Kategoria: Aktualności

Od 1 stycznia 2026 roku, po zmianach wprowadzonych do przepisów ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2025 r., poz 1423) osoby zatrudnione w jednostkach sektora finansów publicznych mogą zwrócić się do pracodawcy, aby doliczył im do stażu pracy inne okresy aktywności zawodowej niż te wykonywane na podstawie umowy o pracę.

ZUS otrzymał setki tysięcy wniosków o zaświadczenia

W związku z powyższym do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w pierwszym kwartale bieżącego roku wpłynęło 587 tysięcy  wniosków o wydanie zaświadczenia o ubezpieczeniu dla celów doliczenia okresów do stażu pracy. By umożliwić pracodawcom weryfikację legalności wydawanych zaświadczeń, Zakład uruchomił narzędzie do weryfikacji autentyczności elektronicznych zaświadczeń wydawanych na wniosek USP.

Jak sprawdzić zaświadczenie o stażu pracy w ZUS

Weryfikacja zaświadczenia odbywa się poprzez stronę internetową Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w zakładce “Wyszukiwarki i usługi”. Narzędzie do weryfikacji zaświadczeń pozwala sprawdzić, czy w bazie ZUS znajduje się zaświadczenie o treści identycznej z tym dostarczonym do pracodawcy przez pracownika.

Co istotne, narzędzie nie weryfikuje zaświadczeń wydawanych na podstawie innych wniosków niż USP, na przykład składanych na formularzu US-7.

Od kiedy przepisy obejmą pozostałych pracodawców

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 roku.

Podstawa wymiaru składek a akcje z programu motywacyjnego: W wydanej w dniu 16 stycznia 2026 r. interpretacji indywidualnej (DI/100000/43/1232/2025) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że przyznanie akcji pracownikom przez zagraniczną spółkę dominującą w ramach programu motywacyjnego nie stanowi przychodu ze stosunku pracy i w związku z tym wartość akcji nie stanowi podstawy wymiaru składek.

Globalny program motywacyjny zagranicznej spółki dominującej

Sprawa dotyczyła firmy, która w ramach planu motywacyjnego oferowała pracownikom niezbywalne, warunkowe prawo do nabycia w przyszłości akcji spółki. Prawo do nabycia akcji mało w założeniu motywować pracowników i skłaniać ich do zwiększenia długoterminowego zaangażowania kadry kierowniczej. Firma, należąca do międzynarodowej grupy kapitałowej działającej w branży dermatologicznej nie była autorem planu motywacyjnego, który został stworzony przez spółkę dominującą z siedzibą w Szwajcarii, a plan motywacyjny był planem globalnym. Uczestnictwo w planie motywacyjnym dla pracowników było dobrowolne, a jego warunki nie zostały ujęte w regulaminie pracy czy regulaminie wynagradzania pracodawcy. Decyzja o przyznaniu nagrody pozostawała w gestii grupy i była niezależna od wnioskodawcy.

RSU i PSU – jakie prawa do akcji otrzymali pracownicy

W ramach planu motywacyjnego uczestnicy mogli otrzymać dwa rodzaje praw do akcji:

• RSU (Restricted Share Units) – warunkowe prawo do otrzymania akcji spółki po spełnieniu określonych warunków,
• PSU (Performance Share Units) – prawo do akcji uzależnione od osiągnięcia określonych wyników finansowych.

By wziąć udział w programie nie było konieczne zatrudnienie w konkretnej spółce, lecz w grupie kapitałowej.

Dlaczego wartość akcji nie stanowi przychodu ze stosunku pracy

Zdaniem wnioskodawcy wartość akcji nie stanowi przychodu ze stosunku pracy, ponieważ między świadczeniem a stosunkiem pracy musi istnieć związek co najmniej faktyczny, co oznacza, że spełniającym świadczenia musi być pracodawca. W opisywanej sprawie świadczenia są spełniane przez inny podmiot niż wnioskodawca, więc nie można ich uznać przychody ze stosunku pracy.

Stanowisko ZUS w sprawie podstawy wymiaru składek

ZUS potwierdził prawidłowość stanowiska wnioskodawcy i wskazał, że dla ustalenia podstawy wymiaru składek decydujące znaczenie ma kwalifikacja świadczenia, a nie tylko fakt pozostawania beneficjenta w stosunku pracy. Wnioskodawca nie był stroną programu, nie miał wpływu na decyzje o przyznaniu nagrody, a samo przyznanie nagród nie wynikało z umów o pracę czy regulaminów pracodawcy. Jeżeli świadczenie nie jest przychodem pracowniczym, nie może zostać uwzględnione w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Spokojnych, rodzinnych Świąt Wielkanocnych życzy zespół Praktycznych Szkoleń!

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta: W dniu 2 kwietnia 2026 roku Prezydent Karol Nawrocki podpisał siedem ustaw, w tym ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy (Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw)

Nowe uprawnienia PIP do zmiany umów na umowę o pracę

Najważniejszym założeniem ustawy jest nadanie Okręgowym Inspektorom Pracy uprawnień do wydawania decyzji przekształcających nieprawidłowo zawartą umowę, np. umowę zlecenia czy umowę B2B w umowę o pracę. Ustawa, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej od początku wzbudzała wiele kontrowersji wśród przedsiębiorców i prawników. Prezydent przekazując informację o podpisaniu ustawy zaznaczył jednocześnie, że ustawa o PIP została przez niego skierowana w trybie kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego.

Interpretacje indywidualne dla pracodawców od PIP

Ustawa o PIP podpisana przez Prezydenta wprowadza też rozwiązania takie jak: 

• wprowadzenie procedury interpretacji indywidualnej, co oznacza, że pracodawca będzie mógł wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem wydanie interpretacji, sprawdzając w ten sposób, czy zatrudnia swoich pracowników zgodnie z prawem,  
• umożliwienie wymiany danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS co ma usprawnić kontrole;  
• wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez PIP kontroli zdalnych; 
• wprowadzenie obowiązku sporządzania przez PIP rocznych i wieloletnich planów działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka; 
• co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym. 

Ustawa ma wejść w życie w terminie 3 miesięcy od opublikowania w Dzienniku Ustaw.

Uwagi UODO do rozporządzenia: W związku z projektem nowelizacji Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (nr 91 z wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów) Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Mirosław Wróblewski przekazał do niego uwagi do Szefowej Służby Cywilnej.

Jakie zmiany przewiduje projekt rozporządzenia

Projektowane Rozporządzenie ma na celu dostosowanie przepisów do zmieniającego się otoczenia społecznego, w ramach którego działa służba cywilna. Projekt zakłada:

• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko kierownika komórki audytu wewnętrznego, co ma przyczynić się do ujednolicenia organizacyjnego i jednolitego podejścia w urzędach. Stanowisko to zostanie umieszczone w grupie stanowisk koordynujących;
• uzupełnienie katalogu stanowisk dla wszystkich urzędów o stanowisko inspektora ochrony danych osobowych. Zakłada się, że wyodrębnienie stanowiska „inspektor ochrony danych” przyczyni się do sprawniejszej realizacji zadań związanych z ochroną danych, ułatwi dostęp inspektorów do informacji oraz zasobów, ułatwi zapewnienie ich niezależności oraz podległości bezpośrednio najwyższemu kierownictwu urzędu. Stanowisko to znajdzie się w grupie zaszeregowania „stanowiska samodzielne”.

Jakie uwagi UODO zgłoszono do stanowiska inspektora ochrony danych

Uwagi UODO do rozporządzenia to:

• w katalogu stanowisk urzędniczych powinno zostać uwzględnione stanowisko zastępcy Inspektora Ochrony Danych (IOD), tak jak zostało to ujęte w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych,
• stanowiska IOD (i jego zastępcy) powinny bezpośrednio podlegać najwyższemu kierownictwu danego podmiotu w strukturach służby cywilnej, a nie tak jak umieszczono je w projekcie w grupie stanowisk samodzielnych,
• w projekcie określono, że IOD ma legitymować się wyższym wykształceniem, co może skutkować tym, że powoływana na stanowisko IOD (lub jego zastępcy) osoba nie będzie spełniać koniecznych wymagań dotyczących wiedzy fachowej i umiejętności wypełniania jego zadań określonych w art. 38 ust. 4 i art. 39 RODO. Należałoby zatem dokonać zmiany poprzez wskazanie, że kwalifikacje IOD (oraz jego zastępcy) określone są w przepisach RODO,
• należy zmienić umiejscowienie IOD – w projekcie Rozporządzenia założono, że osoby wykonujące zadania IOD, w dniu wejścia w życie opiniowanego aktu wykonawczego, zostaną przeniesione, o ile wyrażą na to zgodę, na stanowisko IOD bezpośrednio podlegające najwyższemu kierownictwu w danym podmiocie. Taka konstrukcja przepisu może wzbudzać wątpliwości co do statusu IOD, którego bezpośrednia podległość najwyższemu kierownictwu wynika wprost z przepisów RODO, więc zapewnienie bezpośredniej podległości najwyższemu kierownictwu nie może być uzależnione od zgody na przeniesienie udzielonej przez osobę dotychczas wykonującą zadania IOD.

O zawodowym charakterze schorzenia nie przesądza wieloletnia ekspozycja pracownika na czynniki szkodliwe. Natomiast konieczne jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego między konkretnym narażeniem a powstałą chorobą. Z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 22 stycznia 2026 r., (II GSK 1499/22 NSA) wynika, że nierzetelny pracownik też może zachorować i choroba ta może zostać uznana za chorobę zawodową. Sanepid badając sprawę stwierdza chorobę zawodową pracownika na podstawie dokumentacji medycznej, nie oceniając, czy pracownik przyczynił się do powstania choroby przez brak przestrzegania zasad BHP czy nieostrożność.

Sanepid uznał alergię pracownika za chorobę zawodową

Sprawa dotyczyła pracownika jednej z wielkopolskich spółek, u którego Organy Państwowej Inspekcji Sanitarnej stwierdziły alergiczne kontaktowe zapalenie skóry. Choroba pojawiła się po oparzeniu chemicznym, objawiając się zmianami na nosie i rękach pracownika. Testy naskórkowe wykazały alergię na związki metakrylanów oraz serię chłodziw, które występowały w środowisku pracy, dlatego też Sanepid uznał alergię za chorobę zawodową. Po zmianie stanowiska pracy nastąpiła znaczna poprawa stanu skóry pracownika, więc Sanepid nie miał wątpliwości, że istnieje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy wykonywaną pracą na stanowisku montera a rozpoznaną chorobą zawodową. Ustawodawca w art. 235[1] Kodeksu pracy zezwolił na ustalenie nie tylko bezspornego związku przyczynowego, ale nawet jedynie występującego „z wysokim prawdopodobieństwem” pomiędzy szkodliwymi czynnikami w środowisku pracy, a chorobą ujętą w wykazie chorób zawodowych.

Pracodawca kwestionował chorobę zawodową, ale NSA oddalił skargę

Firma, w której pracownik był zatrudniony zakwestionowała to orzeczenie twierdząc, że zapewniła środki ochrony indywidualnej w postaci rękawic ochronnych i aplikatorów. Według niej pracownik ten nie zawsze przestrzegał norm BHP. Spółka twierdziła również, że kontakt z akrylami jest obecnie powszechny i pracownik wykonywał czynności z ich użyciem także poza miejscem pracy. Spółka najpierw odwołała się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu, a następnie wniosła skargę kasacyjną do NSA. Sędziowie jednak ją oddalili.

NSA uznał, że Sanepid, nie dysponując przeciwdowodami, które mogłyby podważyć orzeczenia lekarskie, nie ma podstaw do przyjęcia, iż rzeczywisty stan zdrowia chorego kształtuje się odmiennie od wyników badań stanowiących podstawę orzeczeń lekarskich. Ponadto NSA stwierdził, że w przypadku czynników, których mechanizm działania polega na wywołaniu swoistej odpowiedzi immunologicznej organizmu, okres ekspozycji i stężenie czynnika uczulającego nie ma znaczenia dla oceny narażenia zawodowego.

Świadczenia z ZUS i roszczenia wobec pracodawcy

W przypadku chorób zawodowych pracownikom przysługuje wachlarz różnych świadczeń z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1644). W przypadku gdy świadczenia z ZUS są niewystarczające, pracownik może domagać się rekompensaty od pracodawcy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Ma on trzy lata na złożenie roszczenia od momentu uzyskania wiedzy o chorobie zawodowej. Natomiast spółka – w ramach obrony – może wtedy podnosić argumenty o przyczynieniu się nierzetelnego pracownika do powstania choroby zawodowej przez brak przestrzegania norm BHP, a więc braku swojej winy.

Od dnia 1 kwietnia 2026 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie wypłacał nowe stawki odszkodowań jednorazowych za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Stawki te uległy podwyższeniu w stosunku do wcześniej obowiązujących.

Ile wynosi odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu w 2026 roku

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 marca 2026 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2026 r. do dnia 31 marca 2027 r. (Dz. U.z 2026 r., poz. 292) nowe stawki odszkodowań wynoszą:

• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
• 1781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego,
• 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci,
• 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko,
• 31 162 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom,
• 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego
  na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

Kiedy ZUS może odmówić wypłaty odszkodowania

ZUS może odmówić wypłaty jednorazowego odszkodowania w sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypadku było zawinione działanie pracownika – w szczególności naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy dokonane umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa.

Wypadek przy pracy a alkohol lub środki odurzające

Odmowa może nastąpić także wtedy, gdy ubezpieczony znajdował się pod wpływem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych i w istotny sposób przyczynił się do powstania zdarzenia.

Nowe stawki mają obowiązywać do dnia 31 marca 2027 roku.

W dniu 31 marca 2026 roku upływa termin na złożenie ZUS ZSWA za 2025 rok. ZUS ZSWA to zgłoszenie/korekta danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Płatnicy składek przesyłają ten formularz, aby wykazać okresy pracy wymagane do emerytury pomostowej, informując ZUS o zatrudnieniu osób wykonujących prace szczególne.

Prace w szczególnych warunkach – kto podlega zgłoszeniu ZUS ZSWA

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1696) prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym.

Obowiązki płatników składek wobec ZUS

Płatnicy składek mają obowiązek obliczania, rozliczania i opłacania co miesiąc składek na Fundusz Emerytur Pomostowych, a raz w roku do 31 marca są zobowiązani złożyć do ZUS formularz ZUS ZSWA z informacjami za poprzedni rok kalendarzowy.

Wyjątki od terminu złożenia ZUS ZSWA – emerytura, upadłość i likwidacja

Od powyższej zasady istnieje kilka wyjątków, a mianowicie:

• jeżeli pracownika, za którego płatnik składek opłacał składki na Fundusz Emerytur Pomostowych złożył wniosek o emeryturę pomostową – formularz ZUS ZSWA należy złożyć w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia przez pracownika wniosku o emeryturę pomostową,
• w przypadku, gdy płatnik składek został postawiony w stan upadłości lub likwidacji – formularz ZUS ZSWA należy złożyć nie później niż w dniu przekazania dokumentu wyrejestrowania płatnika składek.

Formularz za rok poprzedni i bieżący w jednym terminie

Jeżeli złożenie wniosku o emeryturę pomostową bądź upadłość lub likwidacja płatnika składek mają miejsce przed złożeniem formularza ZUS ZSWA za poprzedni rok kalendarzowy, w tym samym terminie płatnik składek przekazuje do ZUS formularza ZUS ZSWA za poprzedni i bieżący rok kalendarzowy.

W najbliższy weekend, czyli z soboty 28 marca na niedzielę 29 marca 2026 roku przestawiamy zegarki  godziny 2.00 na godzinę 3.00. Poza skróceniem czasu snu jak co roku pojawiają się pytania i wątpliwości związane z czasem pracy (i co za tym idzie również z wynagrodzeniem) osób świadczących pracę w nocy.

Zmiana czasu a wynagrodzenie pracowników na nocnej zmianie

Pracownicy, którzy są zatrudnieni na nocnej zmianie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracują godzinę mniej w stosunku do tego, co wynika z wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to obniżenia należnego wynagrodzenia, gdyż zmiana czasu wynikająca z obowiązujących przepisów nie wpływa na obniżenie stawki wynagrodzenia. I tak pracownik, który otrzymuje stałą stawkę miesięczną otrzyma ją w niezmienionej wysokości, i tak samo pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie.

Dodatek nocny i nadgodziny przy zmianie czasu – jak rozliczyć pracę

W przypadku dodatku za pracę w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w sytuacji zmiany czasu nie wypłaca się go za “niewypracowaną” godzinę. Tak samo należy postąpić przy wypłacie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które wypadną w noc zmiany czasu – przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko faktycznie przepracowany przez pracownika czas.

Dlaczego wprowadzono zmianę czasu

Zmiana czasu została wprowadzona po raz pierwszy w 1916 roku w Niemczech, a jej uzasadnieniem było lepsze wykorzystanie światła dziennego i oszczędność energii. Jednak od lat budzi kontrowersje, związane przede wszystkim z jej negatywnym wpływem na zdrowie, ale także z generowaniem niepotrzebnych kosztów m.in w transporcie.

Czy Unia Europejska zlikwiduje zmianę czasu

Dyskusje o rezygnacji ze zmiany czasu trwają w Unii Europejskiej od kilku lat, w wyniku których powstał projekt dyrektywy COM/2018/639, który miał pozwolić krajom UE wybrać – czas letni lub zimowy – i przy nim pozostać. Niestety do dziś państwa członkowskie nie osiągnęły porozumienia i Komisja Europejska zaleciła więc dalsze stosowanie dotychczasowych zasad co najmniej do końca 2026 roku, co oznacza, że nadal przestawiamy zegarki.

W dniu 24 marca 2026 roku Prezydent podpisał Ustawę z dnia 13 lutego 2026 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Cel ustawy to uproszczenie procedur i deregulacja

Celem ustawy jest deregulacja przepisów i uproszczenie składania wniosków o świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Wniosek o przyznanie i wypłatę zasiłku będzie można składać w postaci papierowej (jak do tej pory) lub elektronicznej – jeżeli płatnikiem zasiłku jest płatnik składek.

Składanie wniosków do ZUS po zmianach

Jeżeli płatnikiem zasiłku jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych, to wniosek można będzie składać na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS lub adres doręczeń elektronicznych w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład
Ubezpieczeń Społecznych.

Powyższe rozwiązania i uproszczenie składania wniosków o świadczenia spowodują odciążenie płatników składek od konieczności archiwizowania dokumentów składanych dotychczas do ZUS papierowo.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.