Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 października 2023 roku uznał, że osoba prawna – na przykład spółka, fundacja, stowarzyszenie, ale także partia polityczna czy jednostka samorządowa – może domagać się zadośćuczynienia finansowego za naruszenie dóbr osobistych (sygn. III CZP 22/23).

Sprawa, którą zajął się Sąd Najwyższy dotyczyła firmy, której niezadowolony klient wystawił negatywną opinię w serwisie Google. Firma domagała się, oprócz usunięcia opinii również kwoty 20 tys. zł zadośćuczynienia. Sąd I instancji zasądził żądania powoda, jednak rozpatrujący apelację  Sąd Apelacyjny w Gdańsku miał wątpliwości co do roszczeń finansowych. Problemem okazała się definicja pojęcia krzywdy i tego, czy może ona dotknąć osób prawnych, a więc kwestii czy zgodnie z art. 448 par. 1  kodeksu cywilnego osobom prawnym można zasądzić zadośćuczynienie.

Dotychczasowe orzecznictwo stało na stanowisku, że osoba prawna, która jest wytworem prawa nie może doznawać cierpienia, smutku czy bólu, tak jak jest to w przypadku osoby fizycznej.

Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu sprawy uznał, że osoba prawna może domagać się zadośćuczynienia finansowego za naruszenie dóbr osobistych, co wynika z przepisów art. 43 kodeksu cywilnego, który nakazuje stosować przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych odpowiednio do osób prawnych. Zasada ta nie dotyczy jedynie art. 24 kodeksu cywilnego i naruszenia dóbr osobistych, ale także ich skutków wskazanych w art. 448 par. 1 k.c.

Spokojnych Świąt życzy zespół Praktycznych Szkoleń!

Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała o planie i zakresie kontroli na 2024 rok. Przyszły rok jest ostatnim rokiem finalizującym trzyletni „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na lata 2022-2024″.

W planach PIP znalazły się między innymi działania kontrolne dotyczące przestrzegania przepisów z zakresu czasu pracy i urlopów wypoczynkowych w jednostkach samorządu terytorialnego a także przestrzegania przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Priorytetowe działania PIP mają skupić się na:

• strategii kontroli i działań prewencyjnych dla sektora budowlanego;
• strategii kontroli zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy;
• strategii wzmożonego nadzoru nad zakładami pracy.

W związku z nowelizacją ustawy o emeryturach pomostowych, Państwowa Inspekcja Pracy dalej będą prowadzone kontrole wykazu stanowisk pracy na których wykonywanie pracy odbywa się w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Przeprowadzone zostaną również kontrole w zakresie ewidencji pracowników wykonujących takie prace.

Kontrole również mają się odbyć w zakresie przestrzegania ustawy work-life balance, czyli w szczególności w zakresie nowych uprawnień rodzicielskich, stosunku pracy oraz pracy zdalnej. Niezmiennie pozostaną kontrole wszelkich wypadków przy pracy, a priorytetem pozostaną skargi pracowników – w szczególności dotyczących nieprawidłowości w wynagrodzeniach.

W przedstawionych planach PIP przewiduję  przeprowadzić 60 tysięcy kontroli w tym 35 tysięcy w ramach działań prewencyjno-promocyjnych obejmujących przedsiębiorców, pracodawców, uczniów i studentów czy rolników.

ZUS przypomina o zmianie terminów korekt dokumentów rozliczeniowych takich jak ZUS DRA, ZUS RCA, ZUS RSA, które to terminy obowiązują od 2022 roku.

I tak płatników składek obowiązują następujące terminy:

• za okres od stycznia 1999 roku do grudnia 2021 roku termin na składanie korekt upływa 1 stycznia 2024 roku
• za okresy od stycznia 2022 roku do 5 lat od terminu płatności składek przypadająca w danym miesiącu.

Po upływie ustalonych terminów wszelkie korekty będą możliwe tylko na podstawie prawomocnego wyroku sądu lub decyzji, i wykonywane będą tylko za pośrednictwem ZUS na koncie ubezpieczonego.

ZUS przypomina, że każdy płatnik składek może skorzystać z pomocy w zweryfikowaniu swoich dokumentów rozliczeniowych. Jeśli dokumenty były złożone za drogą internetową wnioskować należy o udostępnienie plików KEDU za okres który dotyczyć ma dana korekta. Wszelkie informacjęe związane z korektami rozliczeniowymi trafią na konta płatników w platformie PUE ZUS.

Pozorowana praca zdalna stanowi problem nie tylko dla pracodawców, ale i pracowników. 22 listopada 2023 roku Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego wydała wyrok w sprawie pozorowanej pracy zdalnej (sygn. akt I USKP 60/23). Sąd orzekał w sprawie pracownicy, która była zatrudniona w kancelarii na podstawie umowy o pracę, a oprócz rzeczonej umowy miała podpisane jeszcze cztery inne umowy o pracę, zawarte i wykonywane na rzecz firm działających w branży transportowej i spedycyjnej, a każda z umów była podpisana na pełny wymiar etatu i praca miała być wykonywana równolegle.

Wykonywanie pracy na czterech pełnoetatowych stanowiskach miało być możliwe dzięki zadaniowemu systemowi czasu pracy, a także wykonywania jej na zasadach telepracy (okres, w którym pracownica wykonywała swoje obowiązku to 2016 rok, przed wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy). Zakład Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował w tej sytuacji okresy ubezpieczenia, a sprawa znalazła finał 22 listopada 2023 roku.

Zgodnie z listopadowym wyrokiem sądu pozorowana praca zdalna, a więc praca, która nie jest faktycznie świadczona, może zostać uznana za pozorną, a taka nie daje podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi. Kodeks pracy nie zakazuje zatrudnienia u kilku pracodawców jednocześnie, ale ważne jest, by warunki zawartej umowy były takie, by mogła ona być faktycznie świadczona.

Zainteresowanych najnowszymi wiadomościami z zakresu prawa pracy zapraszamy do lektury Aktualności, a także zachęcamy do zapisania się do newslettera.

Nowelizacja przepisów o handlu w niedziele została opublikowana w Dzienniku Ustaw (Ustawa z dnia 29 listopada 2023 r. o zmianie ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, Dz. U. z 2023 r. poz. 2626)  i weszła w życie 5 grudnia.
Zgodnie z zapisami nowelizacji jeżeli niedziela handlowa przypada 24 grudnia, to tego dnia będzie obowiązywał zakaz handlu, a w zamian handlowe mają być dwie niedziele poprzedzające święta Bożego Narodzenia. W 2023 roku są to 10 grudnia i 17 grudnia.

Projekt nowelizacji przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, przewidywał, że sklepy miały być otwarte 10 grudnia do godz. 14, natomiast zgodnie z przyjętą nowelizacją przygotowaną przez Polskę 2050, niedziela 10 grudnia 2023 jest niedzielą handlową w pełnym zakresie godzin.

28 listopada 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że zakaz noszenia w miejscu pracy przez urzędników UE symboli religijnych nie jest dyskryminujący, o ile jest stosowany w sposób ogólny, wobec wszystkich pracowników i sprowadzony tylko do koniecznego zakresu (wyrok C-148/22).

Wyrok Trybunału dotyczył sprawy kierowniczki biura gminy w Belgii, której zakazano noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy. Gmina zmieniła też regulamin pracy, zakazując noszenia widocznych symboli ujawniających przynależność ideologiczną lub religijną, nawet pracownikom niemającym kontaktu z klientami.

Sąd pracy, który rozpatrywał skargę pracownicy w odesłaniu prejudycjalnym zapytał TSUE, czy ustanowiona przez gminę regulacja dotycząca ścisłej neutralności jest dyskryminacją niezgodną z prawem Unii Europejskiej. Trybunał w wyroku odpowiedział, że politykę ścisłej neutralności można uznać za obiektywnie uzasadnioną celami zgodnymi z prawem UE.

Do obowiązków pracodawcy przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie należy przekazać pracownikowi dodatkowe informacje o których mówi art. 29¹ § 2 Kodeksu pracy. Informacje te dotyczą państwa, w którym praca lub zadanie służbowe ma być wykonywane, czasie trwania pracy lub zadania, walucie, w której będzie realizowana wypłata, dodatkowych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, warunkach powrotu do kraju lub o braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju.

Konieczność przekazania powyższych informacji potwierdziło Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w swoim stanowisku z 18 października 2023 roku, wskazując, że powyższy przepis rozszerza zakres przedmiotowy obowiązków informacyjnych. Wyżej wymienione obowiązki dotyczą delegowania w rozumieniu unijnych dyrektyw dotyczących delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, ale i podróży służbowej.

Obowiązek informacyjny powinien być zrealizowany przed wyjazdem pracownika – nie później niż w dniu, w którym zamiana warunków zatrudnienia ma miejsce.

Czy dokonując oceny okresowej pracownika należy się odnosić do staranności działań, czy do rezultatów tych działań?

Na powyższe pytanie odpowiedzi udziela wyrok, jaki wydał 8 listopada 2023 roku Sąd Najwyższy (sygn. akt I PSKP 42/22). Potwierdził on, że ocena okresowa pracownika nie może opierać się jedynie na wybranych elementach (efektach), lecz obejmować całość pracy zatrudnionego (starania pracownika), czyli należy odnosić się w niej do staranności działań, a nie ich rezultatów.

Sprawa, w której orzekał SN dotyczyła pozwu o uchylenie negatywnej oceny okresowej, czego domagał się referendarz sądowy w sądzie rejonowym. W przekazanej mu ocenie okresowej wpisano, że pracownik miał opóźnienia w rozpatrywaniu spraw oraz duży wskaźnik wzruszalności swoich orzeczeń, mimo, że wcześniejsze oceny pracownika nie były negatywne, a sam pracownik był oceniony jako zaangażowany w pracę.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał, że ocena okresowa pracownika powinna obejmować całość pracy ocenianego pracownika, a nie tylko wybranych jej elementach – w tym przypadku na statystykach, z których wynikało, że efektywność pracy pracownika jest niska.

Ważne jest też by by pamiętać, że ocena dokonywana według procedur nie może powodować naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Czym jest ocena okresowa pracownika? Jakie korzyści płyną z oceny okresowej?

Ocena okresowa pracownika to regularna procedura oceniania wyników pracy oraz kompetencji pracowników przez ich przełożonych. Celem okresowej oceny pracownika jest zidentyfikowanie mocnych stron oraz obszarów wymagających rozwoju, a także ułatwienie planowania dalszej ścieżki zawodowej pracownika. Ocena pracownika zwykle zawiera różne aspekty jego działalności zawodowej. Dotyczy to zarówno wyników pracy, jak i umiejętności interpersonalnych, zaangażowania, inicjatywy, jak również umiejętności zarządzania czasem i zadaniami. W ocenie mogą być równie ż uwzględnione osiągnięcia specyficzne dla danego stanowiska pracy.

Ocena pracy pracownika pozwala mu na osiągnięcie większej efektywności, merytoryczną ocenę swojej pracy oraz zwiększenie motywacji do pracy. Przydaje się także w czasie planowania podwyżek, premii, awansów czy zwolnień.

Kto dokonuje oceny okresowej pracownika?

Oceny pracowników dokonują zazwyczaj ich bezpośredni przełożeni, jednak w niektórych organizacjach proces ten może być wspomagany przez zespoły HR lub zewnętrzne firmy konsultingowe. Kryteria oceny okresowej pracownika są różnorodne i zależą od specyfiki danego stanowiska oraz celów organizacji. Mogą to być między innymi jakość wykonywanej pracy, terminowość, umiejętność pracy w zespole, innowacyjność, zdolności przywódcze, efektywność oraz wskaźniki KPI (Key Performance Indicators), czyli kluczowe wskaźniki efektywności.

Zainteresowanych tematem zapraszamy na szkolenie poruszające najnowsze zmiany w prawie pracy, Zmiany w prawie pracy w 2024 roku – warsztaty.