Jak będzie kształtował się czas pracy w 2026 roku? Wymiar czasu pracy w przyszłym roku wyniesie 2008 godzin, co oznacza 251 dni roboczych. Jest to wymiar dłuższy o 16 godzin w porównaniu do 2025 r. po wprowadzeniu trzynastego święta, czyli wolnego dnia 24 grudnia.
Wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach w 2026 roku
Miesięczne wymiary będę zbliżone do siebie i nie będzie takich wahań w czasie pracy w 2026 roku jak w 2025 r., kiedy to czas pracy w październiku wynosił 184 godziny, a w listopadzie tylko 144 godziny. Co prawda wymiar w lipcu 2026 r. wyniesie 184 godziny, ale w pozostałych miesiącach będzie się on wahał od 160 do 176 godzin, przy czym wymiar 160 godzin będzie obowiązywał aż w 6 z 12 miesięcy.
W 2026 r. podobnie, jak w 2025 r. dwa święta przypadną w soboty, a będą to 15 sierpnia i 26 grudnia. Oznacza to, że każdy pracodawca będzie musiał w zamian udzielić innego dnia wolnego od pracy w okresach rozliczeniowych, w których przypadają te święta. Co ważne takie dni wolne nie muszą być wyznaczane w jednej dacie dla całej załogi, a mogą przypadać zarówno przed jak i po święcie, a także niekoniecznie w tym samym miesiącu, jeśli pracodawca stosuje dłuższy niż 1-miesięczny okres rozliczeniowy.
W przypadku grudnia pracownicy mogą mieć dwa długie weekendy, jeśli dzień wolny zostanie udzielony w Sylwestra, czyli 31 grudnia, gdyż wtedy na święta i na Nowy Rok będzie po 4 dni wolne.
Święta przypadające w niedzielę w 2026 roku
Niestety również 2 święta przypadają w niedziele, a będą to 3 maja i 1 listopada. Oznacza to, że w zamian za nie pracownicy nie otrzymają innych dni wolnych od pracy. Zgodnie bowiem z przepisami wymiar obniżają święta przypadające w innym dniu niż niedziela.
Czas pracy w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych w 2026 roku
Analizując czas kwartałami należy stwierdzić, że wyróżnia się 3 kwartał, w którym będzie on najwyższy, gdyż będzie wynosił aż 520, co wynika z tego, że w tym okresie przypada najdłuższy miesiąc roboczy w roku, czyli lipiec, w którym wymiar wynosi aż 184 godziny. W pozostałych 3 kwartałach wymiary są jednakowe i wynoszą 496 godzin.
Okresy 3-miesięczne
Godziny pracy
Dni pracy
Dni wolne od pracy
Styczeń–marzec
496
62
28
Kwiecień–czerwiec
496
62
29
Lipiec–wrzesień
520
65
27
Październik–grudzień
496
62
30
Czas pracy w 4-miesięcznych okresach rozliczeniowych w 2026 roku
Podobnie wyrównany będzie czas pracy w 4-miesięcznych okresach rozliczeniowych, gdyż wyniesie od dwukrotnie 672 godziny, a raz o 8 godzin mniej, czyli 664 godziny.
Dni i godziny pracy dla okresów rozliczeniowych 4-miesięcznych w 2026 roku
Mitem powtarzanym przez wielu pracodawców jest twierdzenie, że w systemie zadaniowym nie ma nadgodzin, gdyż to sam pracownik zarządza swoim czasem. Już od 1999 r. ugruntowany jest pogląd w orzecznictwie, że samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w systemie zadaniowym ustala się inaczej niż w pozostałych systemach czasu pracy, gdyż należy odnieść się do przydzielonych zadań, czego dotyczył poprzedni wpis na blogu.
Jak zadania wpływają na powstanie nadgodzin?
We wszystkich innych systemach czasu pracy niż zadaniowy nadgodziny ustala się porównując czas zaplanowany w rozkładzie czy harmonogramie czasu pracy pracownika, i czas faktycznie przepracowany, ale takie postępowanie w systemie zadaniowym jest niemożliwe. Tutaj kluczowe są zadania, które przydzielono pracownikowi do wykonania i rozliczenie go z tych zadań. Dlatego w pierwszej kolejności ocenia się, czy przydzielone zadania były dobrze oszacowane, czyli możliwe do wykonania w tzw. normalnym czasie pracy, a więc w normach wynikających z art. 129 k.p.
Przepis art. 140 k.p. wymaga bowiem, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, ale w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty za dodatkową pracę.
Przykład:
Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego wystąpił o nadgodziny wskazując, że nie jest w stanie wykonać przydzielonych zadań w czasie 8 godzin i pracuje po 9 godzin na dobę od 2 tygodni. Kierownik działu zweryfikował jednak, że pozostałe 20 osób zatrudnionych w dziale wykonuje swoje zadania w założonym czasie, a więc ich wykonanie jest obiektywnie możliwe, gdyż wszyscy mają takie same przydziały zadań. Takie stwierdzenie oznacza, że pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.
Takie podejście potwierdza Sąd Najwyższy, przyjmując, że pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych (mimo, że pracuje w czasie przekraczającym normy z art. 129 § 1 k.p.) w sytuacji, gdy przekroczenie to wywołane jest przyczynami leżącymi wyłącznie po jego stronie, czyli na przykład z powodu jego niskiej efektywności (por. wyrok SN z 9 października 2019 r., III PK 141/18). Dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzał zadania, których obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129 k.p., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.
Tak więc kluczowe jest dobre przydzielenia zadań i dlatego kwestii tej został poświęcony odrębny wpis na blogu, gdyż jest to punkt wyjścia i wokół niego toczy się cały spór sądowy.
Reasumując, mogą nastąpić w tym zakresie 3 scenariusze:
przeszacowanie zadań od początku, czyli przydzielenie ich za dużo – wtedy wykazanie tego faktu oznacza powstanie nadgodzin i roszczenie pracownika o wynagrodzenie z tego tytułu,
prawidłowe przydzielenie zadań i wykazanie, że ich wykonanie w tzw. normalnym czasie pracy było możliwe – wtedy nie są uznawane nadgodziny pracownika,
prawidłowe przydzielenie zadań, ale wykazanie, że z jakichś powodów niedotyczących pracownika niezbędny był dłuższy czas na ich wykonanie, np. dłuższy czas dojazdu do klientów ze względu na sezonowe remonty dróg, wtedy również przyjmujemy, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
Kiedy jeszcze mogą powstać nadgodziny?
Do pracy w nadgodzinach dojdzie jeszcze oczywiście w przypadku, gdy poza dobrym przydziałem zadań pracownik ma zlecone do wykonania dodatkowe zadania, np. wyjazd na konferencję, targi, czy zastąpienie chorego kolegi. W takich przypadkach przyjmujemy bowiem, że przydział zadań wyczerpywał normy czasu pracy, a więc każde dodatkowe polecenie wykraczające poza takowy przydział musi być traktowane jako zlecenie pracy w nadgodzinach. Aby ich uniknąć pracodawca mógłby jednak zmniejszyć przydział standardowych zadań w taki sposób, aby nowe zadania były podobne czasowo do tych, których pracownik nie będzie musiał wykonać.
Przykład:
Pracodawca zdecydował, że przedstawiciel handlowy powinien wziąć udział w targach w sobotę, gdzie będzie pracował 8 godzin, reprezentując firmę na stoisku. W związku z tym ustalono, że w tygodniu poprzedzającym konferencję pracownik będzie miał zapewniony 1 dzień wolny i zmniejszono mu tygodniowy wymiar obligatoryjnych spotkań z Klientami z 20 do 16, a więc o 1/5. Dzięki temu pracodawca uniknie roszczenia o nadgodziny, gdyż zadania w danym miesiącu będą nadal możliwe do wykonania przy zachowaniu norm czasu pracy, a nie dojdzie także do naruszenia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Jak wygląda spór sądowy o nadgodziny w systemie zadaniowym?
Ciężar dowodu w sporze o nadgodziny spoczywa co do zasady na pracowniku, który musi wykazać rozmiar dodatkowej pracy, za którą domaga się wynagrodzenia. Punktem wyjścia jest w tym zakresie oczywiście przydział zadań, a więc gdy pracodawca go nie posiada będzie od początku w gorszej sytuacji procesowej. Sądy pracy proszą bowiem o dostarczenie przydziałów zadań, a co więcej następnie o udowodnienie przez pracodawcę, że był on prawidłowo zrobiony, czyli dobrze oszacowano czasochłonność zadań.
UWAGA!
W orzecznictwie SN ugruntowany jest pogląd, że w razie sporu sądowego dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., czyli wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy (por. wyroki z: 15 marca 2006 r., II PK 165/05, 21 maja 2008 r., I PK 262/07, 16 października 2009 r., 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15).
Powyższy pogląd wynika z faktu, że w ramach obowiązku organizowania procesu pracy pracodawca powinien dokumentować i planować pracę tak, aby nie przekraczała ona wiążących pracownika norm czasu pracy. Jeśli się zatem okaże, że pracownikowi powierzano zadania, które według wzorca staranności i efektywności nie mogły być wykonane w normach z art. 129 § 1 k.p., to wprawdzie ciężar dowodu co do ilości przepracowanych godzin spoczywa na pracowniku (według ogólnej reguły dowodowej z art. 6 k.c.), ale jednak nie można pominąć, że na skutek wadliwego zachowania pracodawcy nie doszło do właściwego zaewidencjonowania czasu pracy pracownika.
Dlatego nieprecyzyjne przydziały zadań są ryzykowne dla pracodawców i ciężko im w razie sporów sądowych wykazać, że zadanie było dobrze przydzielone i oszacowane czasowo, aby ostatecznie obronić się przed przyjęciem przez sąd, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
Układanie grafików czasu pracy wydaje się pozornie prostym zadaniem, ale wymaga znajomości wielu reguł dotyczących odpoczynków, dni wolnych od pracy, dób pracowniczych, itp. Dlatego zdecydowałem się podzielić ten proces na kroki i napisać taką mini ściągę z tego procesu.
Krok 1Ustalenie wymiaru czasu pracy i liczby dni roboczych
Punktem wyjścia do planowania jest wiedza, jak wygląda wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a nie w danym miesiącu, na który tworzymy harmonogram, co ma znaczenie przy dłuższych okresach rozliczeniowych. Nawet bowiem przy 6-cio czy 12-stomiesiecznych okresach rozliczeniowych planujemy obowiązkowo tylko harmonogram na 1 miesiąc, a na dłuższe okresy tylko w sytuacji, gdy pracodawca podejmie taką decyzję.
W przypadku równoważnego czasu pracypracodawcy często stosują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, i na takim przykładzie będzie tworzony niniejszy tekst. Zakładając, że planujemy harmonogram na listopad 2025 r., a pracujemy w branży retail, częstym rozwiązaniem będzie okres rozliczeniowy od listopada do stycznia. W takim przypadku wymiar wyniesie:
13 tyg. x 40 godz. – 7 świąt x 8 godz.=464 godz.
Podzielenie wymiaru przez 8 godzin da nam zawsze odpowiedź, ile maksymalnie można zaplanować dni roboczych. W systemie równoważnym może ich być oczywiście mniej i wtedy pojawią się w planowaniu dni harmonogramowo wolne od pracy, gdyż pracownik wypracuje swój nominalny czas pracy szybciej.
464 godz.÷8 godz.=58 dni roboczych – to maksymalna liczba dni pracy na 3 miesiące
Jak odejmiemy dni robocze od kalendarzowych, to wyjdzie nam minimalna liczba dni wolnych od pracy, jakie pracownik ma mieć zapewnione w całym okresie rozliczeniowym:
(30 dni + 31 dni + 31 dni) – 58 dni = 34 dni –> to minimalna liczba dni wolnych na 3 miesiące
Krok 2Decyzja co do wymiaru pracy w miesiącu – równy czy nierówny
Dłuższy okres rozliczeniowy pozwala na podjęcie decyzji, czy zaplanować godziny pracy zgodnie z wymiarem kalendarzowym miesiąca, czy też inaczej. Wymiar czasu pracy w listopadzie 2025 r. wynosi tylko 144 godziny i taka wielkość pojawia się pierwszy raz od 10 lat i może to być za mało godzin dla niektórych branż. Możliwe jest jednak zaplanowanie wyższego czasu pracy do przepracowania, ale trzeba mieć świadomość, że suma godzin pracy z 3 miesięcy musi być zgodna z wymiarem dla okresu rozliczeniowego. Dlatego warto sumować zaplanowane miesiące i odejmować od tej liczby zaplanowany czas pracy, aby wiedzieć, ile godzin pozostanie do zaplanowania w dalszej części okresu rozliczeniowego.
Przykładowo decyzja o zaplanowaniu na listopad 2025 r. 160 godzin pracy będzie oznaczała, że na 2 kolejne miesiące zostanie do zaplanowania jeszcze 304 godziny.
UWAGA! Nierównomierne planowanie godzin pracy nie oznacza żadnych perturbacji płacowych, jeśli pracodawca stosuje pensje miesięczne, gdyż wtedy w każdym z miesięcy nadal wypłaca się stałe wynagrodzenie. Przy stawkach godzinowych wynagrodzenie należałoby jednak przeliczać proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
Krok 3Zaplanowanie dni roboczych
Mając wiedzę o godzinach i dniach pracy do zaplanowania można przystąpić do planowania dni roboczych, a te mogą trwać do 12 godzin na dobę, ale mogą być zarówno krótsze, równe, jak i dłuższe niż 8 godzin.
Praca w systemie równoważnym może odbywać się według określonego schematu, np. D12, N12, W, W, D12, N12, W, W, W itd., w którym D12 oznacza zmianę dzienną, np. 7.00 – 19.00, a N12 nocną, np. 19.00 – 7.00 i następnie na zmianę po takim cyklu będą następowały 2 lub 3 dni wolne od pracy.
Możliwe jest również planowanie bardzo zmienne i niepowtarzalne, a dniówki mogą być planowane także w niepełnych godzinach, np. 4,5 godz., czy 9 godz. 45 min.
W skali tygodnia można zaplanować maksymalnie 6 dni roboczych, gdyż konieczny jest co najmniej 1 dzień wolny, aby zapewnić odpoczynek tygodniowy.
Krok 4Weryfikacja doby pracowniczej
Przy wyznaczaniu dni roboczych kluczowa jest doba pracownicza, gdyż ona usztywnia planowanie, powodując, że praca w dniu następnym nie może się rozpocząć o wcześniejszej porze niż w dniu poprzednim. Możliwe jest jednak zawsze rozpoczęcie pracy później niż w dniu poprzednim, a nie zawsze o tej samej porze.
W branżach, w których powyższa reguła jest znaczącym utrudnieniem istnieje możliwość tzw. wyłączenia doby pracowniczej na mocy porozumienia zbiorowego zawartego z przedstawicielami załogi. Dzięki temu planując czas pracy można będzie zaplanować wcześniejsze rozpoczęcie pracy przy zachowaniu jedynie 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Takie porozumienie pozwoli na planowanie pracy przykładowo w następujący sposób:
Poniedziałek 10.00 – 18.00
Wtorek 8.00 – 12.00
Środa 12.00 – 18.00
Czwartek 8.00 – 18.00
Piątek 7.00 – 15.00.
Krok 5Weryfikacja odpoczynków dobowych
Jeśli pracodawca w poprzednim kroku stosował dobę pracowniczą, to ten krok może w zasadzie pominąć, gdyż doba jest warunkiem bardziej rygorystycznym od 11-godzinnego odpoczynku. Jeśli więc doba jest zawsze przestrzegana i dniówki są prawidłowo planowane do 12 godzin nie istnieje ryzyko naruszenia odpoczynku dobowego.
Z kolei pracodawcy, którzy wyłączą dobę pracowniczą muszą tutaj bezwzględnie zweryfikować, czy od zakończenia pracy w danym dniu do rozpoczęcia jej w kolejnym dniu zawsze będzie zapewnione 11 godzin odpoczynku. Na etapie planowania harmonogramu nie ma bowiem wyjątku, czy sytuacji, która pozwalałaby na jego skrócenie.
Krok 6Weryfikacja odpoczynków tygodniowych
Jeśli mamy już zaplanowane wszystkie dni robocze oraz zweryfikowane doby i odpoczynki dobowe, to można przystąpić do kontroli dotyczących tygodnia pracowniczego i tutaj trzeba zweryfikować przede wszystkim odpoczynek tygodniowy.
Pamiętajmy, że tydzień na potrzeby planowania harmonogramów wyznacza nam pierwszy dzień okresu rozliczeniowego, a więc w okresie listopad 2025 r. – styczeń 2026 r. będzie to sobota. Tygodnie będą zatem przez te 3 miesiące trwały od soboty do piątku liczonych kalendarzowo, a więc o godziny 0.00 w każdą sobotę do 23.59 w każdy piątek.
W tak określonym przedziale czasowym ma przypaść nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek, chyba że pracownik pracuje w rozkładzie zmianowym i będzie miał w danym tygodniu lub na przełomie tygodni tzw. łamanie zmian, czyli przejście na inną zmianę, to wtedy będzie mógł zostać zaplanowany krótszy odpoczynek, ale nigdy nie krótszy niż 24 godziny.
UWAGA! Na poczet odpoczynku tygodniowego wlicza się także odpoczynki dobowe z ostatniego dnia roboczego, a więc można policzyć go w ciągłości od wyjścia z pracy w dobie przed odpoczynkiem do ponownego rozpoczęcia pracy. Inaczej traktujemy jednak skrajne dni tygodnia, a więc pierwszy i siódmy, gdyż te odpowiednio zaczynają lub kończą się o północy.
Krok 7Weryfikacja co 4-tej niedzieli wolnej od pracy
Jeśli odpoczynki tygodniowe są prawidłowej długości, to należy jeszcze zweryfikować, czy zapewniona została co 4 niedziela wolna od pracy, a w tym zakresie zgodnie z wytycznymi PIP trzeba weryfikować także przełom okresów rozliczeniowych.
Planując harmonogram na listopad 2025 r. należy więc sprawdzić, czy w październiku na koniec miesiąca nie była planowana praca w niedziele oraz czy pracownikowi nie zlecono dodatkowej pracy w takie dni. Zakładając, że pracownik pracował przez 2 niedziele, czyli 19 oraz 26 października 2025 r. można więc zaplanować już tylko jako pracującą niedzielę pierwszą z listopadowych, a więc 2 listopada, gdyż będzie to 3-cia niedziela robocza z rzędu. Jeśli jednak 2.11 będzie dniem wolnym od pracy, to bez problemu można zaplanować jako robocze 3 kolejne niedziele listopada: 9.11, 16.11 oraz 23.11 i znowu kolejna niedziela, czyli 30.11 będzie musiała być dniem wolnym od pracy.
Krok 8Wstawienie symboli dni wolnych od pracy za niedziele
Dni wolne od pracy muszą być oznaczane różnymi symbolami z dwóch powodów. Po pierwsze takie wymagania wynikają z zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy, a po drugie różne są zasady rekompensaty dodatkowej pracy w takich dniach, a więc pracownik powinien wiedzieć, z jakiej kategorii dnia wolnego korzysta w danym terminie.
Jedynie w przypadku planowanej pracy w niedziele przepisy Kodeksu pracy wymagają zaplanowania dnia wolnego w zamian w niedużym odstępie czasowym od planowanej pracy, a jest to albo 6 dni przed albo 6 dni po takiej roboczej niedzieli. Takie działanie ustawodawcy jest powiązane z koniecznością zapewnienia pracownikowi odpoczynku tygodniowego, który co do zasady powinien być zaplanowany w niedzielę, ale gdy ta jest robocza trzeba go zapewnić w innym dniu wolnym od pracy.
Dlatego zawsze w pierwszej kolejności planuje się dni wolne w zamian za pracę w niedziele, ale ta sama reguła nie dotyczy już świąt.
Krok 9Wstawienie pozostałych symboli dni wolnych od pracy
Dni wolne w zamian za pracę w święta oraz wynikające z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy mogą być planowane elastycznie w skali całego okresu rozliczeniowego i nie muszą przypadać w skali miesiąca. Ważne jest zapewnienie jedynie ich odpowiedniej liczby.
Jeśli zapewniono dni wolne od pracy w zamian za zaplanowane niedziele i święta oraz zaplanowano tyle dni wolnych z 5-dniowego tygodnia pracy co sobót, a zostały jeszcze jakieś dni wolne nie opisane, to wszystkie one stanowią dni wolne harmonogramowo, a więc będące wynikiem planowania dłuższych niż 8-godzinne dni roboczych. Wystarczy bowiem zaplanować dwa dni pracy po 12 godzin, aby taki dzień musiał się pojawić w harmonogramie, gdyż wtedy w trakcie dwóch dni wypracowuje się 24 godziny, a więc odpowiednik czasu pracy dla 3 dni z systemu podstawowego.
Krok 10Ostatnie sprawdzenie – czy nie ma pustych pól w harmonogramie?
Ze względu na wymagania ewidencji czasu pracy, w której od 2019 r. muszą być ujęte rodzaje dni wolnych od pracy PIP wymaga opisania ich już na etapie tworzenia harmonogramów czasu pracy i następnie przeniesienia do kart czasu pracy. Działanie to jest przejrzyste dla zatrudnionych, gdyż otrzymując polecenie dodatkowej pracy mają świadomość, jakie będą zasady jej rekompensaty.
Podsumowanie:
Planowanie czasu pracy w dużych zespołach Pracowników jest obecnie wyzwaniem, jeśli jeszcze dodatkowo chce się sprostać oczekiwaniom zatrudnionych i uwzględnia się tzw. prośby pracowników. Znacząco w tym procesie pomagają aplikacje do zarządzania czasem pracy, jak np. Symfonia InEwi, które pilnują błędów użytkowników i ostrzegają, gdy dochodzi do naruszenia przepisów o czasie pracy, a coraz częściej także pomagają w planowaniu dzięki automatyzacjom czy wykorzystaniu AI.
KOMENTARZ InEwi:
Planowanie harmonogramu w systemie równoważnym wymaga nie tylko znajomości przepisów, ale też dużej precyzji — zwłaszcza przy dłuższych okresach rozliczeniowych. W inEwi upraszczamy ten proces dzięki modułowi do tworzenia grafików pracy, który automatycznie pilnuje zgodności z Kodeksem pracy. Alerty informują użytkownika o potencjalnych błędach i naruszeniach, np. dotyczących odpoczynków dobowych, tygodniowych czy niedziel wolnych od pracy. Moduł do ewidencji czasu pracy pozwala natomiast rejestrować rzeczywisty czas pracy i na bieżąco porównywać go z zaplanowanym grafikiem. Dzięki połączeniu obu funkcji pracodawca może nie tylko szybko zaplanować grafik, ale też skutecznie kontrolować i rozliczać czas pracy zgodnie z przepisami.
Zapraszamy do obejrzenia wywiadu jaki Łukasz Prasołek udzielił Bartoszowi Lewickiemu z @KanalWykladowcaPlusPL
W HR w 2025/2026 r. będą kluczowe 2 tematy – transparentność wynagrodzeń i digitalizacja obszaru kadrowo-płacowego, która znacząco przyspiesza w związku z wieloma projektami z zakresu deregulacji prawa pracy. Wdrożenie transparentności wynagrodzeń też wydaje się trudne bez narzędzi informatycznych, gdyż będziemy musieli stworzyć struktury wynagrodzeń, TRS i raportować lukę płacową. Dlatego na konferencji chcemy pokazać, w jakim kierunku powinny zmierzać działy HR.
Deregulacja w czasie pracy jest już coraz bliżej – w Sejmie trwają prace nad wieloma projektami zmierzającymi do deregulacji przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, mającymi na celu uproszczenie prowadzenia działalności gospodarczej oraz obniżenie kosztów jej prowadzenia przez pracodawców. Również w obszarze czasu pracy znajdziemy taki projekt, który ma wprowadzić elektroniczną postać wielu dokumentów, które w obecnym stanie prawnym mają wymóg złożenia ich w formie pisemnej.
Wnioski dotyczące wprowadzenia systemów i rozkładów czasu pracy
W obszarze czasu pracy na indywidualny i pisemny wniosek pracownika wprowadza się:
tzw. indywidualny ruchomy rozkład czasu pracy (art. 150 § 5 w zw. z art. 1401 KP),
system skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP) oraz
system weekendowy (art. 144 KP).
Po zmianach z 2023 r., które szeroko dopuściły wnioskowanie mniej formalne, gdyż wprowadzono możliwość składania wniosków w „postaci papierowej lub elektronicznej” w odniesieniu do wszystkich instytucji z obszaru rodzicielstwa, w tym urlopów ojcowskich, rodzicielskich, czy wychowawczych jest to spore utrudnienie. W projekcie nowelizacji, nad którą pracuje Sejm, wszystkie te wnioski będą mogły być składane w postaci papierowej lub elektronicznej. A co ciekawe postacią elektroniczną jest także e-mail, a więc po zmianach wnioski takie będzie można wysyłać mailowo, lub też będzie je można składać w pulpitach pracowniczych, czy wreszcie wysyłać w systemach do obiegu dokumentów. Również akceptacja ich przez osoby reprezentujące pracodawcę będzie mogła być elektroniczna, a więc w tym zakresie cały proces wdrożenia np. nowego systemu czasu pracy będzie mógł przebiec bez wykorzystania papieru.
Prywatne wyjścia i odbiory nadgodzin
W praktyce ważniejszą zmianą będzie jednak dopuszczenie, aby wnioski o wyjście prywatne w godzinach pracy oraz o odbiór czasu wolnego za nadgodziny w proporcji 1:1 także mogły być składane przez pracowników elektronicznie, co w wielu firmach dzieje się już od kilku lat. Dziś najczęściej wniosek jest składany elektronicznie, a ewentualnie dopiero potem drukowany i to jedynie dla celów archiwizacyjnych, co nie ma większego sensu i jest robione w zasadzie tylko po to, aby spełnić wymagania formalne przestarzałych przepisów. Na szczęście od kilku lat również PIP nie karze już grzywnami pracodawców, którzy stosują elektroniczne wnioski i ich nie drukują.
W 2023 r. ustawodawca umożliwił elektroniczne wnioskowanie o urlopy związane z rodzicielstwem, które trwają znacznie dłużej, gdyż nawet kilka lat, a w czasie pracy pozostał obowiązek złożenia pisemnego wniosku o wyjście na 1 godzinę w ciągu dnia w celu załatwienia spraw osobistych. Tak więc digitalizacja w tym obszarze była bardzo pożądana i rynek już ją stosuje, a prawo jak zwykle nie nadąża za potrzebami biznesu.
Urlopy bezpłatne
Wymóg pisemności zniknie także z art. 174 i 1741 KP dotyczących urlopu bezpłatnego, co oznacza, że również w obydwu formach tej absencji zostanie uproszczona ścieżka udzielania urlopu i wszystko będzie można zrobić elektronicznie.
UWAGA! Dokumentacja związana z urlopami bezpłatnymi jest elementem części B akt osobowych pracownika, a nie częścią dokumentacji z obszaru czasu pracy.
Zatem sytuację skomplikuje fakt, gdy pracodawca nie wdrożył jeszcze e-teczek, gdyż wtedy elektroniczne wnioski o urlop bezpłatny wraz z ich akceptacją przez uprawnione osoby powinny być drukowane i wpinane do papierowych akt osobowych. W tym zakresie należałoby zastosować się do wytycznych Ministerstwa Cyfryzacji, a więc na wydrukowanych wnioskach umieścić adnotację: „potwierdzam za zgodność z dokumentem elektronicznym”.
Powyższy problem będzie dotyczył także innych wniosków z obszaru czasu pracy, jeśli pracodawca nie wdrożył systemu teleinformatycznego umożliwiającego elektroniczne przechowywanie dokumentacji pracowniczej i przechowuje papierowo dokumenty z zakresu czasu pracy w odrębnym segregatorze.
Poprawiony błąd dotyczący harmonogramów czasu pracy
Zmiana obejmie także treść art. 129 § 3 KP, zgodnie z którym rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Niestety, ale ten przepis dodany do kodeksu pracy w 2013 r. od początku zawiera błąd, gdyż wprowadza wymóg formy a nie postaci dla kluczowego z punktu widzenia czasu pracy dokumentu, jakim jest harmonogram (rozkład) czasu pracy. Oznacza to, że tak naprawdę elektronicznie przekazywane pracownikom harmonogramy powinny być opatrzone podpisem kwalifikowanym pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu.
Co ciekawe w praktyce żaden program do zarządzania czasem pracy, czy kadrowo-płacowy nie spełnia takich wymagań, mimo, że elektroniczne sporządzanie harmonogramów jest dziś standardem u większości pracodawców. Co więcej również PIP nie wymaga okazywania takich harmonogramów w trakcie kontroli.
Można więc stwierdzić, że wszyscy czytamy ten przepis od początku inaczej niż wynika to z jego literalnego brzmienia, gdyż przyjmujemy za właściwą dowolną postać elektroniczną. W praktyce akceptowane są bowiem harmonogramy tworzone w systemach informatycznych, jak i po prostu w plikach Excel.
Przy okazji deregulacji ustawodawca poprawi po 12 latach swój błąd i potwierdzi ostatecznie, to co jest praktykowane od lat, czyli że harmonogram może mieć postać papierową lub elektroniczną. Zmiana ta w praktyce nie będzie miała zatem większego znaczenia.
Elektroniczna dokumentacja czasu pracy
Deregulacja w czasie pracy i wejście w życie powyższych regulacji będzie oznaczało, że w obszarze związanym z czasem pracy nie będzie już żadnych dokumentów wymagających złożenia ich przez pracownika w formie pisemnej, a więc cały obieg dokumentów może być elektroniczny. Będzie to zatem ważny argument za rozszerzeniem pulpitów pracowniczych o nowe wnioski i uruchomieniem w e-teczkach kolejnych części związanych z czasem pracy. Dzięki temu pracodawcy mogą być coraz bliżej działania w obszarze kadrowym całkowicie bez papieru.
Biorąc pod uwagę fakt, że większość pracodawców prowadzi ewidencje czasu pracy swoich pracowników elektronicznie, wydaje się, że będzie to obszar, w którym szybko zniknie papier, gdyż elektronizacja wniosków nie jest dużym wyzwaniem, skoro mamy już elektroniczne wnioski urlopowe, gdyż będzie można po prostu rozszerzyć zakres wniosków składanych przez pracowników, a takie rozwiązania są bardzo powszechne w większych i średnich firmach.
Najtrudniejszym elementem organizacji pracy w systemie zadaniowym jest prawidłowe określenie zadań do wykonania i udokumentowanie tego faktu. W praktyce wielu pracodawców w ogóle nie przydziela zadań lub myli ten obowiązek z określeniem celów premiowych lub zakresu obowiązków na stanowisku pracy. Jak prawidłowo powinien wyglądać przydział zadań w zadaniowym systemie?
Jak powinny być ustalone zadania?
Z przepisu wynika, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Co to oznacza w praktyce?
Wprost odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w swoim wyroku z dnia 14 lutego 2017 r. (III AUa 1262/16), stwierdzając, że zadania pracownika powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 k.p.), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Nie powinno się więc przesadzać z ilością przydzielanych zadań.
Ustaleń powyższych dokonuje się w porozumieniu z pracownikiem, a więc nie jest to jednostronna czynność pracodawcy. Przy czym, zgodnie z wyrokiem SN z dnia 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07) wymaganie “porozumienia” z pracownikiem nie oznacza w tym przypadku uzgodnienia, lecz konsultację. Zatem brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były rzeczywiście możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.
W praktyce więc pracodawca powinien sporządzić propozycję tzw. przydziału zadań i skonsultować ją z pracownikiem. Na szczęście przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych wymagań formalnych, a więc przydział zadań nie musi być dokumentem w formie pisemnej, a uzgodnienia mogą być poczynione także elektronicznie, w tym mailowo, czy za pośrednictwem innego komunikatora lub systemu informatycznego. Ważne jest jednak, aby w razie sporu o godziny nadliczbowe pracodawca był w stanie wykazać, jakie zadania miał wykonywać pracownik i że ich zakres został z nim co najmniej skonsultowany.
Na jaki okres czasu powinny być przydzielane zadania?
Ta kwestia nie została w ogóle określona w przepisie art. 140 k.p., a więc można stwierdzić, że w tym względzie pracodawca ma pewną swobodę. Podpowiedzi w tym zakresie udziela nam Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. (III APa 7/16), wskazując, że zadania nie mogą być wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. W praktyce jednak przyjmuje się, że może to być również w odrębnych dokumentach.
UWAGA! Zadania w systemie zadaniowym nie mogą być przydzielane z dnia na dzień, czyli doraźnie, a powinny być opracowane na dłuższy okres, np. tydzień, miesiąc, czy kwartał. Okres czasu, na jaki przydzielane są zadania nie jest przy tym w żaden sposób powiązany z okresem rozliczeniowym czasu pracy obowiązującym pracownika.
Z założenia więc należy przyjąć, że osoba zatrudniona w systemie zadaniowym wykonuje pewne powtarzające się zadania, a więc trzeba wymierzyć czas potrzebny na ich wykonanie, gdyż należy także wyliczyć ich liczbę, aby określić ilość pracy, którą pracownik ma wykonać. Oczywiście mogą być również zadania pojedyncze, niepowtarzalne, które będą zlecane ad hoc, czyli w razie potrzeby.
Przydział zadań dla przedstawiciela handlowego:
Przykład:
20 spotkań z potencjalnymi Klientami w tygodniu,
udział w dwóch targach branżowych w miesiącu,
złożenie 3 ofert w nowych przetargach w kwartale,
50 maili podtrzymujących relacje handlowe z dotychczasowymi Klientami w okresie 2-tygodniowym.
W orzecznictwie podkreśla się, że możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się.
Co nie może stanowić przydziału zadań w zadaniowym systemie?
Już w 2006 r. Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania, a na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 117/06). Powyższe wynika z dwóch powodów, po pierwsze zakresy obowiązków nie określają liczbowo tychże obowiązków, a wskazują tylko ich rodzaje, a po drugie mają najczęściej charakter otwarty, gdyż w ostatnim punkcie wskazują na obowiązek wykonywania innych poleceń przełożonych związanych z pracą. Nie spełniają więc wymagania skonkretyzowanego przydziału zadań.
W tym samym wyroku z 2006 r. Sąd Najwyższy stwierdził również, że zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy. Działanie takie stanowiłoby bowiem nieprawidłowo przerzucenie ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej z pracodawcy na pracownika, gdyż niespełnienie wyników ekonomicznym może mieć co najwyżej wpływ na prawo pracownika do premii, ale nie może mieć żadnego związku z rozliczeniem jego czasu pracy.
Przykład:
Przedstawiciel handlowy miał wyznaczony cel premiowy na poziomie sprzedaży towaru za 100.000 zł miesięcznie, aby nabyć prawo do premii, której wartość następnie rosła wraz ze sprzedażą towaru za każde kolejne 15.000 zł. Pracownik w sierpniu 2025 r. sprzedał towar jedynie za 75.000 zł, a więc wykonał ¾ założonego celu, co oznacza, że nie otrzyma on za ten miesiąc w ogóle premii. Powyższe jest jednak całkowicie bez znaczenia dla rozliczenia czasu pracy oraz prawa do ewentualnego wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż tak mała sprzedaż nie oznacza, że pracownik nie wykonał wszystkich zaplanowanych zadań lub wręcz ich większej liczby, np. zastępując inne osoby korzystające w sierpniu z urlopu wypoczynkowego. Poza celami premiowymi pracownik powinien mieć niezależnie określone zadania do wykonania, do których będą należały spotkania z Klientami, czy udział w przetargach bez względu na ich efekt dla pracodawcy.
Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku z dnia 17 września 2020 r. (II PK 246/18) przyjął, że pracodawca nie może także wprowadzić jako zadaniowego systemu czasu pracy czasu rozliczanego według kryterium efektywności i realizacji norm pracy, charakterystycznego dla akordowego systemu wynagradzania. Reasumując najlepiej, aby przydział zadań w zadaniowym systemie stanowił odrębny dokument i nie był ani elementem umowy o pracę, ani zakresu obowiązków, czy opisu stanowiska pracy. Nie powinien być on także powiązany z celami premiowymi czy też związany w jakikolwiek sposób z systemami mierzenia efektywności pracowników. Powinny w jego treści znaleźć się rodzaje zadań ich liczebność, aby miał on konkretny i weryfikowalny charakter i aby w razie sporu o nadgodziny możliwe było wykazanie, że takie zadania były możliwe do wykonania w standardowych normach czasu pracy.
Wprowadzając zadaniowy czas pracy (art. 140 k.p.) powinna wystąpić jedna z trzech przesłanek, a mianowicie powinno to wynikać z rodzaju pracy, jej organizacji albo miejsca wykonywania pracy, ewentualnie z dwóch lub trzech przesłanek jednocześnie. Niestety na rynku pracy system zadaniowy jest stosowany za szeroko i w wielu przypadkach wadliwie, co generuje dla pracodawców ogromne ryzyka w przypadku procesów sądowych o nadgodziny.
Co przemawia za zastosowaniem systemu zadaniowego?
W tym aspekcie wielokrotnie wypowiedział się już Sąd Najwyższy, przyjmując, że przesłankami jego wprowadzenia mogą być przypadki, gdy:
dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia,
niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy przez pracownika,
praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,
zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne,
decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie samego pracownika, a nie jego uczestnictwo w pracy zespołowej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy
(wyrok SN z dnia 22.9.2020 r., I PK 126/19).
Odnosząc się do trzech przesłanek z przepisu należy stwierdzić, że charakter pracy przemawia za systemem zadaniowym w przypadku zawodów twórczych, czy programistów. Miejsce pracy jest argumentem za wprowadzeniem tego systemu w przypadku zawodów takich jak przedstawiciele handlowi, czy medyczni oraz listonosze, czy kurierzy, a organizacja pracy może być wzięta pod uwagę przykładowo w przypadku osób sprzątających powierzchnie biurowe.
Co jest niezbędne do wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy?
Z samego przepisu wynika, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., czyli wynoszących 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem musi dojść do ustaleń między stronami umowy o pracę w zakresie rodzaju oraz ilości wykonywanych zadań, gdyż w tym systemie czas pracy nie jest planowany w sztywnych godzinach i nie tworzy się harmonogramów, a zależy on w dużej mierze od decyzji pracownika, który planuje samodzielnie realizację przydzielonych mu zadań.
UWAGA! Wadliwą praktyką rynkową jest wprowadzanie systemu zadaniowego, w którym pracodawca od początku nie określa żadnych zadań do wykonania, nie nadzoruje i nie rozlicza pracownika z efektów jego pracy, oraz twierdzi, że jest to „nienormowany” czas pracy i pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż sam zarządza swoim czasem.
W orzecznictwie przesądzono bowiem już dawno, że samo nazwanie systemu czasu pracy zadaniowym nie wyłącza automatycznie stosowania przepisów o nadgodzinach, a zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w tzw. „normalnym” czasie pracy jest niemożliwe jest równoznaczne po prostu z poleceniem pracy w nadgodzinach. Po raz pierwszy taką tezę postawił SN już w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) i została ona następnie wielokrotnie powtórzona w orzecznictwie, a więc ze spokojem możemy przyjąć, że w tym zakresie mamy utrwaloną linię orzeczniczą. Szerzej jednak wątek nadgodzin zostanie poruszony w odrębnym wpisie na blogu, gdyż zagadnienie to wymaga pogłębionej analizy.
Jak jest wykonywana praca w systemie zadaniowym?
Sąd Najwyższy przyjmuje, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy, a więc można stwierdzić, że nie pozostaje on co do zasady w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie (por. wyrok SN z dnia 5 lipca 2017 r., II PK 202/16). Nie można jednak przyjąć, że w systemie zadaniowym pracownik przychodzi do pracy kiedy chce, pracuje tyle godzin, ile chce, i opuszcza pracę, kiedy chce. W systemie tym nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, ale wiążą pracownika jednak przydzielone mu zadania, które powinien wykonać on w okresie rozliczeniowym.
Zasadą jest zatem, że pracownik taki ma pracować tyle samo godzin co zatrudnieni w systemie podstawowym, czy równoważnym, a więc powinien:
co do zasady pracować po 8 godzin dziennie oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo,
wykonywać pracę przeciętnie przez 5 dni w tygodniu,
mieć zapewniane odpoczynki dobowy oraz tygodniowy oraz odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy w trakcie okresu rozliczeniowego,
w skali okresu rozliczeniowego wypracować wymiar czasu pracy, wynikający z art. 130 k.p.
Pracownik decyduje jednak o porach wykonywania zadań w ciągu dnia, a więc nie może mieć narzuconych sztywnych godzin pracy, co nie oznacza jednak, że nie może być określonych ram czasowych, w których powinny zostać wykonane zadania, np. 7.00 – 22.00, gdyż w takich godzinach pracują sklepy i centra handlowe, które pracownik obsługuje jako przedstawiciel handlowy.
Eksperci przyjmują w komentarzach, że wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, a następnie określanie godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy jest praktyką wadliwą. W takim przypadku należy przyjąć, że czas pracy pracownika jest określany godzinowo i jest on zatrudniony w takim systemie, jaki wynika z przyjętego układu godzin (system podstawowy lub równoważny). Dotyczy to przykładowo sytuacji, gdy brygadzista czy lider zmianowy jest teoretycznie zatrudniony w systemie zadaniowym, ale musi wykonywać pracę zmianową w tych samych godzinach, w których pracuje jego zmiana.
Osoby zatrudnione w systemie zadaniowym na ogólnych zasadach mogą pracować w soboty oraz niedziele i święta i gdy będzie to praca w dniach co do zasady wolnych od pracy, a więc dodatkowo zlecona, to powinni tak jak pozostali pracownicy otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym.
Czy zadaniowy system czasu pracy inaczej się wprowadza?
Nie, zadaniowy czas pracy wprowadza się na ogólnych zasadach, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub u najmniejszych pracodawców w obwieszczeniu. W praktyce jednak często pracownikom zależy, aby mieć wpisany zadaniowy czas pracy do umowy o pracę, co ma ich zabezpieczyć w przyszłości przed zmianą systemu na inny. Co ważne umowa może przewidywać także system czasu pracy, którego w regulaminie pracy w ogóle nie przewidziano, co właśnie w odniesieniu do systemu zadaniowego potwierdził wyraźnie SN w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 93/06).
UWAGA! Wprowadzenie w umowie o pracę systemu zadaniowego oznacza, że postanowienie to staje się ustaleniem umownym, a więc jego zmiana w przyszłości wymaga zgody pracownika i zawarcia z nim porozumienia zmieniającego albo dokonania wypowiedzenia warunków pracy pracownikowi. Jest więc rozwiązanie niekorzystne z punktu widzenia pracodawcy.
W Kodeksie pracy są dwa systemy, które możemy nazwać indywidualnymi, gdyż są wprowadzane jedynie na wniosek pracownika, a pracodawca nie może ich samodzielnie wprowadzić w regulaminie pracy. Jest to system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz weekendowy (art. 144 k.p.), czyli taki, w którym praca wykonywana jest tylko w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Poza wnioskiem pracownika o zastosowanie takiego systemu następnie konieczna jest zmiana umowy o pracę zawartej z pracownikiem, gdyż systemy te muszą wynikać z treści umowy, która będzie nadrzędna nad zasadami dotyczącymi czasu pracy wynikającymi z regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy.
Na czym polega system skróconego tygodnia pracy?
System skróconego tygodnia pracy zakłada wykonywanie pracy przez mniejszą liczbę dni w tygodniu niż 5, ale w wymiarze dobowym dłuższym niż 8 godzin, wynoszącym maksymalnie 12 godzin na dobę. Zatem w przypadku zatrudnienia na cały etat będzie to praca przez 4 dni, gdyż w 3 dni można maksymalnie wypracować 36 godzin. Natomiast w przypadku osób zatrudnionych na część etatu praca mogła by być wykonywana nawet tylko w 2-3 dni tygodniowo. W praktyce najczęściej przy pełnym etacie praca w tym systemie jest wykonywana przez 4 dni po 10 godzin na dobę i dzięki temu pracownik często korzysta z dłuższego weekendu, jeśli dniem wolnym od pracy jest piątek lub poniedziałek.
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają jednak żadnej regulacji co do dni pracy poza jej liczbowym ograniczeniem, które należy uznać za sztywne, czyli 4 dni robocze to nieprzekraczalna liczba dni pracy na tydzień. Oznacza to, że w takim systemie pracownik ma gwarancję 3 dni wolnych od pracy w każdym tygodniu, a co ważne tydzień powinniśmy w tym przypadku rozumieć jako tydzień pracowniczy, a więc rozpoczynający się od 1. dnia w okresie rozliczeniowym, a nie liczony kalendarzowo, czyli od poniedziałku do niedzieli.
Praca w tym systemie może się odbywać także w niedziele, jeśli spełnione są ogólne przesłanki dopuszczalności pracy w niedziele, a tym bardziej dniami roboczymi mogą być soboty. Zasady prawne ograniczają jedynie liczbę dni roboczych do 4 na tydzień, a pozostałe kwestie dotyczące organizacji pracy zależą już od stron stosunku pracy i ich ustaleń.
W tym zakresie kluczowe znaczenie ma zatem wniosek pracownika, w którym można określić sztywno dni i godziny pracy, np. praca od poniedziałku do czwartku w godzinach 8.00 – 18.00. Brak ustalenia sztywnych dni roboczych w umowie o pracę będzie w praktyce oznaczał, że pracodawca musiałby co miesiąc przygotowywać indywidualny harmonogram czasu pracy dla takiego pracownika.
Czym ten system różni się od systemu równoważnego?
Tak naprawdę można powiedzieć, że system ten jest odmianą równoważnego systemu czasu pracy, gdyż bazuje on również na możliwości planowania dobowych wymiarów czasu pracy do 12 godzin na dobę i równoważeniu tej pracy dodatkowym dniem wolnym od pracy. W praktyce odpowiednie zaplanowanie harmonogramu czasu pracy w systemie równoważnym może spełniać wszystkie reguły wymagane przez system skróconego tygodnia pracy. Różnica będzie taka, że w przypadku systemu równoważnego możliwe będzie zaplanowanie w niektórych tygodniach 5-6 dni roboczych, czego zabrania system skróconego tygodnia pracy.
Różnice będą także formalne, dotyczące sposobu wprowadzenia takiego rozwiązania oraz długości okresu rozliczeniowego czasu pracy. Odnosząc się do pierwszej z nich należy stwierdzić, że system równoważny może także wynikać z umowy o pracę, aczkolwiek jest to niestandardowe działanie i częściej wynika on jedynie z regulaminu pracy (układu zbiorowego, obwieszczenia). Natomiast w odniesieniu do okresu rozliczeniowego należy stwierdzić, że jest on tylko 1-miesięczny w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy, a w równoważnym czasie pracy zasadą jest także 1-miesięczny okres rozliczeniowy, ale w określonych sytuacjach może on zostać wydłużony do 3-4 miesięcy.
Czy system skróconego tygodnia pracy można wykorzystać do skrócenia czasu pracy?
Jednym z rozważanych modeli skrócenia czasu pracy jest 4-dniowy tydzień pracy, ale ustawodawca planuje tutaj raczej 4 dni pracy po 8 godzin, a system skróconego tygodnia pracy nie przewiduje skrócenia norm czasu pracy. W praktyce jest on stosowany głównie w celu wydłużenia weekendów pracownikowi, a więc często ma on ułatwiać godzenie życia zawodowego i prywatnego.
Część pracodawców jeszcze przed rozpoczęciem dyskusji o skróceniu czasu pracy w Polsce stosowała to rozwiązanie przy zachowaniu 4 dni pracy po 10 godzin, co przy podziale osób korzystających z wolnego piątku i poniedziałku zapewniało ciągłość pracy przez 5 dni w tygodniu, a jednocześnie gwarantowało załodze dłuższe weekendy. Teraz pojawia się pytanie o możliwość skrócenia dni roboczych z 10 godzin do 9 czy 8 godzin na dobę, co byłoby zgodne z tendencją rynkową do skracania czasu pracy. Takie działania są oczywiście zgodne z prawem, gdyż są działaniami na korzyść pracowników, a można je także przetestować w ramach ogłoszonego przez resort pracy programu pilotażowego dotyczącego skracania czasu pracy.
Jak ustalać nadgodziny w systemie skróconego tygodnia pracy?
System skróconego tygodnia pracy jest odmianą systemu równoważnego, a więc w przypadku godzin nadliczbowych trzeba zastosować zasady analogiczne. Zatem nadgodziny dobowe powstaną w tym systemie w przypadku pracy powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, który w dniach roboczych często wynosi 10 godzin, a maksymalnie może wynosić 12 godzin.
Cechą charakterystyczną tego systemu jest dodatkowy dzień wolny od pracy przypadający w każdym tygodniu rozliczeniowym, który potraktujemy jako dzień tzw. harmonogramowo wolny od pracy. Zatem ewentualna praca dodatkowa mająca miejsce w tym dniu będzie rozliczana dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jako nadgodziny średniotygodniowe w wymiarze do 8 godzin na dobę, a następnie nadgodziny dobowe powyżej tej liczby. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu pierwsze 8 godzin dodatkowej pracy stanowiłoby godziny ponadwymiarowe, a nadgodziny dobowe powstały by tak samo jak przy pełnym etacie.
Czy można cofnąć zgodę na pracę w tym systemie czasu pracy?
System ten wynika z umowy o pracę, zatem jego zmiana wymaga zastosowania trybu wymaganego do zmiany postanowień umowy, a więc wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego warunki pracy. Można przy tym jedynie usunąć postanowienia dotyczące systemu z umowy i nie wprowadzać w to miejsce innego rozwiązania. W praktyce takie działanie będzie oznaczało, że do pracownika będziemy stosowali system czasu pracy wynikający z regulaminu pracy dla jego obszaru zatrudnienia, stanowiska, czy działu.
Czy wprowadzając system skróconego tygodnia pracy trzeba zaktualizować informację o warunkach zatrudnienia?
To zależy od tego, w jakim systemie czasu pracy pracownik był zatrudniony przed taką zmianą. Jeśli pracownik pracował w systemie podstawowym to konieczna będzie aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia, gdyż zmianie ulegną wymiary dobowe czasu pracy i prawdopodobnie pojawi się konieczność udzielania w dobie drugiej przerwy wliczanej do czasu pracy ze względu na przekraczanie dobowego 9-godzinnego wymiaru czasu pracy. Gdyby jednak pracownik wcześniej był zatrudniony w systemie równoważnym, to zmiana informacji o warunkach zatrudnienia nie byłaby potrzebna, gdyż są to bardzo zbliżone rozwiązania i dotychczasowa treść informacji byłaby adekwatna także w odniesieniu do systemu skróconego tygodnia pracy.
W związku z dużymi problemami uczestników naszej konferencji o czasie pracy dotyczącymi rozwiązania przygotowanego testu z pytaniami miedzy innymi o nadgodziny w przestrzeniach międzydobowych, zdecydowaliśmy się szerzej omówić zagadnienie rozliczania dodatkowej pracy przypadającej nie w dobach pracowniczych, gdyż okazało się, że to bardzo trudne zadanie także dla ekspertów z obszaru kadrowo-płacowego.
Co to jest przestrzeń międzydobowa i kiedy ona powstaje?
Od 2004 r. w naszych przepisach dotyczących czasu pracy funkcjonuje pojęcie doby pracowniczej, przez którą rozumiemy kolejne 24 godziny, licząc od planowanego w rozkładzie czasu pracy rozpoczęcia pracy. Zatem, gdy pracownik pracuje w sztywnym i stałym rozkładzie czasu pracy, np. 8.00 – 16.00 od poniedziałku do piątku, to doby liczymy w ciągłości od 8.00 do 8.00 w kolejnych dniach i nie ma pomiędzy nimi żadnych przerw. Jednak przy pracy zmianowej lub w systemach równoważnych, w których nie ma sztywnych zmian, a praca jest planowana nierównomiernie sytuacja będzie bardziej skomplikowana.
Rozważmy bowiem taki przypadek:
Poniedziałek – praca planowana: 6.00 – 14.00,
Wtorek – praca planowana: 14.00 – 22.00,
Środa – praca planowana: 22.00 – 6.00,
W takiej sytuacji poniedziałkowa doba pracownicza trwa od 6.00 w poniedziałek do 6.00 we wtorek, doba wtorkowa natomiast dopiero od godziny 14.00 we wtorek do 14.00 w środę, a doba środowa z kolei od godziny 22.00 w środę do 22.00 w czwartek. Zatem pomiędzy dobą poniedziałkową a wtorkową mamy 8 godzin przerwy (6.00 – 14.00 we wtorek) i taką samą przerwę mamy między dobą wtorkową, a środową (14.00 do 22.00 w środę).
Taki harmonogram czasu pracy jest oczywiście prawidłowy i nie wiążą się z nim żadne komplikacje dopóki nie dojdzie do dodatkowej pracy w przestrzeniach czasowych przypadających pomiędzy dobami pracowniczymi, które w praktyce są różnie określane, jako przestrzenie międzydobowe, czy tzw. „czarne dziury” między dobami.
Kiedy mamy do czynienia z takim przypadkami?
Co do zasady będą to zawsze sytuacje, gdy w kolejnym dniu roboczym praca jest planowana pracownikowi później niż w dniu poprzednim, np. poniedziałek 8.00 – 12.00, a wtorek 10.00 – 18.00. Powyższe dotyczy oczywiście także pracy zmianowej i takich jej rozkładów, gdy w kolejnych dniach następuje praca na wyższej zmianie roboczej, co występuje zarówno w podstawowym jak i równoważnym systemie czasu pracy.
Dodatkowo należy pamiętać o sztywnych definicjach niedzieli oraz święta, wynikających z przepisów Kodeksu pracy, które mogą spowodować powstanie tzw. czarnych dziur pomiędzy nimi, a pierwszym dniem roboczym. Przykładowo, gdy czas trwania niedzieli (święta) u pracodawcy nie został zdefiniowany to co do zasady trwa ona od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, a więc pracownicy biurowi pracujący w godzinach 9.00 – 17.00, mają co poniedziałek przestrzeń międzydobową trwającą 3 godziny, przypadającą od 6.00 do 9.00.
Najdłuższe przestrzenie międzydobowe występują w praktyce w rozkładach pracy zmianowej, gdyż mogą wynosić:
8 godzin przy przejściu ze zmiany I na II w systemie podstawowym (np. 6.00 – 14.00),
12 godzin przy przejściu ze zmiany I na II w systemie równoważnym (np. 6.00 – 18.00),
16 godzin przy przejściu ze zmiany I na III w systemie podstawowym (np. 6.00 – 22.00).
Zasadniczo przestrzeń międzydobowa to okres krótszy niż 24 kolejne godziny, gdyż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego i przyjętą przez PIP praktyką taki okres przypadający po zmianie roboczej pracownika może już być potraktowany jako dzień wolny od pracy.
Jaka jest ogólna zasada rozliczania dodatkowej pracy w tzw. czarnej dziurze?
W 2013 r. MRPiPS rozstrzygnęło, że praca dodatkowa przypadająca w przestrzeniach międzydobowych (czyli nadgodziny w przestrzeniach międzydobowych) nie może być rozliczona jako nadgodziny dobowe, gdyż nie przypada ona w dobie pracowniczej, a przed dobą lub pomiędzy dobami. W takiej sytuacji dla zatrudnionych na cały etat powstaną nadgodziny średniotygodniowe, gdyż mamy tylko dwie kategorie nadgodzin w Kodeksie pracy i jeśli dodatkowa praca nie stanowi nadgodziny dobowej, to w praktyce przekroczy ona przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy i musi zostać zakwalifikowana jako nadgodzina średniotygodniowa. Działamy tutaj więc trochę na zasadzie wykluczenia, skoro nie mogła to być nadgodzina dobowa, to wliczamy ją do puli średniotygodniowych.
Praktykę taką przyjęła następnie PIP i takie kieruje wystąpienia do pracodawców, którzy jeszcze liczą inaczej nadgodziny, gdyż przyjęte wtedy metody są mniej korzystne dla pracowników, ponieważ należy pamiętać, że nadgodziny średniotygodniowe dają zawsze prawo do dodatku 100% do wynagrodzenia.
Czy praca dłuższa niż 9 godzin w przypadku przestrzeni międzydobowej jest rozliczana tak samo?
Czarna dziura może trwać nawet 16 godzin, gdy pracownik przechodzi z dnia na dzień z pierwszej zmiany na trzecią zmianę, gdyż wtedy doba pierwszej zmiany kończy się np. o 6.00, a doba pracownicza w przypadku 3-ciej zmiany rozpocznie się w tym samym dniu kalendarzowym, ale dopiero od 22.00. Możliwe jest więc, że w przestrzeni międzydobowej dojdzie do pracy dłuższej niż 8 godzin i wtedy pojawia się pytanie, czy tak jak w dobach pracowniczych czy dniach wolnych od pracy pierwsze 8 godzin traktujemy jako nadgodziny średniotygodniowe, a godziny powyżej 8-mej godziny jako nadgodzin dobowe? Czy tutaj obowiązuje zasada pierwszeństwa normy dobowej?
Otóż nie, co potwierdziło MRPiPS w kolejnym stanowisku z 2017 r., wskazując, że norma dobowa – jak sama nazwa wskazuje – dotyczy tylko doby pracowniczej, a przestrzeń międzydobowa to okres krótszy niż 24 godziny i nie może być uznana za dobę pracowniczą. Zatem, gdyby w tym okresie pracownik zatrudniony na cały etat wykonał 9 godzin dodatkowej pracy, to wszystkie je rozliczymy jak nadgodziny średniotygodniowe z dodatkiem 100% wynagrodzenia, a więc 9-ta godzina nie będzie w takim przypadku nadgodziną dobową.
Jak rozliczyć niepełnoetatowca w przypadku pracy w tzw. czarnej dziurze?
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkowa praca w przestrzeni międzydobowej nie spowoduje co do zasady przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej, a więc nie powstaną ani nadgodziny średniotygodniowe, ani dobowe. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w swoim stanowisku z 2022 r., przyjmując, że w takiej sytuacji dodatkowa praca powinna zostać rozliczona jako godziny ponadwymiarowe, a więc powinna zostać rozliczona zwykłą stawką wynagrodzenia bez żadnego dodatku.
Możliwe jest oczywiście, że taka praca przekroczy określony w umowie o pracę zawartej z takim pracownikiem tzw. limit godzin ponadwymiarowych, i wtedy w zależności od sposobu jego określenia pracownik otrzyma dodatki w wysokości dodatków za godziny nadliczbowe. Nadal jednak nie będzie to praca nadliczbowa, a jedynie praca wynagradzana dodatkiem o takiej samej wartości finansowej.
Co należy zapamiętać?
Kluczowe do zapamiętania są zatem 3 tezy:
Praca w przestrzeni międzydobowej w przypadku pracownika zatrudnionego na pełen etat to zawsze nadgodziny średniotygodniowe,
Praca w przestrzeni międzydobowej dla niepełnoetatowca oznacza rozliczenie godzin ponadwymiarowych i ewentualnie weryfikację umownego ich limitu.
W przestrzeni międzydobowej nie obowiązuje norma dobowa wynosząca 8 godzin.
Rozliczanie godzin nadliczbowych nie jest łatwe, gdy czas pracy jest planowany w sposób nierównomierny, a to jest właśnie specyfika pracy w systemie równoważnym, w którym dni pracy mogą trwać zarówno po 8 godzin, jak i być krótsze lub dłuższe niż 8 godzin, a poza tym często występują dodatkowe dni wolne od pracy równoważące pracę w wydłużonych wymiarach dobowych. Jak więc rozliczać nadgodziny w systemie równoważnym?
Jaka jest definicja nadgodzin?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.
Normy to takie same wielkości dotyczące wszystkich systemów czasu pracy, o czym już pisaliśmy na blogu i wynoszą one co do zasady 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Przedłużony dobowy wymiar to natomiast czas pracy dłuższy niż 8-godzinny zaplanowany w harmonogramie czasu pracy pracownika w systemach dopuszczających takowe wydłużenia, a więc przede wszystkim w systemie równoważnym. Praca w takim wymiarze musi zostać następnie zrównoważona krótszymi dobowymi wymiarami czasu pracy zaplanowanymi w innych dniach roboczych lub większą liczbą zaplanowanych dni wolnych od pracy.
Porównując dwie wielkości wymienione w definicji nadgodzin możemy powiedzieć, że w systemie równoważnym granica dla nadgodzin dobowych może być przesunięta, jeśli zapanujemy do przepracowania więcej niż 8 godzin w danej dobie pracowniczej. Jednak granica dla nadgodzin średniotygodniowych pozostaje bez zmian i jest identyczna dla wszystkich systemów czasu pracy, poza pracą w ruchu ciągłym.
Kiedy powstaną nadgodziny dobowe?
Odnosząc się do długości dniówki roboczej możemy zaplanować 3 jej wielkości:
pracę krótszą niż 8 godzin, np. 4 czy 6 godzin – co określamy mianem skróconego dobowego wymiaru czasu pracy,
pracę równą 8 godzin – czyli zaplanowany wymiar czasu pracy równa się z normą dobową czasu pracy,
pracę dłuższą niż 8 godzin, np. 10 czy 12 godzin – co określamy mianem przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
W opisanej powyżej definicji nadgodzin ustawodawca odwołuje się jednak tylko do dwóch z trzech powyższych wielkości, a mianowicie norm czasu pracy i przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, a nie wymienia w ogóle skróconego dobowego wymiaru czasu pracy, co oznacza, że w takich dniach nadgodziny dobowe powstaną dopiero po przekroczeniu normy 8-godzinnej.
Przykład:
Pracownik miał w 1 tygodniu następujący harmonogram:
Poniedziałek 8 godzin,
Wtorek 6 godzin,
Środa 10 godzin,
Czwartek 4 godziny,
Piątek 12 godzin,
Pracownik pracował codziennie o 1 godzinę dłużej, co oznacza, że nadgodziny dobowe wystąpiły w poniedziałek (praca powyżej normy dobowej), w środę i piątek (praca powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy). Dodatkowe godziny pracy we wtorek i czwartek nie stanowią nadgodzin dobowych.
Czym jest przekroczenie skróconego dobowego wymiaru czasu pracy?
Dodatkowa praca w dniach roboczych, w których było zaplanowane do przepracowania mniej niż 8 godzin nie oznacza powstania nadgodzin dobowych, ale zostanie niejako zapisana na koncie pracownika i na koniec obowiązującego okresu rozliczeniowego czasu pracy stanie się pracą w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeśli okres rozliczeniowy jest dłuższy niż 1 miesiąc, to na koniec miesiąca, w którym taka praca miała miejsce powinno być wypłacone za nią jedynie normalne wynagrodzenie, zgodnie z wynikającą z art. 80 Kodeksu pracy zasadą, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Praca taka stanie się nadgodziną średniotygodniową dopiero, jak zamkniemy cały okres rozliczeniowy i wtedy należało będzie wypłacić w zamian 100% dodatek za godziny nadliczbowe.
Kiedy powstaną nadgodziny średniotygodniowe?
Poza specyficznym przypadkiem opisanym powyżej nadgodziny średniotygodniowe u pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy powstaną w takich samych okolicznościach, co w systemie podstawowym. Będą to więc jeszcze 3 inne sytuacje, do których zaliczymy:
pracę w dniu wolnym od pracy bez względu na jego rodzaj do 8 godzin niezrekompensowaną w postaci oddania innego dnia wolnego od pracy,
pracę w tzw. czarnych dziurach między dobami, która już została odrębnie opisana na blogu,
pracę nadplanowaną w harmonogramie czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, co wynika z błędu w planowaniu czasu pracy.
Jak rekompensować pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy?
System równoważny charakteryzuje występowanie dodatkowej kategorii dnia wolnego od pracy, który równoważy w praktyce pracę w wydłużonych dobowych wymiarach czasu pracy, gdyż wystarczy, że pracownik będzie miał zaplanowaną pracę w dwa dni po 12 godzin i już wypracuje 24 godziny, a więc tyle samo co pracownik zatrudniony w systemie podstawowym w 3 dni. W takiej sytuacji pracownik musi mieć zapewniony jeden dodatkowy dzień wolny od pracy, który określamy najczęściej mianem dnia wolnego harmonogramowo.
UWAGA! Kodeks pracy nie reguluje odrębnie zasad rekompensaty nadgodzin przypadających w takim dniu, a nie stosuje się tutaj przepisów o pracy w niedziele (święta) oraz w dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, co oznacza, że dodatkowa praca przypadająca w takim dniu zostanie rozliczona jako nadliczbowa na ogólnych zasadach.
Oznacza to w praktyce, że nie ma obowiązku oddania w zamian za taką pracę innego dnia wolnego od pracy, a nadgodziny dobowe powstaną dopiero po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy. Z kolei pierwsze 8 godzin pracy w tym dniu to godziny potencjalnie średniotygodniowe, które zostaną rozliczone dodatkiem 100% wynagrodzenia na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy. Gdyby jednak pracownik chciał odebrać czas wolny za dodatkowe godziny pracy to uprawniony jest do ich odebrania na zasadzie 1:1 na swój pisemny wniosek, a nie ma uprawnienia do dnia wolnego od pracy, jak miałoby to miejsce w przypadku pracy w niedzielę czy sobotę (dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy).
Czy takie same zasady będą dotyczyły rozliczenia niepełnoetatowców?
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zmienią się w żaden sposób zasady rozliczania nadgodzin dobowych, które nie mogą powstać dopóki nie dojdzie do przekroczenia 8-godzinnej normy czasu pracy lub zaplanowanego w danej dobie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jednak w dniach wolnych harmonogramowo oraz w dniówkach, w których była zaplanowana praca w skróconych dobowych wymiarach czasu pracy nie powstaną nadgodziny średniotygodniowe, a w to miejsce pojawią się godziny ponadwymiarowe, rozliczane co do zasady zwykłą stawką godzinową bez dodatków. W takich sytuacjach trzeba będzie oczywiście zweryfikować, czy dodatkowa praca nie spowoduje przekroczenia umownego limitu godzin ponadwymiarowych, gdyż wtedy pracownik byłby uprawniony do dodatku w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
