodzenie miesięczne po uzupełnieniu według powyższych zasad”, co oznacza, że należy postąpić zgodnie z art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Obowiązki pracodawcy w zimie: W związku z nadejściem coraz niższych temperatur należy przypomnieć, jakie obowiązki mają pracodawcy wobec pracowników pracujących na otwartej przestrzeni. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów w sezonie zimowym pracodawca ma obowiązek zapewnić gorące napoje:

• pracownikom zatrudnionym w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCl) powyżej 1000,
• pracownikom zatrudnionym przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 st. C.,
• pracownikom pracującym fizycznie, która to praca powoduje w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet.

Zgodnie z ww. rozporządzeniem sezon zimowy obejmuje daty od 1 listopada do 31 marca, a powyższe obowiązki są obligatoryjne w przypadku spadku temperatury otoczenia poniżej 10 stopni Celsjusza. Oznacza to, że również poza okresem od 1 listopada do 31 marca, w przypadku wystąpienia temperatury poniżej 10 stopni (np. w porze nocnej) pracodawca jest zobowiązany zapewnić ciepłe napoje swoim pracownikom.

Przepisy nie narzucają rodzaju napojów, wskazując tylko, że mają one być gorące. Ważne, by nie był to tylko jeden rodzaj napoju, lecz co najmniej dwa rodzaje do wyboru. Gorące napoje powinny być dostępne dla pracowników w każdej chwili, podczas całego czasu pracy, a szczegółowe zasady ich wydawania powinny być ustalone przez pracodawcę w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, lub – jeżeli u pracodawcy ich nie ma – z po uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników.

Dokumentacja pracownicza pracownika tymczasowego: W dniu 2 października 2024 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało stanowisko odnośnie zasad prowadzenia dokumentacji pracowniczej dla pracowników tymczasowych, odpowiadając na pytanie, czy zatrudnienie jednej osoby najpierw jako pracownika tymczasowego, a następnie jako pracownika zwykłego wprost przez agencję pracy tymczasowej na stanowisku administracyjnym wymaga założenia odrębnych akt osobowych? Kolejna wątpliwość, do której odniosło się MRPiPS dotyczyła prowadzenia akt osobowych dla pracowników agencji pracy tymczasowej, którzy pracują z przerwami na rzecz różnych pracodawców użytkowników, a dokładniej czy prowadzi się jedne akta osobowe i kontynuuje je za każdym razem, gdy pracownik znowu podejmie pracę w okresie obowiązkowego przechowywania akt osobowych.

Zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej uregulowane są w ogólny sposób w Kodeksie pracy, a szczegółowo w rozporządzeniu Ministra Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej z 18 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2024 r. poz. 535), natomiast przepisy ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1110) nie regulują odrębnie kwestii związanych z dokumentacją pracowniczą.

Jak potwierdziło w październikowym stanowisku Ministerstwo obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej pracownika tymczasowego spoczywa generalnie na zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej. Zgodnie zaś z art. 94[5] par. 1 Kodeksu pracy w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, pracodawca ma obowiązek kontynuować prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej. Tak więc należy przyjąć, że pracodawca, co dotyczy też agencji pracy tymczasowej, w przypadku nawiązania kolejnego stosunku pracy z tym samym pracownikiem powinien kontynuować prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji. Wykonywanie pracy na rzecz różnych pracodawców użytkowników nie wpływa na kontynuację  akt osobowych czy innej dokumentacji pracowniczej. Dokładnie w ten sam sposób należy postąpić w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy zostanie zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej jako jej pracownik na podstawie ogólnych przepisów, a nie na umowę o pracę tymczasową.

Przejście ze stosunku pracy na samozatrudnienie według wcześniejszych doniesień medialnych miało być utrudnione, szczególnie w przypadku dalszego świadczenia usług dla byłego pracodawcy. Zgodnie z zapowiedziami  fiskus zamierzał skrupulatnie kontrolować samozatrudnionych, którzy współpracują tylko z jednym kontrahentem, będącym też często byłym pracodawcą. Niepokój przedsiębiorców wzmagały trwające prace legislacyjne nad nowymi uprawnieniami dla Państwowej Inspekcji Pracy, umożliwiające im walkę z fikcyjnym zatrudnieniem.

Jednak wydana w dniu 22 sierpnia 2024 r. interpretacja indywidualna (0112-KDIL2-2.4011.472.2024.1.WS.) uspokoiła samozatrudnionych, bowiem Dyrektor KIS potwierdził w niej, że przejście z umowy o pracę na samozatrudnienie  jest dozwolone, nawet w sytuacji, gdy jedynym kontrahentem przedsiębiorcy będzie były pracodawca.

Wnioskodawca, będący informatykiem nie ukrywał w złożonym wniosku o wydanie interpretacji, że chce założyć działalność „w celu zwiększenia wielkości uzyskiwanych dochodów” i będzie robił dla byłego pracodawcy to samo, co robił będąc na etacie, czyli tworzył oprogramowanie oraz sprawdzał i testował oprogramowanie stworzone przez innych programistów. Po rozwiązaniu umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą Wnioskodawca zamierzał założyć działalność gospodarczą, i w początkowym okresie jej prowadzenia świadczyć usługi wyłącznie dla byłego pracodawcy.

Dla KIS kluczowym w ocenie sytuacji było spełnienie przesłanek pozwalających uznać daną działalność za działalność gospodarczą w rozumieniu art. 5b ustawy o PIT. Zgodnie z tym przepisem za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeżeli są spełnione następujące warunki:

• odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności;
• są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności;
• wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

W przypadku omawianego przedsiębiorcy przesłanki te zaistniały, ponieważ usługi nie będą wykonywane pod kierownictwem kontrahenta, a przedsiębiorca ponosi ryzyko gospodarcze, jeśli bowiem źle wykona usługę, grozi mu obniżka wynagrodzenia lub kara. Co istotne kontrahent, zlecając wykonanie konkretnego zadania nie będzie wyznaczał szczegółowo czasu i sposobu jego wykonania, wskazując tylko termin wykonania usługi, które będą wykonywane samodzielnie, w miejscu i czasie dogodnym dla Wnioskodawcy.

Kolejne kary PUODO za zgubienie pendrive z danymi osobowymi zostały nałożone na dwie miejskie spółki w Kutnie. Pracownik MOPS, wykonujący jednocześnie pracę dla MOSiR zgubił nieszyfrowany nośnik z danymi osobowymi około półtora tysiąca osób. Wśród danych byłych i obecnych pracowników i współpracowników MOPS i MOSiR znajdujących się na nośniku były między innymi  imiona, nazwiska, imiona rodziców, daty urodzenia, numery rachunków bankowych, adresy zamieszkania lub pobytu, numery ewidencyjne PESEL, adresy e-mail, dane dotyczące zarobków i/lub posiadanego majątku, nazwiska rodowe matki, serie i numery dowodów osobistych, numery telefonu, dane o urlopach, zwolnieniach lekarskich, dane dotyczące ukończonych szkół, historia zatrudnienia, imiona i nazwiska dzieci oraz ich daty urodzenia. Dane były przenoszone przez pracownika spółek miejskich na pendrive w związku z transferem danych przy zmianie systemu kadrowo-płacowego w wyżej wymienionych spółkach.

Instytucje biorące udział w procedurze przenoszenia danych osobowych zorientowały się o ich zagubieniu dopiero po tym, jak skontaktował się z nimi znalazca pendrive z danymi.

Kary PUODO za zgubienie pendrive z danymi zostały nałożone w następującej wysokości: 15 000 i 20 000 złotych otrzymały obie miejskie spółki, a spółka obsługująca je w zakresie przeniesienia danych do nowego systemu kadrowo-płacowego została ukarana kwotą ponad 24 000 złotych. Prezes UODO ustalił w trakcie swoich czynności, że wszystkie trzy instytucje miały procedury dotyczące zabezpieczania danych, ale dane te nie były skutecznie zabezpieczone. Nie została też stworzona analiza ryzyka dla procesu zmiany systemu kadrowo-płacowego.

Centrum Informacyjne Rządu w dniu 27 września 2024 roku udzieliło wyjaśnień wskazujących, w jaki sposób rozliczać godziny nadliczbowe w służbie cywilnej, a także jak ustalać wysokość wynagrodzenia za takie godziny.

Ponieważ przepisy ustawy o służbie cywilnej (ustawa z 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej, Dzienniku Ustaw z 2024 r., poz. 409 ze zm.) nie regulują kwestii dotyczących maksymalnych norm pracy w godzinach nadliczbowych, to konieczne jest stosowanie w tym zakresie przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z artykułem 151  § 3 Kodeksu  liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Kodeks pracy dopuszcza też możliwość ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym jeżeli zostanie ona zapisana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę.

 

Zgodnie z artykułem 97a ustawy o służbie cywilnej wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia należnego w miesiącu, w którym nastąpiła taka praca. Natomiast godzinową stawkę wynagrodzenia ustala się, dzieląc miesięczne wynagrodzenie przez normę godzin czasu pracy w danym miesiącu. Należne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w służbie cywilnej obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, które przysługują członkowi korpusu służby cywilnej w miesiącu, w którym powstały nadgodziny, włączając w to dodatek zadaniowy przysługujący pracownikowi w danym miesiącu.

Artykuł 85 ustawy o służbie cywilnej wymienia następujące składniki wynagrodzenia, które są należne członkom korpusu służby cywilnej: