Logo Praktyczne Szkolenia
Kontakt
Logo Praktyczne Szkolenia
Kontakt
Logo Praktyczne Szkolenia
Kontakt

Tag: rozliczanie czasu pracy

Rozliczanie nadgodzin dla zaawansowanych – praktyczne warsztaty

Czas pracy od wielu lat jest jedną z najtrudniejszych części prawa pracy, a najwięcej problemów praktycznych budzi jego rozliczanie, które przysparza działom kadr wiele problemów. Dlatego zdecydowaliśmy się na przygotowanie warsztatów dla zaawansowanych, które są drugą częścią warsztatów z rozliczania czasu pracy, ale stanowią również odrębną całość i są skierowane dla osób zajmujących się w praktyce problematyką rozliczania czasu pracy. Wszystkich zainteresowanych tematem zapraszamy na specjalistyczne warsztaty “Rozliczanie nadgodzin dla zaawansowanych”.

W trakcie zajęć zostaną przeanalizowane stanowiska urzędowe oraz wyroki Sądu Najwyższego z okresu ostatnich kilku lat i w formie warsztatowej uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności w zakresie rozliczania czasu pracy w nietypowych sytuacjach.


Kiedy?
14 maja 2026 r., godziny: 10:00 – 15:00


Gdzie?
szkolenie wyłącznie w formie online


Program

Wyjścia prywatne i ich odpracowania

  • Czy pracownik niepełnosprawny z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może odpracować wyjście prywatne?
  • Czy nieodpracowanie wyjścia prywatnego przez pracownika niepełnosprawnego uzasadnia zmniejszenie mu wynagrodzenia z tego tytułu?
  • Czy pracownik niepełnosprawny, który ma zgodę lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych może odpracować wyjście prywatne w dowolnych terminach?
  • Czy kobieta w ciąży może odpracować wyjście prywatne w innym dniu niż miało ono miejsce?
  • Czy pracownik będący rodzicem dziecka do lat 4 może odpracować wyjście prywatne w innym dniu niż miało ono miejsce?

Zasady ustalania godzin nadliczbowych

  • Czy praca powyżej 8 godzin przypadająca w tzw. przestrzeni międzydobowej (czarnej dziurze) jest w całości rozliczana jako nadgodziny średniotygodniowe?
  • Czy godziny nadliczbowe mogą wystąpić w dobie, w której pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy?
  • Jak rozliczyć nadliczbową pracę w pierwszym dniu po urlopie wypoczynkowym przypadającą przed dobą pracowniczą?
  • Czy w dniu, w którym pracownik korzystał z 2 godzin opieki nad dzieckiem do lat 14 i pracował faktycznie 6 godzin dojdzie do nadgodzin dobowych, jeśli pracownik zostanie w pracy o 2 godziny dłużej?
  • Czy oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę trwającą 8 godzin w dniu, kiedy w harmonogramie czasu pracy pracownik ma zaplanowane 6 godzin pracy stanowi wystarczającą rekompensatę pracy w sobotę?
  • Czy kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli wykonuje pracę na równi ze swoimi podwładnymi?

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

  • Jak zmiana stawki wynagrodzenia w trakcie miesiąca kalendarzowego wpływa na rozliczenie wynagrodzenia za nadgodziny dobowe?
  • Czy można wypłacać stały – miesięczny ryczałt za nadgodziny pracownikowi, który wypracowuje je tylko przez część roku w trakcie sezonu np. produkcyjnego, czy turystycznego?
  • Czy stale, czyli co miesiąc wypłacane nagrody powinny być uwzględnione przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny?
  • Jak sąd pracy wyliczy wynagrodzenie za nadgodziny, gdy pracownik ma dodatkową umowę zlecenia z pracodawcą w celu obejścia przepisów o nadgodzinach?
  • Czy w przypadku zaplanowania pracownikowi zatrudnionemu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym w harmonogramie większej ilości godzin pracy niż wynikałoby z danego miesiąca i zwolnienia pracownika z pracy z końcem takiego miesiąca należy mu wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny, jeśli pracownik przez cały ten okres nie przepracował ani 1 godziny korzystając ze zwolnienia lekarskiego?
  • Czy szkoda wyrządzona przez pracownika produkcyjnego może zostać odpracowana w wolną sobotę, za którą pracownik nie otrzyma wynagrodzenia zgodnie z ugodą pozasądową zawartą z pracodawcą?
  • Kiedy możliwe jest miarkowanie wynagrodzenia za nadgodziny przez sąd pracy?

Czas wolny za godziny nadliczbowe

  • Czy pracodawca musi oddać dzień wolny w innym terminie, gdy w dniu kiedy był zaplanowany dzień wolny w zamian za pracę w sobotę/niedzielę pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego?
  • Czy choroba w dniu wolnym wyznaczonym w zamian za święto przypadając w sobotę uprawnia pracownika do żądania udzielenia dnia wolnego w innym terminie?
  • Czy podpisany wniosek pracownika o odbiór nadgodzin w postaci czasu wolnego i uwzględnienie tej informacji w ewidencji czasu pracy jest równoznaczne z jego wykorzystaniem w przypadku, gdy pracownik zachoruje w dniu, kiedy taki czas wolny był zaplanowany?
  • Czy możliwe jest oddanie czasu wolnego za godziny ponadwymiarowe wypracowane przez pracownika zatrudnionego na część etatu?

Ewidencja czasu pracy

  • Czy ewidencja czasu pracy może się składać z kilku dokumentów?
  • Czy ewidencja czasu pracy musi być prowadzona na bieżąco, czy może być uzupełniana przed zamknięciem listy płac?
  • Czy w ewidencji czasu pracy muszą być wykazywane przerwy na karmienie dziecka piersią?
  • Czy w przypadku zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy trzeba wykazywać wymiar absencji w kartach ewidencji czasu pracy?
  • Czy lista obecności i ewidencja czasu pracy będą przechowywane przez taki sam okres czasu?

Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

 

Czas pracy od podstaw – szkolenie

Zasady rozliczania czasu pracy pozostają jednymi z najtrudniejszych zagadnień w prawie pracy. Rozliczanie czasu pracy nieustannie budzi wiele wątpliwości. Jest też praktycznie niewykonalne bez znajomości stanowisk PIP oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego. Dlatego też postanowiliśmy opracować wyjątkowe, kompleksowe szkolenie z rozliczania czasu pracy: Czas pracy od podstaw – szkolenie trzydniowe.

Dzień 1 szkolenia. Zasady rozliczania czasu pracy


Przedstawiamy szkolenie objaśniające zasady rozliczania czasu pracy. Pierwszego dnia skupimy się na się podstawowych pojęciach dotyczących czasu pracy. Uczestnicy dowiedzą się, jak definiuje się i liczy czas pracy, w jakich sytuacjach podróże służbowe czy szkolenia są wliczane do czasu pracy i jak organizować dyżury. Omówione zostaną różnice między pojęciami normy czasu pracy i wymiaru czasu pracy, zasady regulaminu pracy w kontekście czasu pracy, a także specyfika różnych systemów pracy. Szkolenie będzie również dotyczyć rejestracji czasu pracy, zasad pracy w godzinach nadliczbowych oraz wpływu uprawnień rodzicielskich na planowanie czasu pracy. Dzień zakończy się analizą organizacji czasu pracy pracowników mobilnych i zatrudnionych w grupach kapitałowych.

Dzień 2 szkolenia. Planowanie i dokumentowanie czasu pracy


Drugi dzień szkolenia poświęcony jest planowaniu i dokumentowaniu czasu pracy. Omówione zostaną zasady układania harmonogramów czasu pracy oraz wymogi związane z ich archiwizacją, a także specyfika planowania czasu pracy w różnych systemach, np. 4-brygadówce czy systemie weekendowym. Uczestnicy dowiedzą się o nowych wymogach dotyczących dokumentacji nadgodzin i zasadach ewidencji czasu pracy wprowadzonych od 2019 r. W programie znalazło się również miejsce na dyskusję na temat wymagań dla dokumentacji prowadzonej elektronicznie, w tym archiwizacji różnych typów dokumentów związanych z czasem pracy oraz przechowywania dokumentacji urlopowej. Poruszone zostaną także kwestie związane z dokumentacją dotyczącą urlopów wypoczynkowych, w tym przechowywanie wniosków urlopowych czy dokumentów związanych z odwołaniem pracownika z urlopu.

Dzień 3 szkolenia. Rozliczenia czasu pracy


Trzeciego dnia szkolenia skoncentrujemy się na rozliczeniach czasu pracy. Uczestnicy dowiedzą się o podziale i ustalaniu nadgodzin, polecaniu dodatkowej pracy i sposobach jej rozliczania. Omówione zostaną kwestie związane z rekompensatą za nadgodziny, pracą w dni wolne i specyfiką rozliczeń dla różnych grup pracowników, w tym kadry kierowniczej, pracowników tymczasowych i niepełnosprawnych. Na zakończenie dnia przewidziane są warsztaty praktyczne dotyczące konkretnych przypadków rozliczeń.

Szkolenie online. Łączny czas trwania szkolenia wynosi 15 godzin.

Kiedy?

11-13 marca 2026 r., godziny: 10:00-15:00

Gdzie?

szkolenie wyłącznie w formie online

Program

DZIEŃ I

PODSTAWOWE POJĘCIA Z ZAKRESU CZASU PRACY


Czas pracy – pojęcie i korelacje z innymi instytucjami

  • Od kiedy liczymy czas pracy?
  • Czy czas zarejestrowany przez system RCP jest w całości zaliczany do czasu pracy?
  • Kiedy podróż służbowa jest zaliczana do czasu pracy?
  • Kiedy szkolenie podnoszące kwalifikacje jest zaliczane do czasu pracy?
  • Jak prawidłowo organizować dyżury pracownikom?

Podstawowe pojęcia z zakresu czasu pracy

  • Czym się różni pojęcie normy czasu pracy od wymiaru czasu pracy?
  • Co to jest system a co to rozkład czasu pracy?
  • Jak liczy się dobę, tydzień i okres rozliczeniowy zgodnie z przepisami KP?
  • Jak prawidłowo zapewnić odpoczynek dobowy i tygodniowy pracownikowi?
  • Jakie przerwy są zaliczane do czasu pracy?

Regulamin pracy jako konstytucja w zakresie czasu pracy

  • Jakie są obligatoryjne postanowienia regulaminu odnośnie czasu pracy?
  • Co dodatkowo dopisać do regulaminu pracy w zakresie czasu pracy?
  • Jak uregulować zmiany w harmonogramach czasu pracy?
  • Jaka może być maksymalna wielkość rocznego limitu nadgodzin?

Systemy czasu pracy

  • Jakie rozkłady czasu pracy są możliwe w podstawowym czasie pracy?
  • Jakie mamy odmiany równoważnego czasu pracy?
  • Które systemy czasu pracy trzeba wprowadzić w treści umów o pracę?
  • Czym się różni system pracy w ruchu ciągłym od 4-brygadówki?
  • Kiedy stosuje się przerywany i skrócony czas pracy?

Zasady rejestracji czasu pracy

  • Jak może być potwierdzana obecność w pracy?
  • Czym różni się lista obecności od ewidencji czasu pracy?
  • Jakie wymogi musi spełniać karta ewidencji czasu pracy?
  • Na czym polega elektroniczna rejestracja czasu pracy?
  • Ile należy archiwizować dokumenty związane z czasem pracy?

Praca w godzinach nadliczbowych – zasady polecania

  • Jakie są zasady polecania pracy w godzinach nadliczbowych?
  • Kiedy nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych?
  • Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy nadliczbowej?
  • Jakie są limity nadgodzin w skali miesiąca i roku?
  • Czy nadgodziny oddane w postaci czasu wolnego od pracy wchodzą do rocznego limitu nadgodzin?
  • Kiedy praca w soboty wchodzi do rocznego limitu nadgodzin?

Wpływ nowych uprawnień związanych z rodzicielstwem na planowanie czasu pracy

  • Czy wniosek o łączenie pracy z urlopem rodzicielskim może wiązać się z określeniem sztywnych godzin pracy przez pracownika?
  • Czy osoba łącząca pracę z urlopem rodzicielskim może pracować w godzinach nadliczbowych?
  • Jak rozliczyć wynagrodzenie za dodatkową pracę pracownika łączącego pracę z urlopem rodzicielskim?

Organizacja czasu pracy pracowników mobilnych i zatrudnionych w kilku podmiotach w grupie kapitałowej – analiza najnowszego orzecznictwa SN

  • Jak rozliczać czas pracy handlowców, którzy nie mają biura i wyruszają do pracy z domu?
  • Czy środek lokomocji wpływa na sposób rozliczenia czasu pracy pracownika mobilnego?
  • Czy powrót do domu pracownika mobilnego po ostatnim spotkaniu z klientem zaliczamy do czasu pracy?
  • Jak rozliczać czas pracy osoby mającej kilka umów z różnymi podmiotami w ramach jednej grupy kapitałowej?

DZIEŃ II

PLANOWANIE I DOKUMENTACJA CZASU PRACY BEZ TAJEMNIC


Zasady układania harmonogramów czasu pracy

  • Jakie zasady w zakresie układania harmonogramów czasu pracy obowiązują pracodawców?
  • W jakiej formie należy archiwizować zmiany wprowadzane do harmonogramów czasu pracy?
  • Przez ile lat trzeba będzie przechowywać harmonogramy od 2019 r.?
  • Czy posiadanie harmonogramu w systemie do zarządzania czasem pracy, w którym za pośrednictwem portalu pracowniczego zapoznaje się z nim pracownik jest wystarczające, aby uznać, że harmonogram jest przechowywany?
  • Czy zmiany w zakresie dokumentacji wymuszą zmiany dotyczące wyglądu harmonogramów tworzonych elektronicznie?
  • Czy harmonogram elektroniczny musi posiadać plik XML z wszystkimi metadanymi jak w przypadku dokumentacji w aktach osobowych?

Planowanie czasu pracy w różnych systemach czasu pracy

  • Kiedy warto wydłużać okres rozliczeniowy do 12 miesięcy?
  • Jak uelastycznić podstawowy czas pracy?
  • Jak planować pracę w tzw. 4-brygadówce?
  • Jak prawidłowo układać harmonogramy czasu pracy zatrudnionym w systemach równoważnych czasu pracy?
  • Jak zorganizować czas pracy zatrudnionym w systemie weekendowym?
  • Jak przydzielać zadania zatrudnionym w systemie zadaniowym?
  • Czy osoby zatrudniane w zadaniowym czasie pracy mogą mieć narzucane dni i godziny pracy?
  • Jakie cechy szczególne będą miały harmonogramy czasu pracy zatrudnionych na część etatu?
  • Czy można planować pracę ponad wymiar etatu z umowy o pracę?

Praca w godzinach nadliczbowych a nowe wymogi dotyczące dokumentacji

  • Jak będzie należało dokumentować polecanie nadgodzin od 2019 r.?
  • Czy wnioski o wyjścia prywatne będą musiały być przechowywane w dokumentacji czasu pracy, czy będzie nadal możliwe stosowanie książek wyjść?
  • Czy wnioski o odbiory nadgodzin trzeba będzie przechowywać w aktach osobowych, czy wraz z dokumentacją z zakresu czasu pracy?
  • Czy trzeba będzie na piśmie uzgadniać termin odbioru dnia wolnego za sobotę i taki dokument archiwizować?
  • Jaki będzie okres przechowywania dokumentacji związanej z pracą w nadgodzinach?

Elementy, jakie musi zawierać ewidencja czasu pracy od 2019 r.

  • Czy karta ewidencji czasu pracy będzie miała różne długości w zależności od przyjętego okresu rozliczeniowego?
  • Czy w karcie będzie obowiązek wpisywania czasu pracy „od do”, zamiast liczby przepracowanych godzin np. 8?
  • Jak będą wpisywane do kart ewidencji czasu pracy dyżuru pracowników?
  • Czy w karcie trzeba będzie odznaczać dni wolne od pracy?
  • Czy karta czasu pracy, podobnie jak harmonogramy, będzie musiała być podpisywana przez pracownika?

Nowa dokumentacja z zakresu czasu pracy

  • Jakie wymagania będzie musiała spełniać dokumentacja czasu pracy prowadzona elektronicznie?
  • Jakie dokumenty z dotychczasowych akt pracowniczych należy przechowywać w nowej dokumentacji czasu pracy?
  • Jakie wnioski dotyczące czasu pracy należy przechowywać w nowej dokumentacji czasu pracy?
  • Czy polecenia pracy w godzinach nadliczbowych wydane elektronicznie trzeba będzie drukować i przechowywać w dokumentacji czasu pracy?
  • Jakie dokumenty dotyczące zadaniowego czasu pracy należało będzie archiwizować?
  • Czy konieczne będzie przechowywanie wniosków o odbiór nadgodzin w postaci czasu wolnego od pracy?
  • Czy dokumentacja z zakresu czasu pracy może być prowadzona w sposób elektroniczny, jeśli akta pracownicze będą nadal prowadzone w tradycyjnej formie?
  • Jak dołączyć do dokumentacji elektronicznej czasu pracy wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy?

Zasady przechowywania dokumentacji z zakresu czasu pracy

  • Czy dokumentację z zakresu czasu pracy trzeba przechowywać przez ten sam okres co akta osobowe pracowników?
  • Czy istnieją dokumenty z obszaru czasu pracy, które będzie należało przechowywać 50 lat?
  • Jakie dokumenty dotyczące czasu pracy będzie trzeba przechowywać 10 lat?
  • Jakie dokumenty dotyczące czasu pracy będzie można przechowywać jedynie przez okres 3 lat?

Dokumentacja dotycząca urlopów wypoczynkowych

  • Czy w dokumentacji urlopowej należy przechowywać wnioski o urlopy szkoleniowe i okolicznościowe?
  • Czy jest obowiązek przechowywania odrzuconych wniosków urlopowych?
  • Czy wycofane wniosku urlopowego przez pracownika pozwala na wyrzucenie i niearchiwizowanie wniosku?
  • Czy należy przechowywać dokumenty dotyczące odwołania pracownika z urlopu?
  • Jak długo należy przechowywać dokumentację urlopową?

DZIEŃ III

ROZLICZENIE CZASU PRACY W PIGUŁCE


Jak podzielić nadgodziny na dobowe i średniotygodniowe?

  • Jak ustalić nadgodziny dobowe w różnych systemach czasu pracy?
  • Kiedy dojdzie do dodatkowej pracy, której nie da się zakwalifikować do żadnej doby pracowniczej, i jak ją rozliczyć?
  • Jak PIP wylicza ilość nadgodzin średniotygodniowych?
  • Kiedy dochodzi do pracy w nadgodzinach u niepełnoetatowców?
  • Czy naruszenie doby pracowniczej przez pracownika w wykonaniu zawsze wiąże się z dodatkiem 50% do wynagrodzenia?

Jak rekompensować nadgodziny czasem wolnym od pracy?

  • Do kiedy najpóźniej można oddawać czas wolny za nadgodziny?
  • Czy opłaca się oddać czas wolny w proporcji 1:1,5 w innym miesiącu niż miały miejsce nadgodziny?
  • Jakie elementy i formę powinien mieć wniosek o odbiór godzin nadliczbowych?
  • Czym różni się w praktyce odbiór nadgodzin od odpracowania wyjścia prywatnego?
  •  Jak ewidencjonować odbiory czasu wolnego i w jaki sposób wpływają one na wynagrodzenie pracownika?

Jak prawidłowo rekompensować pracę w dni wolne od pracy?

  • Za pracę w które dni wolne od pracy należy oddawać cały dzień wolny?
  • Jak płacimy za dodatkową pracę w dzień wolny od pracy, którego nie można było pracownikowi oddać?
  • Kiedy powstaną nadgodziny dobowe w dniu wolnym od pracy?
  • Czy oddanie dnia wolnego trwającego 6 godzin zrekompensuje w całości pracę wykonaną w wolną sobotę trwającą przez 8 godzin?
  • Kiedy nieuzgodnienie terminu dnia wolnego od pracy pozwala pracodawcy na wypłatę wynagrodzenia?

Warsztaty praktyczne z rozliczania godzin nadliczbowych

  • Jak rozliczyć nadgodziny dobowe w równoważnym systemie czasu pracy?
  • Kiedy dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych w zadaniowym czasie pracy i jak je rozliczać?
  • Jak rozliczyć nadgodziny średniotygodniowe w dłuższym niż 1-miesięczny okresie rozliczeniowym?
  • Jak rozliczać nadgodziny przypadające na przełomie okresu rozliczeniowego?
  • Kiedy powstaną nadgodziny średniotygodniowe w przypadku niepełnoetatowca?

Rozliczanie czasu pracy kadry kierowniczej

  • Kto jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy?
  • Kiedy kierownicy mogą mieć prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?
  • Czy kierownikom należy oddawać dni wolne za pracę w soboty?
  • Jak rekompensować dodatkową pracę niepełnosprawnemu kierownikowi?
  • Czy kierownik zatrudniony na część etatu ma prawo do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe?
  • Jak traktować osoby p.o. osób zarządzających?

Rozliczanie czasu pracy pracowników tymczasowych

  • Kto decyduje o nadgodzinach pracowników tymczasowych?
  • Jak rozliczać i dokumentować nadgodziny pracownikom tymczasowym?
  • Jak na rozliczanie czasu pracy wpłynie zmiana statusu z pracownika tymczasowego na pracownika stałej załogi pracodawcy?
  • Kto odpowiada za naruszanie przepisów o nadgodzinach pracowników tymczasowych?
  • Jakie są wymogi co do ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych?

Rozliczanie czasu pracy pracowników niepełnosprawnych

  • Kiedy pracownicy niepełnosprawni mogą pracować w nadgodzinach?
  • Czy u pracowników niepełnosprawnych dla rozliczenia nadgodzin ma znaczenie okres rozliczeniowy?
  • Jaki charakter ma norma tygodniowa czasu pracy w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności?
  • Czy niepełnosprawny kierownik może pracować w godzinach nadliczbowych?
  • Czy niepełnosprawny pracownik może pracować w soboty i mieć oddawane w tygodniu inne dni wolne od pracy?

Rozliczanie czasu pracy niepełnoetatowców

  • Kiedy godziny ponadwymiarowe są wynagradzane dodatkiem 50%?
  • Czy może dojść do nadgodzin, jeśli nie wystąpiły godziny ponadwymiarowe?
  • Czy w zamian za godziny ponadwymiarowe można oddać czas wolny od pracy?
  • Kiedy rozliczamy oddzielnie wynagrodzenie i dodatek za godziny ponadwymiarowe?
  • Jak zrekompensować pracę w sobotę zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy?

WYKŁADOWCA SZKOLENIA Z CZASU PRACY:

Łukasz Prasołek – ukończył z wyróżnieniem wydział prawa UW oraz studia podyplomowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Organizacji w SGH, w latach 2003-2006 pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalizujący się w praktycznych aspektach czasu pracy i czasu pracy kierowców, a w latach 2006-2015 pracownik Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego. Od 1.1.2016 r. prowadzi własną działalność gospodarczą Nowoczesne Kadry Łukasz Prasołek.

Jest autorem książek: „Czas pracy kierowców. Procedury, rozliczenia, wzory” (Wyd. C.H. BECK, 5 wydań), „Rozliczanie czasu pracy. 100 kazusów” (INFOR 2011) „Dokumentacja czasu pracy” (Wyd. C.H. BECK, 2 wydania). Jest również współautorem komentarzy naukowych do ustaw o systemie ubezpieczeń społecznych, zasiłkowej, wypadkowej oraz o emeryturach i rentach z FUS, a także książek dotyczących różnych aspektów prawa pracy wydawanych w serii Pogotowie Kadrowe przez Wydawnictwo ODDK. Jest również stałym współpracownikiem dzienników Rzeczpospolita i Gazeta Prawna oraz wielu innych wydawnictw branżowych skierowanych do działów kadr i płac oraz do firm transportowych.

Od 10 lat prowadzi szkolenia z czasu pracy, wynagrodzeń oraz różnych aspektów prawa pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jest również wykładowcą na kursach dla specjalistów ds. kadr i płac.

Cena:

1.440,00 zł  netto  (1771,20 zł z VAT) za udział w szkoleniu 1 osoby

Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie dostępne w:  Zdjęcie to logo Bazy Usług Rozwojowych.

Rozliczanie nadgodzin dla zaawansowanych – praktyczne warsztaty

Czas pracy od wielu lat jest jedną z najtrudniejszych części prawa pracy, a najwięcej problemów praktycznych budzi jego rozliczanie, które przysparza działom kadr wiele problemów. Dlatego zdecydowaliśmy się na przygotowanie warsztatów dla zaawansowanych, które są drugą częścią warsztatów z rozliczania czasu pracy, ale stanowią również odrębną całość i są skierowane dla osób zajmujących się w praktyce problematyką rozliczania czasu pracy. Wszystkich zainteresowanych tematem zapraszamy na specjalistyczne warsztaty “Rozliczanie nadgodzin dla zaawansowanych”.

W trakcie zajęć zostaną przeanalizowane stanowiska urzędowe oraz wyroki Sądu Najwyższego z okresu ostatnich kilku lat i w formie warsztatowej uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności w zakresie rozliczania czasu pracy w nietypowych sytuacjach.


Kiedy?
10 grudnia 2025 r., godziny: 10:00 – 15:00


Gdzie?
szkolenie wyłącznie w formie online


Program

Wyjścia prywatne i ich odpracowania

  • Czy pracownik niepełnosprawny z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może odpracować wyjście prywatne?
  • Czy nieodpracowanie wyjścia prywatnego przez pracownika niepełnosprawnego uzasadnia zmniejszenie mu wynagrodzenia z tego tytułu?
  • Czy pracownik niepełnosprawny, który ma zgodę lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych może odpracować wyjście prywatne w dowolnych terminach?
  • Czy kobieta w ciąży może odpracować wyjście prywatne w innym dniu niż miało ono miejsce?
  • Czy pracownik będący rodzicem dziecka do lat 4 może odpracować wyjście prywatne w innym dniu niż miało ono miejsce?

Zasady ustalania godzin nadliczbowych

  • Czy praca powyżej 8 godzin przypadająca w tzw. przestrzeni międzydobowej (czarnej dziurze) jest w całości rozliczana jako nadgodziny średniotygodniowe?
  • Czy godziny nadliczbowe mogą wystąpić w dobie, w której pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy?
  • Jak rozliczyć nadliczbową pracę w pierwszym dniu po urlopie wypoczynkowym przypadającą przed dobą pracowniczą?
  • Czy w dniu, w którym pracownik korzystał z 2 godzin opieki nad dzieckiem do lat 14 i pracował faktycznie 6 godzin dojdzie do nadgodzin dobowych, jeśli pracownik zostanie w pracy o 2 godziny dłużej?
  • Czy oddanie dnia wolnego za pracę w sobotę trwającą 8 godzin w dniu, kiedy w harmonogramie czasu pracy pracownik ma zaplanowane 6 godzin pracy stanowi wystarczającą rekompensatę pracy w sobotę?
  • Czy kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli wykonuje pracę na równi ze swoimi podwładnymi?

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

  • Jak zmiana stawki wynagrodzenia w trakcie miesiąca kalendarzowego wpływa na rozliczenie wynagrodzenia za nadgodziny dobowe?
  • Czy można wypłacać stały – miesięczny ryczałt za nadgodziny pracownikowi, który wypracowuje je tylko przez część roku w trakcie sezonu np. produkcyjnego, czy turystycznego?
  • Czy stale, czyli co miesiąc wypłacane nagrody powinny być uwzględnione przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny?
  • Jak sąd pracy wyliczy wynagrodzenie za nadgodziny, gdy pracownik ma dodatkową umowę zlecenia z pracodawcą w celu obejścia przepisów o nadgodzinach?
  • Czy w przypadku zaplanowania pracownikowi zatrudnionemu w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym w harmonogramie większej ilości godzin pracy niż wynikałoby z danego miesiąca i zwolnienia pracownika z pracy z końcem takiego miesiąca należy mu wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny, jeśli pracownik przez cały ten okres nie przepracował ani 1 godziny korzystając ze zwolnienia lekarskiego?
  • Czy szkoda wyrządzona przez pracownika produkcyjnego może zostać odpracowana w wolną sobotę, za którą pracownik nie otrzyma wynagrodzenia zgodnie z ugodą pozasądową zawartą z pracodawcą?
  • Kiedy możliwe jest miarkowanie wynagrodzenia za nadgodziny przez sąd pracy?

Czas wolny za godziny nadliczbowe

  • Czy pracodawca musi oddać dzień wolny w innym terminie, gdy w dniu kiedy był zaplanowany dzień wolny w zamian za pracę w sobotę/niedzielę pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego?
  • Czy choroba w dniu wolnym wyznaczonym w zamian za święto przypadając w sobotę uprawnia pracownika do żądania udzielenia dnia wolnego w innym terminie?
  • Czy podpisany wniosek pracownika o odbiór nadgodzin w postaci czasu wolnego i uwzględnienie tej informacji w ewidencji czasu pracy jest równoznaczne z jego wykorzystaniem w przypadku, gdy pracownik zachoruje w dniu, kiedy taki czas wolny był zaplanowany?
  • Czy możliwe jest oddanie czasu wolnego za godziny ponadwymiarowe wypracowane przez pracownika zatrudnionego na część etatu?

Ewidencja czasu pracy

  • Czy ewidencja czasu pracy może się składać z kilku dokumentów?
  • Czy ewidencja czasu pracy musi być prowadzona na bieżąco, czy może być uzupełniana przed zamknięciem listy płac?
  • Czy w ewidencji czasu pracy muszą być wykazywane przerwy na karmienie dziecka piersią?
  • Czy w przypadku zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy trzeba wykazywać wymiar absencji w kartach ewidencji czasu pracy?
  • Czy lista obecności i ewidencja czasu pracy będą przechowywane przez taki sam okres czasu?

Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie dostępne w: 

Czas pracy stażystów

Czas pracy stażystów z PUP po zmianach

Niedługo zacznie obowiązywać nowa ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która reguluje znacznie bardziej szczegółowo niż dotychczasowe przepisy zasady określające czas pracy stażystów. Dlatego warto zapoznać się z planowanymi zmianami.

Ogólne zasady współpracy ze stażystami

Zgodnie ze słowniczkiem nowej ustawy staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego wiedzy i umiejętności przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. W takim przypadku zawierana jest jednak trójstronna umowa pomiędzy starostą, organizatorem stażu, czyli np. pracodawcą oraz bezrobotnym. Staż może trwać od 3 do maksymalnie 12 miesięcy.

Ustawa nakłada na organizatora stażu szereg obowiązków przed jego rozpoczęciem, jak i w trakcie odbywania stażu, w tym z zakresu bhp, profilaktycznej opieki zdrowotnej oraz w przeciwieństwie do starych rozwiązań reguluje kwestie związane z czasem pracy.

Ile godzin może pracować stażysta?

Czas pracy stażystów i zasady z nim związane reguluje przede wszystkim art. 118 ustawy o rynku pracy, który odwołuje się do wielu instytucji czasu pracy z Kodeksu pracy lub zawiera regulacje wzorowane na rozwiązaniach dotyczących pracowników.

Co do zasady stażystów obowiązują normy czasu pracy analogiczne jak pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż przyjęto, że:

  • czas realizacji programu stażu przez bezrobotnego odbywającego staż nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy albo
  • czas realizacji programu stażu bezrobotnego będącego osobą niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy.

Zatem należy przyjąć, że stażysta powinien odbywać staż w systemie podstawowym i obowiązują go normy dobowa oraz przeciętna tygodniowa czasu pracy, z uwzględnieniem także statusu osoby niepełnosprawnej.

W ustawie zastrzeżono jednak, że czas realizacji programu stażu nie może być krótszy niż 20 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy.

systemy czasu pracy konferencja czas pracy

 

Czy stażysta ma mieć zapewnione odpoczynki takie same jak pracownicy?

Odpowiedź na to pytanie wynika wprost z art. 116 ust. 2 ustawy o rynku pracy, który wskazuje na obowiązki organizatora stażu, jakie powinny być realizowane na zasadach przewidzianych dla pracowników. Jednym z takich obowiązków jest właśnie zapewnienie stażyście odpowiednich okresów odpoczynku.

Zatem stażysta powinien mieć w każdej dobie zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek, a dodatkowo w tygodniu nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek. Stażyści co do zasady nie powinni pracować na zmiany, a więc odpoczynek tygodniowy powinien mieć zawsze powyższą długość, gdyż jego skracanie jest w Kodeksie pracy dozwolone jedynie w przypadku tzw. łamania zmian, czyli przejścia ze zmiany na zmianę zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Czy stażystę obowiązuje regulamin pracy?

Zgodnie z art. 116 ust. 1 pkt 2 ustawy o rynku pracy przed powierzeniem wykonywania zadań stażyście organizator stażu powinien go zapoznać z regulaminem pracy obowiązującym u niego, a stażysta ma wprost określone w ustawie 2 obowiązki z tym związane:

  • przestrzeganie przepisów i zasad obowiązujących u organizatora stażu, w szczególności regulaminu pracy, tajemnicy służbowej, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także
  • przestrzeganie ustalonego przez organizatora rozkładu czasu pracy.

Należy więc przyjąć, że stażystę obowiązują zasady organizacji pracy takie jak pracowników, a więc np. muszą podpisywać listę obecności, jeśli takowa obowiązuje u pracodawcy i wiąże ich także rozkład czasu pracy obowiązujący w komórce, w której będą odbywać staż. Rozkład czasu pracy jest rozumiany powszechnie jako dni i godziny pracy, a więc jeśli praca jest w danym dziale odbywana od 8.00 do 16.00 od poniedziałku do piątku, to zasady takie obowiązują także stażystę. Rozkład czasu pracy może być również ruchomy, czyli określający widełki godzinowe rozpoczynania i kończenia pracy, a wtedy również on może obowiązywać stażystę, np. rozpoczynanie pracy w przedziale godzinowym od 7.00 do 9.00.

Czy staż może odbywać się w niedziele, święta lub w nocy?

Co do zasady bezrobotny nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze nocnej oraz w systemie pracy zmianowej, ani w godzinach nadliczbowych, chyba że organizator stażu pracy uzyska zgodę starosty w powyższym zakresie, ze względu na charakter pracy wykonywanej w danym zawodzie. Taka zgoda nie może jednak w żadnym przypadku dotyczyć pracy w godzinach nadliczbowych, a więc tutaj obowiązuje zakaz bezwzględny.

Co do zasady więc staże powinny być realizowane od poniedziałku do soboty na jedną zmianę i w porze dziennej. Jeśli w danym obszarze funkcjonowania pracodawcy soboty są dniami pracującymi dla załogi, to również stażyści mogą odbywać staż w takie dni przy zapewnieniu im innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym, aby zachować zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

czas pracy stażystów

Czy stażysta może zostać wysłany w delegację i na szkolenie?

Ustawa o rynku pracy przewiduje wprost, że bezrobotny odbywający staż może wziąć udział w podróży służbowej i szkoleniu zorganizowanym z inicjatywy organizatora stażu lub za jego zgodą na zasadach przewidzianych dla pracowników.

Zatem w przypadku podróży służbowej czas dojazdu do miejsca docelowego i powrotu z niego nie zawsze zostanie zaliczony do czasu pracy stażysty, jeśli nie pokrywa się on z rozkładem czasu pracy obowiązującym w takim dniu. Ze względu na bezwzględny zakaz nadgodzin należy jednak uważać, gdy w podróż wyjeżdża także stażysta, aby czas pracy rozliczony z tytułu takiego wyjazdu służbowego nie przekraczał 8 godzin. Powyższe oznacza również, że udział w szkoleniach nie może odbywać się poza godzinami odbywania stażu, gdyż w przypadku pracowników czas takiego obowiązkowego szkolenia zostałby zaliczony do pracy w godzinach nadliczbowych, a tych nie może wykonywać stażysta. Szkolenia powinny zatem odbywać się w godzinach, w których realizowany jest staż.

Czy stażysta będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego?

Stażyści nie będą mieli prawa do urlopu wypoczynkowego na zasadach dotyczących pracowników, ale będą mieli analogiczne uprawnienie, a mianowicie dni wolne z zachowaniem prawa do otrzymywanego stypendium. Wymiar ich będzie naliczany po 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu, a będą one udzielane na podstawie wniosku stażysty i muszą być wykorzystane w naturze, gdyż nie przewidziano odpowiednika ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Z przepisu wynika ponadto wyraźnie, że za ostatni miesiąc odbywania stażu organizator powinien udzielić dni wolnych stażyście przed upływem terminu zakończenia stażu. Ponadto uregulowano zasady rozliczenia wymiaru przysługujących dni wolnych w przypadku, gdy pojawi się niepełny miesiąc stażu. W takich sytuacjach wymiar zwolnienia od odbywania stażu rozlicza się proporcjonalnie, ale zaokrąglając w górę do pełnych dni, a więc na korzyść stażysty.

Czy stażysta może korzystać z pracy zdalnej?

Staż może być realizowany w formie zdalnej, a wymiar takiego stażu i szczegółowe zasady jego odbywania  w takiej formie powinna określać umowa o organizację stażu. W odniesieniu do odbywania stażu zdalnie stosuje się odpowiednio przepisy z Kodeksu pracy dotyczące:

  • pojęcia pracy zdalnej,
  • obowiązków pracodawcy związanych z pracą zdalną, wynikających z art. 6724 Kodeksu pracy, z wyjątkiem wypłaty ryczałtu, czy ekwiwalentu za zużycie prądu czy Internetu,
  • zasad komunikacji z pracownikiem w trakcie pracy zdalnej,
  • zakazów wykonywania w ramach pracy zdalnej pewnych pracy ze względów bhp, np. powodujących intensywne brudzenie,
  • organizacji stanowiska pracy zdalnej.

 

Okres rozliczeniowy – zarządzanie czasem pracy pracownika

Na co wpływa okres rozliczeniowy?

W przeciwieństwie do doby i tygodnia, które mają legalne definicje w Kodeksie pracy nie znajdziemy w przepisach wyjaśnienia, jak rozumieć pojęcie „okres rozliczeniowy”. Jest to jednak okres czasu mierzony w tygodniach lub częściej w miesiącach, w ramach którego pracodawca zarządza czasem pracy pracownika.

Jakie mogą być długości okresów rozliczeniowych?

Długości okresów rozliczeniowych wahają się w Kodeksie pracy od 4 tygodni do maksymalnie 12 miesięcy, z tym że bez specjalnego trybu wydłużania okresu rozliczeniowego związanego z poinformowaniem o tym fakcie PIP pracodawcy mogą wprowadzić maksymalnie okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

UWAGA! Wszystkie przepisy Kodeksu pracy określają maksymalne długości okresów rozliczeniowych, gdyż zawierają zwrot „nieprzekraczającym …. miesięcy”, a więc konkretna długość okresu musi wynikać z decyzji pracodawcy. Dodatkowo nie wystarczy wpisać w przepisach wewnątrzzakładowych, że okres wynosi 3 miesiące, tylko trzeba jeszcze określić precyzyjnie, jak są liczone okresy rozliczeniowe, gdyż 3 miesiące wcale nie muszą oznaczać kwartału w roku kalendarzowym.

Najkrótszy okres rozliczeniowy dotyczy systemu pracy w ruchu ciągłym i wynosi do 4 tygodni, w przypadku systemów weekendowego i skróconego tygodnia pracy okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać 1 miesiąca, a w systemie podstawowym 4 miesięcy. Bardziej skomplikowane są reguły dotyczące długości okresu rozliczeniowego w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, gdyż punktem wyjścia jest okres rozliczeniowy nie przekraczający 1 miesiąca, ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach można go przedłużyć do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. W przypadku niektórych systemów nie ma wprost w przepisach regulacji dotyczącej okresu rozliczeniowego, a dotyczy to przede wszystkim zadaniowego czasu pracy, i wtedy przyjmuje się długość okresu rozliczeniowego dla podstawowego systemu czasu pracy.

Od 2013 r. wprowadzono do Kodeksu pracy możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w każdym systemie czasu pracy do 12 miesięcy, co wymaga zawarcia porozumienia zbiorowego z przedstawicielami załogi oraz przesłania jego kopii do PIP. Zagadnieniu 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych zostanie poświęcony jednak odrębny wpis na blogu.

Obraz przedstawia mężczyznę na wózku inwalidzkim pracującego na laptopie w biurze. W tle znajdują się półki z książkami i segregatorami, biurko z stosami dokumentów i akt oraz roślina doniczkowa. Mężczyzna jest ubrany w garnitur i wydaje się być zaangażowany w pracę. Na dole obrazu znajduje się baner z tekstem, reklamujący bezpłatny webinar. Tekst na banerze brzmi: „BEZPŁATNY WEBINAR 10 PYTAŃ O CZAS PRACY PRACOWNIKÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH 22 października 2024 r. | 14:30 - 15:30 | online”

Skąd wynika długość okresu rozliczeniowego?

Długość okresu rozliczeniowego wynika z jednego z 3 dokumentów obowiązujących u pracodawcy: układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy, które dotyczy najmniejszych podmiotów zatrudniających do 49 pracowników.

W praktyce jest to decyzja pracodawcy, podyktowana jednak częściowo wybranym systemem czasu pracy, który przewiduje maksymalną długość, jaka może być zastosowana.

W praktyce nie ma żadnych przeciwwskazań, aby u jednego pracodawcy stosowanych było kilka długości okresu rozliczeniowego dla różnych grup pracowników. Powyższe wymaga tylko precyzyjnego podziału pracowników na grupy, aby w razie kontroli PIP nie budziło wątpliwości, jaki okres rozliczeniowy obowiązuje kontrolowanego pracownika.

Czy okresy rozliczeniowe mogą przypadać na przełomie roku kalendarzowego?

Przepisy prawa pracy poza długością okresu rozliczeniowego nie regulują nic więcej, a więc nie ma formalnych przeciwwskazań, aby okresy rozliczeniowe przypadały na przełomie roku kalendarzowego. Można powiązać długości okresów rozliczeniowych z rokiem finansowym stosowanym w spółce lub z innymi czynnikami wpływającymi na zapotrzebowanie na pracę, np. sezonowością, czy cyklem produkcyjnym, porami roku itp. Przykładem branży, w której są stosowane 3-miesięczne okresy rozliczeniowe na przełomie roku (listopad – styczeń lub grudzień – luty) jest branża retail, w której grudzień jest okresem najbardziej nasilonej pracy, wymagającym dużej liczby nadgodzin, a więc trudnym operacyjnie rozwiązaniem byłoby kończenie okresu rozliczeniowego właśnie z dniem 31 grudnia. Dzięki okresowi rozliczeniowemu przypadającemu na przełomie roku możliwe jest natomiast rekompensowanie w naturze nadwyżek przepracowanych godzin na początku kolejnego roku kalendarzowego, co wiąże się z mniejszymi kosztami poniesionymi przez pracodawcę z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Okres rozliczeniowy przypadający na przełomie dwóch lat kalendarzowych nie ma wpływu na zasady organizacji oraz planowanie czasu pracy pracowników, ale w zakresie nadgodzin komplikuje sposób wliczania godzin nadliczbowych do ich rocznego limitu. Limit ten dotyczy bowiem roku kalendarzowego, a więc nadgodziny z okresu przypadającego na przełomie 2 lat trzeba wliczyć częściowo do jednego rocznego limitu i częściowo do drugiego.

konferencja

Jakie funkcje pełni okres rozliczeniowy?

Okres rozliczeniowy pełni w praktyce 3 funkcje:

  • jest okresem, na który ustalamy wymiar czasu pracy do przepracowania dla pracowników, zgodnie z algorytmem przyjętym w Kodeksie pracy,
  • jest okresem, na który układamy harmonogramy czasu pracy dla załogi,
  • jest okresem w skali którego rozliczamy nadgodziny, w szczególności ustalamy, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Długość okresu rozliczeniowego wpływa na możliwość elastycznego zarządzania czasem pracy, gdyż w przypadku 2-4 miesięcznych okresów rozliczeniowych nie są dla pracodawcy wiążące wymiary czasu pracy z poszczególnych okresów miesięcznych wchodzących w jego skład, a znaczenie ma jedynie globalny wymiar dla całego okresu. Pozwala to z kolei na nierównomierne planowanie czasu pracy w skali okresu i dostosowanie liczby planowanych godzin pracy do potrzeb biznesowych.

 

Na czym polega nierównomierny rozkład czasu pracy?

Nierównomierny rozkład jest możliwy, gdy pracodawca stosuje minimum 2 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, ale jest on bardziej efektywny przy dłuższych okresach rozliczeniowych. Polega on na tym, że planując czas pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym dzielimy globalny wymiar czasu pracy w takim okresie na części w oparciu o potrzeby pracodawcy, pilnując jedynie aby suma zaplanowanego czasu pracy zgadzała się z wymiarem w całym okresie rozliczeniowym.

Zatem, jeśli wymiar dla 3-miesięcznego okresu, czyli 4 kwartału w 2024 r. wynosi 496 godzin to możliwe są następujące sposoby zaplanowania czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego:

  • 200 godzin w październiku, 96 godzin w listopadzie, 200 godzin w grudniu,
  • 166 godzin w października, 166 godzin w listopadzie, 166 godzin w grudniu,
  • 248 godzin w październiku, 0 godzin w listopadzie, 248 godzin w grudniu.

Planując nierównomiernie czas pracy w dłuższym okresie rozliczeniowym pracodawca nie jest bowiem związany faktem, że wymiary liczone odrębnie dla poszczególnych miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego wynoszą 184 godziny w październiku, 152 godziny w listopadzie oraz 160 godzin w grudniu. Możliwe jest także planowanie zgodne z wyżej podanymi wymiarami miesięcznymi.

Obraz przedstawia reklamę kursu online zatytułowanego „Akademia czasu pracy.” Kurs składa się z 6 spotkań i odbędzie się od 9 grudnia 2024 roku do 21 lutego 2025 roku. Kurs jest oferowany przez „Praktyczne Szkolenia” organizowane przez Prasołek & Sawicki Sp. J. W prawym dolnym rogu znajduje się uśmiechnięty Łukasz Prasołek w białej koszuli.

Nierównomierny rozkład czasu pracy nie oznacza przy tym, że w miesiącach, gdy planowany czas pracy jest wyższy od wymiaru danego miesiąca liczonego odrębnie doszło do pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to jedynie „pożyczka” godzin z innego miesiąca tego samego okresu rozliczeniowego, co oznacza, że w praktyce nie ma wahań wynagrodzeń pomiędzy poszczególnymi miesiącami takiego okresu, jeśli pracownik zarabia pensję miesięczną. W takim przypadku pracownik w każdym z 3 miesięcy otrzyma swoje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Inaczej sytuacja wyglądałaby jednak w przypadku stawek godzinowych, gdyż wtedy zgodnie z ogólną zasadą płacową z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, należałoby przeliczyć wynagrodzenie w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin. Sytuacje takie mogą oznaczać duże wahania w wynagrodzeniu, a ponadto istnieje ryzyko, że w którymś z miesięcy pracownik nie wypracuje minimalnego wynagrodzenia za pracę, co spowoduje konieczność dokonania wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnej pensji. Dlatego stosowanie nierównomiernego rozkładu czasu pracy jest bardziej uzasadnione, gdy pracownicy otrzymują stałe pensje.

 

Wymiar zwolnienia z tytułu siły wyższej

Jaki wymiar ma nowe zwolnienie z tytułu siły wyższej?

Nowy urlop od siły wyższej, z którego będzie można skorzystać od 26 kwietnia br. przysługuje pracownikom w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Ma więc wymiar analogiczny do zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 14 lat.

Od czego zależy, czy zwolnienie będzie udzielane w dniach czy w godzinach?

Wybór sposobu korzystania ze zwolnienia zależy od pracownika, przy czym nie musi on w tym zakresie nic deklarować pracodawcy i nie można żądać na początku roku kalendarzowego takiej deklaracji, aby ustalić właściwy limit w systemie kadrowo-płacowym. Wybór będzie w praktyce zależał od pierwszego wniosku złożonego przez pracownika w danym roku, i jeśli w nim pracownik zawnioskuje o 1 dzień zwolnienia to znaczy, że wybrał dni, a jeśli np. o 2 godziny zwolnienia, to znaczy, że wybrał godzinowy sposób korzystania ze zwolnienia.

Czy wymiar zwolnienia jest proporcjonalny do okresu zatrudnienia w trakcie roku?

Nie, wymiar jest na rok kalendarzowy i nie zależy od daty zatrudnienia, chyba że pracownik wcześniej pracował i już korzystał z tego zwolnienia u poprzedniego pracodawcy.

Jak ustalać wymiar urlopu od siły wyższej w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku?

Wymiar udzielonych dni lub godzin zwolnienia z tytułu siły wyższej ma zostać ujęty w treści obligatoryjnej świadectwa pracy, a więc kolejny pracodawca ustali wymiar zwolnienia na podstawie przedłożonego świadectwa pracy. Dopóki nie zostanie wprowadzony nowy wzór świadectwa pracy, służby kadrowe powinny wpisywać wymiar tego zwolnienia w świadectwie w punkcie dotyczącym uprawnień, od których zależą prawa u kolejnego pracodawcy, czyli w tym samym miejscu, w którym wpisuje się wykorzystany dodatkowy urlop niepełnosprawnego, czy wypłacone odprawy emerytalne lub wojskowe.

czas pracy konferencja

Czy wymiar zwolnienia dla pracowników niepełnosprawnych będzie inny?

To zależy od sposobu korzystania ze zwolnienia od pracy. Jeśli pracownik niepełnosprawny będzie korzystał z tego zwolnienia w dniach, to będzie miał prawo do 2 dni zwolnienia od pracy. Natomiast w przypadku korzystania ze zwolnienia w wymiarze godzinowym pracownik będzie miał prawo jedynie do 14 godzin zwolnienia od pracy, gdyż w tym przypadku uzależniono wymiar zwolnienia od normy dobowej pracownika, a więc gdy norma wynosi 7 godzin to wymiar zwolnienia powinien wynieść 14 godzin. Dotyczy to jednak tylko niepełnosprawnych z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, gdyż pracownicy z lekkim stopniem niepełnosprawności mają normę dobową wynoszącą 8 godzin.

Jak rozliczyć zwolnienie w przypadku równoważnego czasu pracy?

Pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy mogą wykorzystać zwolnienie w dniach i skorzystają na tym, jeśli zawnioskują o zwolnienie w dniach, gdy ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi więcej niż 8 godzin. Mogą w praktyce skorzystać z 2 dni po 12 godzin, a w przypadku pracowników ochrony nawet z 2 dni po 24 godziny. W przypadku korzystania ze zwolnienia w dniach nie przelicza się go na godziny.

Zatrudnieni w równoważnym czasie pracy mogą skorzystać ze zwolnienia także w godzinach, a wtedy mają jak ogół pracowników do wykorzystania 16 godzin, jeśli są zatrudnieni na całym etacie.

Czy w przypadku niepełnoetatowców przelicza się wymiar zwolnienia?

To zależy od sposobu korzystania ze zwolnienia. W przypadku złożenia wniosku w dniach nie ma żadnego przeliczenia i są to po prostu 2 dni niezależnie od liczby godzin, czyli np. 2 dni po 4 godziny, gdy ktoś pracuje na ½ etatu, czy 2 dni po 6 godzin przy zatrudnieniu na ¾ etatu. Jeśli jednak pracownik pracuje nierównomiernie mogą to być także dni o różnym wymiarze godzinowym, np. dzień 8-godzinny i dzień 4-godzinny. Pracownicy mający niepełne etaty mogą być także zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy i wtedy korzystając ze urlopu od siły wyższej mogą złożyć wnioski w dniach, gdy powinni pracować dłużej niż 8 godzin.

Podstawę prawną stanowi Kodeks pracy. O zasadach udzielania urlopu z tytułu siły wyższej opowiemy szczegółowo na szkoleniu 22 maja, Zmiany w prawie pracy w 2023 roku.

Dziękujemy za zgłoszenie!

Skontaktujemy się z Tobą, aby ustalić szczegóły.

Zamknij