Kategoria: Aktualności

Obowiązek raportowania ESG odroczony? Ministerstwo Finansów ogłosiło, że planuje zmiany w ustawie o rachunkowości, ustawie o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz niektórych innych ustaw. Zmiany miałyby być związane z przesunięciem terminu obowiązku sporządzania sprawozdawczości ESG.

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2025/794 państwa członkowskie miały obowiązek dostawania przepisów krajowych do jej przepisów do końca 2025 roku. Dyrektywa nakłada obowiązek przedstawiania informacji o wpływie działalności jednostki na obszar środowiskowy, spraw społecznych, w tym praw człowieka oraz ładu korporacyjnego, a także wpływu tych trzech obszarów na rozwój, wyniki i sytuację jednostki. Jest to tak zwana sprawozdawczość zrównoważonego rozwoju (CSRD) lub sprawozdawczość ESG.

Przepisy Dyrektywy rozkładają obowiązek raportowania ESG na trzy etapy:

• w 2025 roku raport za 2024 rok składają jednostki zainteresowania publicznego zatrudniające ponad 500 pracowników, przekraczające co najmniej jeden z progów finansowych dla jednostki dużej, a także jednostki zainteresowania publicznego stojące na czele grupy, w której zatrudnienie przekracza 500 osób oraz która przekracza co najmniej jeden z progów finansowych dla dużej grupy;
• w 2026 roku za 2025 rok raport składają pozostałe duże jednostki i grupy (zatrudniające ponad 250 pracowników);
• w 2027 roku za 2026 rok raport składają małe i średnie przedsiębiorstwa będących emitentami papierów wartościowych dopuszczonych do obrotu na jednym z rynków regulowanych Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

W związku z tym, że Komisja Europejska zaproponowała zawężenie grupy zobowiązanych do sporządzania raportów, również Ministerstwo Finansów panuje odroczyć o dwa lata obowiązek sporządzania sprawozdawczości dla jednostek z drugiej tury oraz dla małych i średnich jednostek z trzeciej tury.

W wydanym w dniu 30 stycznia 2025 roku stanowisku (znak GIP-GBI.0701.4.2025.3) Główny Inspektorat Pracy odpowiedział na pytanie, jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 1 dnia zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem powinien rozpocząć pracę na zmianie nocnej. Czy skoro zmiana ta przypada w ramach dwóch dni kalendarzowych, należy udzielić mu 1, czy 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej?

Zgodnie z art 148[1] Kodeksu pracy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych  choroba lub wypadkiem przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. O tym, czy zwolnienie będzie udzielone na dni czy godziny decyduje pracownik, składając pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym.

W sytuacji opisanej w powyższym pytaniu GIP przychylił się do zdania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z grudnia 2024 roku. W swoim stanowisku Resort Pracy potwierdził, że zwolnienia z powodu siły wyższej należy udzielić w wymiarze godzinowym, w jakim pracownik miałby pracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu (dobie pracowniczej) liczonym od momentu rozpoczęcia pracy. Wyjątkiem są przypadki w których na wniosek pracownika zwolnienia są udzielane na godziny.

GIP udzielając odpowiedzi podparł się wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 roku (II PK 116/10) dotyczącym urlopu wypoczynkowego, w którym Sąd orzekł, że “o początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy pracownika. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa.” Analogicznie zdaniem Inspektoratu przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia z powodu siły wyższej pojęcie »dnia« należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej, zdefiniowanym w art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy, a nie z dniem kalendarzowym.

Tak więc w sytuacji, gdy pracownik wnioskuje o udzielenie zwolnienia w dniu 5 maja, w którym przypada mu praca na II zmianie od godziny 19:00 do 7:00, to pracodawca powinien udzielić mu zwolnienia za czas pracy zaplanowany w dobie pracowniczej, zaczynającej się 5 maja o godzinie 19:00.

Czy szkolenie psa  można wliczyć w koszty uzyskania przychodu? W wydanej w dniu 12 lutego 2025 roku indywidualnej interpretacji (0112-KDIL2-2.4011.875.2024.2.MC) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej odpowiedział na pytanie, czy wydatki na zakup i szkolenie psa można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji zwrócił się do Dyrektora KIS przedsiębiorca-informatyk, który prowadził działalność gospodarczą w domu, będącym jednocześnie biurem i magazynem sprzętu komputerowego. By zabezpieczać dokumenty w biurze i sprzęt w magazynie przed kradzieżą, przedsiębiorca postanowił kupić psa, który miał pełnić funkcje stróża. By dodatkowo wzmocnić funkcje obronne psa odbył on specjalistyczny kurs.

Przedsiębiorca uznał, że zakup i szkolenie psa stróżującego może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów, ponieważ pies może zapobiec stratom wynikającym z włamań i kradzieży, i ma w związku z tym bezpośredni wpływ na stabilność firmy i możliwość generowania przychodów. Ponieważ pies jest także częścią gospodarstwa domowego, i trudno określić dokładnie, jaki czas poświęca na pełnienie funkcji stróża w firmie, to przedsiębiorca zaproponował, by rozliczyć połowę kosztów zakupu i szkolenia psa.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej zgodził się ze stanowiskiem przedsiębiorcy i potwierdził, że wydatki na zakup i szkolenie psa można wliczyć w koszty uzyskania przychodów. Należy to uczynić w takiej części, w jakiej właściciel firmy wykorzystuje psa na potrzeby działalności gospodarczej, przy czym przedsiębiorca musi sam obliczyć, jaki to jest procent, gdyż ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych tego nie określa.

W opisanej sytuacji, jako że pies poświęca połowę swojego czasu na ochronę firmy, to do kosztów uzyskania przychodów można zaliczyć 50 procent poniesionych wydatków na jego zakup i szkolenie.

Rozporządzenie z 17 kwietnia 2025 r. w sprawie zasad ustalania przez kierowników niektórych urzędów rozkładu czasu pracy w tygodniu oraz jego wymiaru w poszczególnych dniach tygodnia (Dz.U. z 2025 r. poz. 512) wprowadza nowe zasady pracy urzędów, które mogą być ustalane przez kierowników urzędów. Rozporządzenie to uchyla przepisy rozporządzenia w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej.

Zgodnie z Rozporządzeniem kierownicy urzędów będą ustalać czas pracy urzędu, określając rozkłady i wymiar czasu pracy urzędników, oraz  godziny otwarcia urzędów dla petentów. Warunkiem jest zapewnienie nieprzerwanej pracy urzędu przez 8 godzin w dniach od poniedziałku do piątku.

Nowe zasady pracy urzędów zakładają, że ustalone godziny pracy urzędu mają uwzględniać przede wszystkim specyfikę danego urzędu i potrzeby korzystających z niego obywateli. Urzędy mogą rozpoczynać pracę w przedziale godzinowym 7:00-10:00, co oznacza ich zamknięcie w przedziale godzinowym 15:00-18:00. W przynajmniej jednym dniu tygodnia każdy urząd ma być czynny w godzinach 8:00-18:00. Ze względu na szczególny charakter zadań wykonywanych na danym stanowisku pracy, kierownik urzędu może ustalić rozkład czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na tym stanowisku pracy tak, aby przewidywał pracę zmianową, przypadającą między godziną 6.00 jednego dnia a godziną 6.00 następnego dnia, w systemie czasu pracy, który ma zastosowanie do tego pracownika.

Kierownicy urzędów zyskali też możliwość samodzielnego wyznaczania dni wolnych obniżających wymiar czasu pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, oraz wyznaczania dni wolnych podlegających odpracowaniu. Kierownik ma obowiązek poinformować pracowników oraz interesantów o wyznaczeniu soboty dniem, w którym wykonuje się pracę w zamian za dzień wolny z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem i w sposób przyjęty w danym urzędzie.

Co ważne: przy ustalaniu czasu pracy urzędu kierownik powinien w miarę możliwości brać pod uwagę ważne względy osobiste lub rodzinne pracowników.

 

 

 

Niższa składka zdrowotna dla przedsiębiorców: Na posiedzeniu Senatu projekt ustawy obniżającej składkę zdrowotną dla przedsiębiorców od 2026 roku został przegłosowany bez poprawek.

Projekt ustawy zakłada wprowadzenie dwuelementowej podstawy wymiaru składki zdrowotnej dla przedsiębiorców:

• przedsiębiorcy którzy rozliczają się według skali podatkowej oraz w formie podatku liniowego, będą płacili stałą składkę zdrowotną wynoszącą od 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia. Rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu dochód do wysokości 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka wyniesie dodatkowo 4,9% od nadwyżki ponad 1,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia.
• przedsiębiorcy, którzy rozliczają się w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych będą płacili stałą składkę zdrowotną, wynoszącą od 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia. Rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu przychód do wysokości 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu progu 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka wyniesie dodatkowo 3,5% od nadwyżki ponad 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia.
• Przedsiębiorcy rozliczający się w formie karty podatkowej będą płacić stałą składkę zdrowotną, wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Projekt ustawy nie ingeruje w wysokość składki zdrowotnej opłacanej przez osoby zatrudnione na etacie oraz w wysokość składki w przypadku świadczeń emerytalnych – w obu tych przypadkach będzie ona w dalszym ciągu wynosiła 9%. Niższa składka zdrowotna miałaby zacząć obowiązywać od początku 2026 roku i dotyczyć około 2,5 miliona osób prowadzących działalność gospodarczą.

Ustawa została skierowana do podpisu do Prezydenta.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało o zakończeniu analiz nad planami wprowadzenia skróconego tygodnia pracy w Polsce. Pierwszy etap badań wykorzystywał doświadczenia instytucji publicznych i prywatnych, które zdecydowały się na skrócony tydzień pracy – są to między innymi urząd miasta w Lesznie i Włocławku. Jak zapowiedziała Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, skrócenie tygodnia pracy będzie wdrażane etapami i zostanie rozciągnięte na kilka lat, tak jak zostało to wprowadzone we Francji, a poszczególne rozwiązania będą wdrażane w stosunku do konkretnych grup społecznych.

Zgodnie z danymi Eurostatu Polska znajduje się w czołówce krajów, w których pracuje się najdłużej – rzeczywisty tygodniowy czas pracy wynosi w naszym kraju 39,3 godziny, przy średniej unijnej wynoszącej 36,1 godziny. Rozwiązania dotyczące skróconego tygodnia pracy są obecnie testowane w Islandii, Belgii, Niemczech, we Francji, w Holandii i Wielkiej Brytanii. W Islandii już około 86% pracowników może korzystać ze skróconego czasu pracy z 40 do 35 godzin tygodniowo, przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. W Belgii pracownicy mogą korzystać z systemu 4/10, czyli pracy 4 dni w tygodniu po 10 godzin.

W Polsce projekt ustawy o skróceniu tygodnia pracy do 35 godzin został złożony już w 2022 roku przez posłów partii Razem, jednak nie był dalej procedowany.

Ministerstwo wskazało, że obecnie rozważane jest wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy lub skrócenie czasu pracy z przeciętnie 40-godzinnego do 35-godzinnego. Resort zastanawia się też nad skróceniem czasu pracy dla emerytów, co miałoby sprzyjać aktywizacji osób starszych na rynku pracy poprzez zagwarantowanie im dłuższego odpoczynku.

 

Przedsiębiorcy oraz zleceniobiorcy, którzy podlegają ubezpieczeniu chorobowemu nie mają prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, ale mają prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres równoważny temu urlopowi, co jest zgodne z art. 29a ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Artykuł 180[2] § 4 Kodeksu pracy stanowi, że uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Jednak termin ten nie obowiązuje zleceniobiorców i przedsiębiorców, do których nie są stosowane przepisy Kodeksu pracy. Powstało w związku z tym pytanie, w jakim terminie ubezpieczony niebędący pracownikiem musi złożyć wniosek o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający uzupełniającemu urlopowi macierzyńskiemu, aby zasiłek ten otrzymać?

Zgodnie ze stanowiskiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 kwietnia 2025 r. przedsiębiorca lub zleceniobiorca powinien złożyć wniosek o zasiłek macierzyński najpóźniej w ostatnim dniu pobierania zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Termin złożenia wniosku wynika z przepisów Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków  (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 343).

Zakład Ubezpieczeń Społecznych podkreślił też w swoim stanowisku, że przedsiębiorcy i zleceniobiorcy muszą skorzystać z zasiłku macierzyńskiego za okres równoważny uzupełniającemu urlopowi macierzyńskiemu bezpośrednio po okresie korzystania z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu. Pomiędzy zakończeniem okresu, na który przysługiwał zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego (albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), a rozpoczęciem okresu zasiłku macierzyńskiego za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego nie może wystąpić przerwa.

Do projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nad którym rząd pracuje od sierpnia 2024 roku wprowadzone zostały w wyniku uzgodnień międzyresortowych znaczące zmiany. W pierwotnym kształcie projekt zakładał, by od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę było zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznaczałoby wyłączenie dodatków do wynagrodzenia z wliczania ich do pensji.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Polska była zobowiązana implementować ją do krajowego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r. Część rozwiązań ujętych w projekcie nie uległa zmianie w stosunku do dotychczasowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, którą projektowana ustawa ma zastąpić. I tak:

•  do 15 czerwca każdego roku Rada Ministrów przedstawia do negocjacji Radzie Dialogu Społecznego propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym,
• utrzymany zostaje mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem,
• wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zmienia się dwukrotnie (tj. od 1 stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%. Jeżeli wskaźnik ten wynosi mniej niż 105%, minimalne wynagrodzenie ulega zmianie jeden raz, od dnia 1 stycznia danego roku.

Po dokonanych modyfikacjach projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za prace nie wprowadza największej zapowiadanej zmiany, czyli zrównania od dnia 1 stycznia 2026 roku wynagrodzenia minimalnego z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznaczałoby konieczność podniesienia wynagrodzenia zasadniczego do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W nowym kształcie ustawa zakłada, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie będą uwzględniane:

• dodatek funkcyjny – od 1 stycznia 2026 r.,
• inne dodatki – od 1 stycznia 2027 r.,
• premie i nagrody – od 1 stycznia 2028 r.

W projekcie wprowadzono również przepis, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonać niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca, a także przepis, zgodnie z którym przedsiębiorca, który wypłaca wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, lub nie wypłaca wynagrodzenia wcale podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów wyłączających z pensji minimalnej dodatek funkcyjny, inne dodatki oraz premie i nagrody.

Refundacja kosztów zakupu okularów: W odpowiedzi na interpelację poselską nr 4813 z dnia 12 września 2024 roku, skierowaną do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianiowicz-Bąk potwierdziła, że pracodawca ma prawo ustalić dowolną kwotę refundacji kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych korygujących wzrok, ale nie ma prawa do limitowania częstotliwości jej wypłaty.

Zgodnie z wymogami Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 58)  pracodawca ma obowiązek zapewnić okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok pracownikowi użytkującemu w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej 4 godziny w ciągu jednego dnia pracy, zgodnie z zaleceniem lekarza medycyny pracy. Pracodawca może ustalić w w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym kwoty refundacji, jaką będą mogli otrzymać pracownicy za zakupione przez siebie okulary lub szkła kontaktowe, lecz z przepisów ogólnych nie wynika, jakiej wysokości powinna być kwota refundacji oraz jak często powinno być przyznawane takie dofinansowanie.

Z praktyki pracodawców wynika, że kwoty dofinansowania wahają się od 250 do 450 złotych, z częstotliwością raz na kilka lat. Oznacza to, że bardzo często dofinansowanie jest niewystarczające i nie odpowiada realnym potrzebom pracowników, których wzrok może ulec szybkiemu pogorszeniu.

W wyżej wymienionej interpelacji posłanka Marta Stożek wystąpiła do Ministry o uregulowanie minimalnej kwoty dofinansowania, która byłaby dostosowana do aktualnych realiów rynkowych i wynosiła co najmniej 50% kosztów zakupu okularów korekcyjnych lub przynajmniej 500 złotych, oraz o zmianę przepisów dotyczących częstotliwości wymiany okularów.

Resort w udzielonej odpowiedzi potwierdził, że obecnie nie przewiduje nowelizacji w zakresie ustalenia minimalnej kwoty dofinansowania zakupu okularów korekcyjnych dla pracowników, ale nie widzi przeszkód, by pracodawca samodzielnie ustalił w regulacjach wewnątrzzakładowych lub regulaminie jakiej wysokości ma być refundacja kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych na wyższym poziomie i np. okresowo waloryzował tę kwotę.

Jeżeli chodzi o wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących określenia częstotliwości przysługiwania pracownikowi refundacji kosztów zakupu okularów to Ministerstwo wskazało, że istnieje możliwość uzyskania dofinansowania częściej niż co 5 lat, czyli częściej niż przeprowadzane są badania profilaktyczne pracowników zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych. Paragraf. 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy umożliwia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych. Po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy pracodawca powinien wydać skierowanie na badania lekarskie.

Jak wyjaśniła Ministra “(…) Jeżeli w wyniku takich badań okaże się, że potrzebuje on nowych okularów korekcyjnych, ponieważ te, które posiada nie zapewniają mu już odpowiedniej korekcji wzroku, to w mojej opinii pracodawca ma obowiązek je zapewnić – niezależnie od tego, ile czasu minęło od chwili wpłynięcia do niego poprzedniego wniosku o refundację”.

Wynagrodzenie za urlop na przygotowanie do egzaminu: Zgodnie z przepisami art. 78c ustawy z dnia 26 maja 1982 r. – Prawo o adwokaturze (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1564), pracownikowi, który przygotowuje się do egzaminu adwokackiego przysługuje prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia, w wymiarze 30 dni kalendarzowych. Jest to uprawnienie, z którego pracownik może skorzystać jednorazowo.

W związku z tym uprawnieniem pojawiły się następujące wątpliwości:

• czy nieobecność w pracy z powodu przebywania na urlopie “przygotowawczym” do egzaminu adwokackiego należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną, czy też tak samo jak dni, w których pracownik świadczył pracę (tak jak np. przy urlopie wypoczynkowym)?
• czy wynagrodzenie za dni urlopu szkoleniowego należy przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej, czy przed wliczeniem do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należy uzupełnić do 100% wynagrodzenia?
• w jaki sposób uzupełnić wynagrodzenie za miesiąc, w którym oprócz przebywania na urlopie pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby?

Na powyższe pytania odpowiedzi udzielił Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stanowisku z dnia 18 marca 2025 r. wyjaśniając, że zgodnie z art. 38 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia w skutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się po uzupełnieniu wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Urlop przysługujący pracownikom na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego jest usprawiedliwioną nieobecnością, tak więc przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku takiego pracownika należy przyjąć:

• “wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości,
• wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu,
• kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłaconą za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia. (…)”.

Oznacza to, że pracownikowi, który w danym miesiącu korzystał z urlopu na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego i przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy wynagrodzenia za ten miesiąc nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego. Jeżeli pomimo urlopu pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy, to wynagrodzenie za urlop za ten miesiąc należy przyjąć do podstawy wymiaru po uprzednim uzupełnieniu zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej.