Od 7 października 2023 roku przestaną obowiązywać przepisy o telepracy, i zastąpi ją całkowicie praca zdalna. Zgodnie z przyjętymi przepisami z dnia 7 kwietnia 2023 (Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz 240) wyznaczony został półroczny okres przejściowy wygaszający telepracę, który mija właśnie 7 października. Od tej daty stosowane będą tylko przepisy  o pracy zdalnej, a wszelkie porozumienia, regulaminy i porozumienia pracownicze dotyczące telepracy ulegają wygaszeniu, i po tej dacie praca w formie telepracy nie będzie już możliwa. Pracownicy będą mogli świadczyć pracę z domu, lub z innego, ustalonego z pracodawcą miejsca wyłącznie na podstawie przepisów o pracy zdalnej.

Telepraca w kodeksie pracy funkcjonowała na zasadzie porozumienia pracownika z pracodawcami oraz związkami zawodowymi. Zasady świadczenia telepracy regulowały głównie regulaminy i porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa, co oznacza, że pracodawcy najpóźniej do piątku, 6 października muszą:

• uchylić wewnątrzzakładowe regulacje związane z telepracą,
• zmienić warunki zatrudnienia na nowe, zgodnie z przepisami dotyczącymi pracy zdalnej.

 

30 września 2023 roku weszło w życie rozporządzenie dotyczące wykazu prac wzbronionych młodocianym oraz warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U. z 2023r. poz. 1240). Rozporządzenie wskazuje także wykaz niektórych prac wzbronionych, przy których jest dopuszczalne zatrudnienie  młodocianego pracownika w wieku powyżej 16 lat jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania
zawodowego. Ważne też, że praca taka nie może miech stałego charakteru, czyli musi sprowadzać się do zaznajomienia pracownika z czynnościami niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego.

Zgodnie z zapisami Rozporządzenia prace wzbronione młodocianym to:

• prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu;
• prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, pyłowych, fizycznych i biologicznych;
• prace stwarzające zagrożenia wypadkowe, tj. prace, podczas których młodociani są narażeni na zwiększone niebezpieczeństwo urazów.

Nowością w przepisach jest obniżenie minimalnej temperatury  przy pracach wykonywanych przez młodocianych na zewnątrz do 10°C (w stosunku do poprzedniego minimum ustanowionego na poziomie 14°C)

Pełen wykaz prac wzbronionych stanowi załącznik nr 1 do Rozporządzenia.

13 września 2023 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym potwierdził interpretację Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą zakazu handlu w niedzielę, a dokładniej odnoszącą się do możliwości korzystania z wyjątku, o którym mowa w art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2023 r. poz. 158)

Ww. artykuł wyłącza z zakazu handlu w niedzielę palcówki, w których prowadzona jest działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Rozpatrywana sprawa dotyczyła właściciela sieci sklepów, który umieścił w sklepach regały z kartami do brydża, rakietkami i piłeczkami do ping-ponga i wędkę, wcześniej rozszerzając działalność o wypożyczanie i dzierżawę sprzętu rekreacyjnego i sportowego. Opierając się na wyłączeniu z zakazu handlu w niedzielę placówek działających w zakresie sportu i wypoczynku sklep był otwarty siedem dni w tygodniu, a w niedzielę obsługę klientów prowadzili pracownicy zatrudnieni na etatach.

Zgodnie z ustnym uzasadnieniem wyroku istnieje możliwość zastosowania wyjątku na podstawie art. 6 ust 1 pkt 10 ustawy tylko wtedy, gdy placówka handlowa zlokalizowana jest w zakładzie prowadzącym działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku, czego nie spełnia wypożyczalnia sprzętu sportowego i rekreacyjnego, książek itp. na terenie sklepu.

28 września 2023 roku wchodzi w życie ustawa nowelizująca m. in. ustawę z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Ustawa z dnia 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz. 1860).

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy zostaną zwolnieni z opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy w I instancji, nawet w przypadku przegranej. Zwolnieniem z opłat zostaną objęte również skargi kasacyjne.

Opłata sądowa będzie natomiast pobierana od pracownika w przypadku apelacji, o ile wartość przedmiotu sporu przekroczy kwotę 50.000 zł. W takim przypadku sąd pobierze od pracownika opłatę w wysokości 5 proc. od wartości przedmiotu sporu ponad kwotę 50 000 zł, a maksymalna wysokość tej opłaty będzie wynosiła 200 000 zł. Analogicznie opłata taka będzie również pobierana w przypadku apelacji od pracodawcy.

Nowe przepisy będą stosowane wyłącznie do pism i wniosków wnoszonych po dniu wejścia zmian w życie.

W postanowieniu z 3 sierpnia 2023 roku (sygn. III PSK 10/23) Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnienie korzystniejszych warunków rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż warunki określone przepisami w Kodeksie pracy.

Sprawa rozpatrywana przez SN dotyczyła rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, przy czym rozwiązanie było bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Decyzją sądu została ona przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy i z dotychczasowym wynagrodzeniem, oraz zasądzoną kwotą tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracownica natomiast twierdziła, że świadczenie powinno zostać wypłacone za cały okres pozostawania bez pracy.

Wyrok podtrzymał sąd drugiej instancji, wskazując, że co prawda jeden z przepisów zakładowego układu zbiorowego pracy stanowił, że pracodawca nie będzie wypowiadał umów o pracę osobom, którym brakuje 6 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale przepis ten nie rozszerza zastosowania art. 39 kodeksu pracy w odniesieniu do obowiązku zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 57 par. 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Paragraf 2 tego artykułu stanowi, że niektórym kategoriom pracowników (m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym), z którymi rozwiązano umowę o pracę przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Sprawa zakończyła się w Sądzie Najwyższym, który uznał, że można w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnić korzystniejsze warunki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż zapisane w Kodeksie pracy, i mogą one dotyczyć miedzy innymi odszkodowania w większej wysokości. Jednak według Sądu strony są zobowiązane każdorazowo określić szczegółowy zakres korzystniejszych uprawnień, a więc niemożliwym jest, by przesłanki ograniczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę rozszerzyć do roszczeń, które przysługiwałyby pracownikowi w przypadku naruszenia tego postanowienia.

Zgodnie z przepisami art. 168 Kodeksu pracy w bieżącym roku do 29 września pracodawca powinien udzielić pracownikom zaległego urlopu wypoczynkowego za 2022 rok. Pracownik, który nie wykorzystał dni wolnych w ciągu bieżącego roku musi je wykorzystać do końca września następnego roku. By spełnić ten wymóg wystarczy aby 30 września rozpoczął się pierwszy dzień zaległego urlopu. Co więcej, wysłanie pracownika na zaległy urlop nie wymaga jego zgody, a pracodawca może wręcz nie dopuścić pracownika do pracy wbrew jego woli.

Nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do dnia 30 września następnego roku zgodnie z art. 282 par. 1 Kodeksu pracy, może skutkować nałożeniem przez PIP mandatu w kwocie od 1 000 zł do 30 000 zł, przy czym mandat ten nie jest nakładany na firmę, lecz na  przełożonego, który powinien tego urlopu udzielić.

Należy również przypomnieć, że od 30 września rozpoczyna się bieg przedawnienia prawa do niewykorzystanego, zaległego urlopu wypoczynkowego – zgodnie  z art. 291 par. 1. Kodeksu pracy, który stanowi, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

W sytuacji, w której – tak jak w bieżącym roku kalendarzowym – 30 września wypada w sobotę, pierwszy dzień zaległego urlopu powinien wypadać w piątek, 29 września.

 

Czy można udostępniać dane pracownika w zakresie informacji o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim oraz treść tego zwolnienia osobom trzecim?

Na to pytanie jednoznacznie odpowiedział Urząd Ochrony Danych Osobowych we wrześniowym biuletynie UODO (nr 9/09/2023). Zgodnie ze stanowiskiem urzędu przepisem uprawniającym administratora do przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych jest art. 9 ust. 1 RODO, zgodnie z którym zabrania się przetwarzania między innymi danych osobowych dotyczących zdrowia osoby fizycznej. Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane, ujawniające informacje o obecnym, ale także przeszłym i przyszłym stanie zdrowia osoby, której one dotyczą, a także historię medyczną czy informacje o ryzyku choroby. Art. 4 pkt 15 RODO mówi wyraźnie, że dane dotyczące zdrowia oznaczają również informacje o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, a informacja o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim ujawnia informację o stanie zdrowia osoby której dane dotyczą oraz informację o korzystaniu przez nią z usług opieki zdrowotnej.

Sprawa, w której wypowiedział się Urząd dotyczyła postępowania firmy, która udostępniała informację o zwolnieniu lekarskim pracownika oraz o przyczynach tego zwolnienia motywując to koniecznością wyjaśnienia kontrahentom firmy powodów utrudnionego kontaktu z tym podmiotem, oraz koniecznością reorganizacji obowiązków pozostałych pracowników w związku z nieobecnością chorego pracownika.

UODO uznał powyższe wyjaśnienia za niewystarczające do uznania legalności przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych, jakim są dane o zdrowiu pracownika.

22 września 2023 roku wchodzą w życie przepisy gwarantujące pracownikom chronionym jeszcze skuteczniejszą ochronę przed zwolnieniem z pracy, wprowadzone ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023r, poz. 1667)

Dla przypomnienia – pracownicy chronieni to między innymi:

• kobiety w ciąży;
• rodzice na urlopach (macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, wychowawczych);
• pracownicy w wieku przedemerytalnym;
• działacze związków zawodowych;
• członkowie rad pracowników;
• społeczni inspektorzy pracy;
• pracownicy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zgodnie z nowym przepisami w sytuacji zwolnienia takiego pracownika (za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie), gdy zaskarży on decyzję pracodawcy do sądu, ten nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sporu (art. 477[2] § 2 KPC), co jest rozwiązaniem bardzo korzystnym z punktu widzenia pracownika. Jedynie w sytuacji, gdy roszczenie jest w pełni bezzasadne sąd będzie miał możliwość odmówienia udzielenia takiego zabezpieczenia.

 

 

20 września w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa o Centralnej Informacji Emerytalnej (Dz. U. z 2023 r., poz 1941). Dzięki nowym regulacjom możliwe będzie uzyskanie przez Internet dostępu do różnych informacji emerytalnych, między innymi dotyczących  oszczędności zgromadzonych w trzech filarach systemu emerytalnego.

Dostęp do Centralnej Informacji Emerytalnej będzie możliwy możliwy poprzez stronę internetową gov.pl lub aplikację mobilną. Organem odpowiedzialnym za zarządzanie CIE będzie Polski Fundusz Rozwoju, do którego obowiązków będzie należała budowa, utrzymanie i rozwój systemu, zapewnienie ochrony przed nieuprawnionym dostępem do danych oraz zapewnienie integralności tych danych. Po stronie PFR będzie leżało również zintegrowanie Centralnej Informacji Emerytalnej z systemami teleinformatycznymi  ZUS i KRUS.

Większość nowych przepisów Ustawy wchodzi w życie 5 października 2023 roku.

 

Przedsiębiorcy, którzy zgłaszają wątpliwości dotyczące wysłania pracownika z kolejnym, nowym orzeczeniem o niepełnosprawności na wcześniejsze badania do lekarza medycyny pracy, mimo że ma on dotychczasowe zaświadczenie dopuszczające do pracy na danym stanowisku, otrzymali ostatnio dwa sprzeczne stanowiska.

I tak zdaniem Ministerstwa Zdrowia po przedstawieniu przez pracownika nowego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności pracodawca musi go skierować na badania medycyny pracy. Natomiast Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej uznało, że takie skierowanie można wystawić, ale nie jest ono obowiązkowe.

Resort Zdrowia umotywował swoje stanowisko tym, że informacja o orzeczonej niepełnosprawności jest dla pracodawcy sygnałem o zmianie stanu zdrowia pracownika, a więc badania kontrolne są niezbędne by mieć pewność, że warunki pracy na danym stanowisku nie będą miały negatywnego wpływu na stan zdrowia i bezpieczeństwo pracownika.

Ministerstwo Rodziny natomiast odwołało się w swoim stanowisku do przepisów prawa pracy, które nie nakładają na pracodawcę obowiązku skierowania na badania osoby, która ma orzeczenie lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

MRiPS podkreśliło, że jeśli pracodawca nie zdecyduje się jednak wysłać pracownika na nowe badania medycyny pracy, to nie będzie to pociągać za sobą sankcji z tego powodu.

Powyższe stanowiska zostały wydane w odpowiedzi na pytanie senatora Andrzeja Kobiaka z KO.