Posłowie PSL-TD przygotowali i złożyli w Sejmie projekt nowelizacji ustawy o czasie urzędowym obowiązującym na terenie Polski. Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie w Polsce miałby zacząć obowiązywać jeden niezmienny czas – letni środkowoeuropejski.

W uzasadnieniu twórcy nowelizacji ustawy wskazali, że “obowiązująca zmiana czasu nie przynosi żadnych pozytywnych efektów. Jest przyczyną cyklicznego chaosu w funkcjonowaniu gospodarki i poszczególnych podmiotów oraz wpływa negatywnie na stan zdrowia obywateli”. Dodatkowo dwukrotna zmiana czasu w ciągu roku powoduje utrudnienia w działalności przedsiębiorstw, dla których oznacza konieczność zmian w harmonogramach pracy. Zmiana czasu oznacza również  konieczność  prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia pracowników, którzy pracują na nocnej zmianie w momencie zmiany czasu.

Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy w sytuacji zmiany z czasu zimowego na letni i przesunięcia zegara o godzinę do przodu za nieprzepracowaną wskutek zmiany czasu godzinę przysługuje pracownikowi wynagrodzenie przestojowe na podstawie art. 81 k.p. Pracownik wynagradzany stałą miesięczną kwotą otrzyma wynagrodzenie w stawce miesięcznej wynikające z umowy o pracę, nawet jeśli nie przepracuje w związku ze zmianą czasu pełnego nominału czasu pracy. W przypadku stawki godzinowej pracownik również otrzyma za nieprzepracowaną godzinę przysługującą mu stawkę godzinową.

Natomiast przy zmianie czasu z letniego na zimowy, pracownicy na nocnych zmianach pracują 1 godzinę więcej, i w przypadku pracy w podstawowych normach czasu pracy (8 godzin), kolejna godzina pracy stanowi nadgodzinę z przekroczenia dobowego.

Pracodawca powinien mieć na uwadze, że ustawowo pracownikowi należy się także dodatek za pracę w nocy. Wysokość tego dodatku wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę i jest naliczana za każdą godzinę pracy wykonywaną między godziną 21:00 a 7:00.  W związku z tym, że dodatek przysługuje tylko za godziny faktycznie przepracowane, pracownik, który z związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracuje o jedną godzinę mniej, otrzyma niższy dodatek.

W sytuacji zmiany czasu z letniego na zimowy która przypada podczas nocnej zmiany pracownika, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek za 9 godzin pracy w nocy, mimo że pora nocna obejmuje tylko 8 godzin.

Rozważania odnośnie zmiany czasu z letniego na zimowy i zimowego na letni toczą się w Unii Europejskiej już od kilku lat, w 2018 roku powstał nawet projekt dyrektywy w sprawie rezygnacji ze zmiany czasu w krajach UE, ale nie został przeprocedowany przez Radę Unii Europejskiej, mimo że prawie 84% badanych w UE respondentów opowiedziało się przeciwko zmianom czasu pracy.

Informacja, że pojawił się mobbing w miejscu pracy nie jest informacją prywatną, jeżeli dotyczy osoby pełniącej funkcję publiczną – tak wynika z  wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 stycznia 2025 roku (sygn. III OSK 2273/23).

Sprawa dotyczyła pytania mieszkańca gminy skierowanego do urzędu gminy dotyczącego oskarżenia o mobbing w pracy stosowany przez wójta gminy. W związku z tym, że urząd odmówił udzielenia informacji sprawa trafiła do sądu. Urząd uznał, że informacja o mobbingu w urzędzie nie stanowi informacji publicznej, a wójt gminy wskazał, że skarga o mobbing w miejscu pracy to dokument prywatny, gdyż nie zawiera ona informacji o sprawach publicznych organu administracyjnego.

Wojewódzki Sąd Administracyjny rozpatrując sprawę uznał, że informacja o postępowaniu w sprawie o mobbing przez wójta dotyczy jego działalności jako osoby pełniącej funkcje publiczne. W orzecznictwie należy uznać skargi pracowników oraz uzasadnienie rozstrzygnięcia komisji antymobbingowej za informację publiczną. WSA w uzasadnieniu wyroku podkreślił, że “w świetle ustawowej definicji informacji publicznej oraz przykładowego wyliczenia rodzajów tych informacji (art. 6 ust. 1 u.d.i.p.) każda wiadomość wytworzona lub odnoszona do władz publicznych, a także wytworzona lub odnoszona do innych podmiotów wykonujących funkcje publiczne w zakresie wykonywania przez nie zadań władzy publicznej i gospodarowania mieniem komunalnym lub majątkiem Skarbu Państwa, stanowi informację publiczną.”

Tak więc informacja, czy przeciwko wójtowi wpłynęło oficjalne oskarżenie o mobbing w pracy jest informacją publiczną, bowiem dotyczy działalności wójta jako osoby pełniącej funkcje publiczne oraz jego podwładnych.

NSA oddalił skargę kasacyjną i potwierdził, że informacja o tym, że została złożona skarga wskazująca na mobbing w miejscu pracy miała charakter informacji publicznej, a organ zwlekając z jej udostępnieniem pozostawał bezczynny.

W dniu 4 kwietnia 2025 r. Sejm uchwalił ustawę określającą nowe zasady opłacania składki zdrowotnej dla przedsiębiorców od 1 stycznia 2026 r. Zmiany w składce zdrowotnej zakładają dwuelementową podstawę składki zdrowotnej dla przedsiębiorców, i w zależności od form opodatkowania będzie kształtować się następująco:

Przedsiębiorcy rozliczający się skalą podatkową, podatkiem liniowym i osoby opłacające podatek dochodowy z kwalifikowanych praw własności intelektualnej będą płaciły składkę zdrowotną w wysokości 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia – rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu dochód do wysokości 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Natomiast po przekroczeniu 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka będzie wynosiła dodatkowo 4,9% od nadwyżki ponad 1,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Przedsiębiorcy rozliczający się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych opłacą składkę zdrowotną wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia – rozwiązanie będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu przychód do wysokości 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu progu 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka będzie wynosiła dodatkowa 3,5% od nadwyżki ponad 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Osoby współpracujące z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność gospodarczą oraz korzystające z karty podatkowej zapłacą stałą składkę zdrowotna wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ustawa wprowadzająca zmiany w składce zdrowotnej została skierowana do Senatu.

Poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, przygotowany przez posłów Koalicji Obywatelskiej został w trakcie prac Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego bardzo mocno okrojony w stosunku do jego pierwotnej wersji.

Posłowie w trakcie prac nad projektem zdecydowali się ograniczyć przepisy do jawności wynagrodzeń w trakcie rekrutacji, co poparła sejmowa Komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach.

Poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń w pierwotnej wersji przewidywał jawność płac zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia. Przepisy miały gwarantować pracownikom możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej  ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Jednak w związku z faktem, że prawo do informowania pracowników i ich przedstawicieli na temat wynagrodzeń wzbudziło duże kontrowersje i sprzeciw organizacji pracodawców, posłowie wykreślili ten artykuł z poselskiego projektu ustawy.

Komisje zarekomendowały dodanie do projektu ustawy nowego artykułu 18[3ca] , który wprowadza możliwość otrzymania przez kandydata na pracownika informacji od pracodawcy o początkowej wysokości lub widełkach wynagrodzenia, a także odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania. Informacje te pracodawca miałby przekazywać osobie ubiegającej się o zatrudnienie z odpowiednim wyprzedzeniem (czyli np. w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub przed rozmową kwalifikacyjną), co miałoby ułatwić negocjacje umowy o pracę.
Pracodawca ma też zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Wprowadzenie rozwiązań prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń wymusza dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023).

Z badań przeprowadzonych przez portal No Fluff Jobs wynika, że aż 92,9 proc. badanych Polek i Polaków uważa pokazywanie widełek za ważny lub bardzo ważny element ogłoszeń o pracę, a 91 proc. osób woli aplikować na oferty z podaną stawką wynagrodzenia.

Nowe przepisy ustawy mają wejść w życie w ciągu sześciu miesięcy od ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw.

Zaliczkowa wypłata dla delegowanego pracownika akonto przyszłej pensji może spowodować utratę preferencyjnego sposobu ustalania podstawy wymiaru składek. Tak wynika z dwóch najnowszych interpretacji oddziału ZUS w Gdańsku z 16 stycznia 2025 r. (DI/100000/43/1020/2024) oraz 21 stycznia 2025 r. (DI/100000/43/985/2024). Obydwie interpretacje odnoszą się do wpływu zaliczkowych wypłat dla pracownika delegowanego na preferencyjny sposób ustalania podstawy wymiaru składek.

Dla przypomnienia – zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 16 Rozporządzenia Ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 316) pracownicy delegowani mogą korzystać z ulg w składkach pod warunkiem uzyskania miesięcznego przychodu wyższego od kwoty granicznej, tj. od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na dany rok kalendarzowy (w 2025 roku kwota ta wynosi 8673 zł). O ile kwota wynagrodzenia pracownika delegowanego nie spadnie poniżej ww. kwoty granicznej, to do podstawy jego składek społecznych nie wlicza się części wynagrodzenia o wartości diety z racji zagranicznej delegacji za każdy dzień pobytu pracownika za granicą.

Z prośbą do ZUS o wydanie interpretacji zgłosił się pracodawca, który wysyłał zleceniobiorców do pracy do Niemiec, gdzie pracowali przez dwa lub trzy miesiące, a następnie wracali do Polski, gdzie wykonywali pracę dla podmiotu kierującego, a potem znowu wyjeżdżali do pracy za granicę. Zdarzało się, że na wniosek pracownika były wypłacane zaliczki kosztowe na pokrycie zwiększonych kosztów utrzymania podczas pobytu za granicą.  Zaliczkę kosztową zleceniobiorca musiał oddać poprzez jej potrącenie z wypłacanego mu zwykle w kolejnym miesiącu właściwego wynagrodzenia albo z zaliczki na poczet przyszłej pensji.

ZUS w wydanej interpretacji potwierdził, że gdy w styczniu pracodawca wypłaca zaliczkę na poczet wynagrodzenia należnego za luty, to nie można pomniejszyć przychodu zleceniobiorcy za okres faktycznie nieprzepracowany, czyli luty. Jeśli w styczniu wykonawca otrzyma wynagrodzenie za styczeń i zaliczkę akonto pensji lutowej, co w sumie da więcej niż kwota graniczna, od przychodu wolno odjąć wyłącznie diety za każdy dzień pobytu za granicą w styczniu, a nie można w styczniu pomniejszyć podstawy wymiaru składek o diety delegacyjne za każdy dzień planowanego pobytu za granicą w lutym.

Czy dane członka zarządu osoby prawnej to też dane osobowe?  Na to pytanie odpowiedział w wyroku z 3 kwietnia 2025 roku Trybunał Sprawiedliwości UE (sygn. C-710/23). Wynika z niego jednoznacznie, że informacje o osobach fizycznych, które są uprawnione do składania oświadczeń w imieniu określonych podmiotów są traktowane jako dane osobowe.

Sprawa zaczęła się od złożonego przez obywatela Czeskiej Republiki do czeskiego Ministerstwa Zdrowia wniosku o udostępnienie informacji dotyczącej osób, które podpisały umowę na testy przesiewowe przeciwko COVID-19, a także certyfikatów potwierdzających dopuszczenie testów do wykorzystania. Urzędnicy Ministerstwa odmówili podania danych osób, które podpisały się pod certyfikatami, w tym także częściowo informacji o osobach prawnych, powołując się przy tym na ochronę ich prywatności.

Jedno z pytań prejudycjalnych skierowanych do TSUE brzmiało:

“Czy udostępnienie imienia, nazwiska, podpisu i danych kontaktowych osoby fizycznej będącej członkiem zarządu bądź przedstawicielem osoby prawnej, które ma miejsce wyłącznie w celu identyfikacji (osoby uprawnionej do działania w imieniu danej) osoby prawnej, stanowi przetwarzanie “danych osobowych” osoby fizycznej w rozumieniu art. 4 pkt l RODO, a tym samym wchodzi w zakres stosowania RODO?”

W orzeczeniu TSUE podkreślił, że „(…) art. 4 pkt 1 i 2 RODO należy interpretować w ten sposób, że udostępnienie imienia, nazwiska, podpisu i danych kontaktowych osoby fizycznej reprezentującej osobę prawną stanowi przetwarzanie danych osobowych. Bez znaczenia w tym względzie jest okoliczność, że udostępnienia tego dokonano wyłącznie w celu umożliwienia zidentyfikowania osoby fizycznej upoważnionej do działania w imieniu tej osoby prawnej”.

Zgodnie z art 4 pkt 1 RODO „dane osobowe” oznaczają informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej;

Zgodnie z Obwieszczeniem Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 28 lutego 2025 roku w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (Dz. U. z 2025 r., poz. 222), od 1 kwietnia 2025 roku do 31 marca 2026 roku będą obowiązywały nowe kwoty odszkodowań za wypadki przy pracy. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje osobom, które są objęte ubezpieczeniem wypadkowym i doznały stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu w wyniku wypadku przy pracy lub w wyniku choroby zawodowej. Przepisy obwieszczenia uzależniają wysokość jednorazowych wypłat z ZUS od konsekwencji spowodowanych wypadkiem.

Dla przypomnienia stały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności i nie rokuje poprawy, natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności przez ponad 6 miesięcy, ale jest możliwa poprawa stanu zdrowia.

Nowe kwoty odszkodowań za wypadki przy pracy od 1 kwietnia 2025 r. wynoszą odpowiednio:

• 1636 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
• 1636 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych,
• 28 636 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego,
• 28 636 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
• 73 635 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko,
• 28 636 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom,
• 73 635 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

Wypłacanie dodatku funkcyjnego a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy: Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSKP 18/24) samo pismo informujące pracownika na kierowniczym stanowisku o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy nie wystarcza do odebrania mu za ten czas prawa do dodatku funkcyjnego.

Sprawa dotyczyła pracownika Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Poznaniu, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z powodu nie wykonywania części obowiązków. Pracodawca jednocześnie ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy wstrzymał wypłatę dodatku funkcyjnego (w wysokości 45 proc. podstawowej stawki, czyli ok. 3 tys. zł miesięcznie), wskazując, że skoro pracownik faktycznie nie sprawuje swojego stanowiska, to dodatek mu się nie należy. Co istotne w tej sytuacji pracodawca nie wręczył pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Jako podstawę wstrzymania wypłaty dodatku pracodawca wskazał art. 81 par. 1 Kodeksu pracy, określający wynagrodzenie za gotowość do pracy. Zgodnie z tym przepisem “Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”

Według pracodawcy cytowany przepis należy interpretować tak, że pracownikowi odsuniętemu od obowiązku przysługuje wyłącznie stawka zasadnicza, a wypłacanie dodatku funkcyjnego jest bezzasadne.

Sąd Najwyższy rozpatrując sprawę wskazał, że pracownik został niesłusznie pozbawiony dodatku funkcyjnego, gdyż sam fakt zatrudnienia na stanowisku zastępcy dyrektora do spraw ekonomiczno-administracyjnych szpitala był wyłączną przesłanką nabycia prawa do dodatku funkcyjnego, a nie było nią wykonywanie obowiązków związanych z powierzeniem funkcji. Dodatek funkcyjny był związany z zatrudnieniem na stanowisku zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno—administracyjnych, a nie związany z wykonywaniem funkcji, a pracodawca nie sprecyzował, jaką funkcję miałby powierzyć pracownikowi i czego nie wykonywał on w związku z rezygnacją ze świadczenia pracy na rzecz szpitala.

Zgodnie z art. 22[1] Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko;
• datę urodzenia;
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

przy czym żądanie podania trzech ostatnich informacji jest zasadne, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.  Natomiast dodatkowo każdy pracownik ma prawo wskazać pracodawcy osobę kontaktową, którą należy zawiadomić w razie wypadku przy pracy. Mimo, że dane osoby kontaktowej nie są wprost wymienione w przepisach Kodeksu pracy, to pracownik może je dobrowolnie podać, a pracodawca w związku z tym może je przetwarzać. Dane osoby trzeciej do kontaktu są gromadzone tylko w bardzo ściśle określonym celu, jakim jest poinformowanie o ewentualnym wypadku, jakiemu uległ pracownik.

Powstaje natomiast pytanie, czy numer taki może być wykorzystany przez pracodawcę do kontaktu w sytuacji, gdy np. pracownik nie pojawia się w pracy bez wcześniejszego poinformowania o nieobecności, i nie udaje się nawiązać z nim kontaktu telefonicznego bądź mailowego. Czy w tej sytuacji pracodawca może wyjątkowo skorzystać z numeru telefonu, podanego jako kontaktowy w razie wypadku pracownika?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2025 roku takie działanie nie jest możliwe. Jak wskazał resort “(…) Zgodnie z art. 22[1] § 3 pkt 3 k.p., pracodawca może żądać dodatkowych danych osobowych, jeśli są one niezbędne do korzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych. § 4 pozwala na żądanie innych danych, gdy jest to konieczne do realizacji obowiązków prawnych. Ponadto RODO (art. 5 ust. 1) określa zasady przetwarzania danych: zgodność z prawem, celowość, minimalizację, prawidłowość, ograniczenie przechowywania oraz bezpieczeństwo. Pracodawca jako administrator musi przestrzegać tych zasad i wykazywać ich realizację. Podanie numeru telefonu bliskiej osoby dla celów powiadomienia o wypadku jest dopuszczalne w określonych celach i nie może być wykorzystywane inaczej. (…)”

Poinformowanie nieobecności jest obowiązkiem pracownika, a jego niedopełnienie może w konsekwencji skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.