Od 19 października 2020 w siedmiu oddziałach ZUS w Warszawie, Krakowie, Poznaniu i we Wrocławiu można zarezerwować w godzinach 9-14.30 e- wizytę w dogodnym dla klienta terminie. Od 4 listopada e-wizyta będzie dostępna we wszystkich oddziałach ZUS. W trakcie e-wizyty będzie można skonsultować się z ekspertem do spraw emerytur i rent, zasiłków, ubezpieczeń i składek. Jeżeli konsultacja będzie dotyczyła konkretnej, indywidualnej sprawy, to podczas e-wizyty konieczne będzie pokazanie do kamery dokumentu tożsamości ze zdjęciem.
Jeżeli klient posiada pełnomocnictwo, które jest zarejestrowane w ZUS, może także odbyć e-wizytę w imieniu innej osoby.

Wizytę można zarezerwować klikając w link https://www.zus.pl/e-wizyta

Najnowszy poradnik naliczania dwóch najważniejszych świadczeń, jakie są wypłacane pracownikom już dostępny w przedsprzedaży. Zapraszamy na stronę wydawnictwa: https://www.ksiegarnia.beck.pl/19528-wynagrodzenie-i-ekwiwalent-za-urlop-jako-podstawowe-metody-obliczania-plac-lukasz-prasolek

W celu ustalenia czy istnieje konieczność zawarcia umowy powierzenia, należy przede wszystkim dokonać analizy okoliczności z uwzględnieniem zadań określonych podmiotów wynikających m.in. z przepisów prawa oraz zawartej pomiędzy nimi umowy. Trzeba brać pod uwagę, jak w szczegółach realizowane są obowiązki przeprowadzenia szkolenia w konkretnym przypadku i jak pracodawca i firma szkoleniowa uzgodniły swoje role oraz zadania w zakresie przetwarzania danych, a także na ile samodzielnie i w jakich celach podmioty te przetwarzają dane w celach związanych ze szkoleniem.

W § 5 pkt. 1-6 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone obowiązki organizatora szkolenia, do których należy między innymi zapewnienie właściwego przebiegu szkolenia oraz prowadzenia dokumentacji w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń, co rodzi konieczność przetwarzania danych pracownika. Przetwarzanie następuje również w  zakresie nawiązania współpracy z wykładowcami i instruktorami (§ 5 pkt. 3 i 6 ww. rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy). W tym zakresie można uznać, że organizator przetwarza dane jako administrator w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych.

W przypadku szkoleń podnoszących kwalifikacje pracowników również należy dokonać analizy, kto podejmuje decyzje w zakresie kluczowych kwestii dla danego procesu przetwarzania. Na przykład, rola pracodawcy, który kieruje swoich pracowników na szkolenie, może ograniczać się tylko do rozdysponowania formularzy przygotowanych przez firmę, która oferuje szkolenie, a wszystkie kluczowe decyzje co do procesu przetwarzania danych należą do firmy szkoleniowej.

Pomocne w dokonywaniu oceny ról poszczególnych podmiotów mogą być Wytyczne Europejskiej Rady Ochrony Danych w sprawie pojęć administratora i podmiotu przetwarzającego na gruncie RODO (https://uodo.gov.pl/pl/138/1712).

Zmiany przepisów obowiązują od 9 października 2020 r (ustawa z dnia 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (Dz. U. poz. 1747) i dotyczą osób, którym:

• Obniżono wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19

• Wprowadzono  na podstawie ustawy o COVID-19 mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Obliczając podstawę świadczeń w razie choroby i macierzyństwa należy przyjąć podstawę wymiaru zasiłku sprzed zmiany czasu pracy, jeżeli pomiędzy okresami pobierania pierwszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy lub były krótsze niż 3 miesiące, lub gdy obniżenie wymiaru czasu pracy lub mniej korzystne warunki zatrudnienia były wprowadzone w czasie wcześniej pobieranego zasiłku.

O przeliczenie już wypłaconych zasiłków mogą wystąpić osoby, którym obliczono świadczenia na podstawie nowego wynagrodzenia, obniżonego w związku z COVID-19, i wypłacono zasiłek na podstawie dotychczasowych przepisów niższy niż zasiłek ustalony zgodnie z nowymi przepisami. Przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń odbywa się na podstawie wniosku świadczeniobiorcy złożonego do pracodawcy – jeżeli jest on uprawniony do wypłaty zasiłków, lub do ZUS, jeżeli to ZUS dokonywał wypłat.

Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłków już wypłaconych dotyczy okresu::

• po 30 marca 2020 r. dla pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu lub wobec których zawarto porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te wynikające z umowy o pracę, w zakresie i przez czas, ustalone w porozumieniu (art. 15g lub art. 15zf ustawy o COVID-19),
• po 23 czerwca 2020 r. dla osób, którym wymiar czasu pracy został obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, zatrudnionych u pracodawcy, któremu zmniejszyły się przychody i w związku z tym istotnie wzrosły obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ustawy o COVID-19),
• po 25 sierpnia 2020 r. dla osób, którym na mocy rozporządzenia Rady Ministrów wprowadzono na czas określony – nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego – mniej korzystne warunki zatrudnienia niż te wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 15zzzzzo ust. 2 ustawy o COVID-19).

Więcej informacji na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/przeliczenie-podstawy-wymiaru-swiadczen-z-tytulu-choroby-i-macierzynstwa-gdy-zmieniono-wymiar-czas-pracy-na-podstawie-ustawy-o-covid-19/3613586

Od piątku 9.10.2020 obowiązuje ustawa z dnia 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (Dz.U. poz. 1747), na mocy której wprowadzono instytucję przeliczenia podstaw zasiłkowych, jeśli pracodawca skorzystał z jednej z 4 instytucji z Tarczy antykryzysowej:

• obniżono wymiary czasu pracy pracownikom na podstawie art. 15g,
• na podstawie art. 15zf wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę,
• obniżono wymiar czasu pracy na podstawie art. 15gb,
• obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy na podstawie art. 15zzzzzo ust. 2.

Zgodnie z art. 25 ustawy z 7 października 2020 r. przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń nie jest automatyczne, a następuje na wniosek świadczeniobiorcy. Przeliczenia powinny być dokonane odpowiednio za okresy obowiązywania poszczególnych instytucji, wynikających z Tarczy, a więc od:

• 31 marca 2020 r. dla rozwiązań wymienionych powyżej w literach a) oraz b)
• 24 czerwca 2020 r. dla rozwiązania wynikającego z litery c)
• 26 sierpnia 2020 r. dla rozwiązania wynikającego z litery d)

Do wypłacanych na bieżąco pracownikom zasiłków nie stosuje się już teraz art. 40 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jeżeli:

• obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz
• między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Problem dotyczy sposobu rozumienia par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 917). Zgodnie z jego treścią, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy.

W stanowisku z 16 września 2020 MRPiPS poparło stosowane zazwyczaj przez firmy rozwiązania i uznało, że powyższej regulacji nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w sytuacji zwolnienia od pracy na badania lekarskie w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował. W praktyce przyjętej przez większość firm ww. okresy traktowane są jak czas pracy.

 

Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy, za czas przestoju pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku zaś, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony należne jest 60 proc. wynagrodzenia.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 września 2020 r. słusznie przyjęło, że dodatek nocny nie jest elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, gdyż przysługuje pracownikowi dopiero po spełnieniu dodatkowych warunków – w tym przypadku praca w porze nocnej. Wg resortu można uznać, że dodatek za pracę w porze nocnej nie przysługuje za czas, w trakcie którego proces pracy został zakłócony przestojem, o którym mowa w ww. art. 81 k.p., i w związku z tym praca w tym czasie faktycznie nie była przez pracownika wykonywana.

Eksperci mają jednak wątpliwości, czy w zakres pojęcia wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wchodzi dodatek funkcyjny. Przywołana w stanowisku Ministerstwa uchwala składu sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. jest nieaktualna ze względu na zmianę stanu prawnego. Obecnie art. 81 k.p. określa wyraźnie, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest jednoskładnikowe, Pogląd ten jest przyjęty w nowym orzecznictwie SN, np. w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002/11/268), uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307), wyrokach z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15–16/191) i 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11, OSNP 2013/11–12/126).

W związku z nadchodzącymi zmianami w Kodeksie pracy pojawiła się dyskusja odnośnie ryczałtu za nadgodziny dla osób pracujących zdalnie. O ryczałcie mówi art. 1511 par. 4 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala zastąpić nim wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, ale jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22.09.2020  uważa, że wobec osób pracujących zdalnie może być zastosowany ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Ryczałt taki pracodawca może wprowadzić w odniesieniu do pracowników, co do których istnieje możliwość wystąpienia pracy ponadnormatywnej, ale sprawowanie bezpośredniej i precyzyjnej kontroli ich godzin pracy (w tym pracy nadliczbowej) jest niemożliwe lub utrudnione ze względu na stałe jej wykonywanie poza zakładem pracy. Taka sytuacja występuje w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalną. Dlatego propozycja stosowania ryczałtu w takiej sytuacji może być dla nich bardzo przydatna.

Eksperci nie są jednomyślni w swoich opiniach. Część ocenia, że  przy stosowaniu pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy o COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost. zm. Dz.U. poz. 1478) nie ma znaczenia, czy mówimy o „zaplanowanych okresach pracy” czy nie. Liczy się to, jak faktycznie wygląda wykonywanie pracy. Jeżeli pracownik w znacznej mierze świadczy ją zdalnie, jest zasadność płacenia ryczałtu. Inni twierdzą, że warunkiem wypłaty ryczałtu jest co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy lub będzie świadczył pracę w nadgodzinach, z jednoczesną akceptacją jej wykonywania. Ponadto ustalenie ryczałtu zwalnia z ewidencjonowania czasu pracy, gdy wykonuje się pracę ponadnormatywną, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest wysoce utrudniona. Tymczasem zgodnie z art. 3 ust. 6 specustawy o COVID-19 pracujący zdalnie ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą m.in. opis tych czynności, datę i czas ich wykonania. Jeżeli więc osobie wykonującej pracę zdalną wydano takie polecenie, to w sposób oczywisty wyklucza to możliwość wprowadzenia ryczałtu

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wdrożył od 30 września na PUE ZUS nowe uproszczone formularze pełnomocnictwa (PEL) oraz odwołania pełnomocnictwa (PEL-O), a także nowe rozwiązania dla osób, które występują o wydanie zaświadczenia A1.

Wydawanie zaświadczenia A1 będzie odbywało się za pomocą nowego kreatora, który pokieruje wnioskodawcą tak, by wygenerować kompletny wniosek o wydanie zaświadczenia wraz z kompletem załączników. Z kreatora w pierwszej kolejności mogą skorzystać osoby ubiegające się o wydanie A1 w sytuacji:

• delegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE, EOG lub Szwajcarii,
• czasowego przeniesienia wykonywania działalności na własny rachunek do innego państwa członkowskiego UE, EOG lub Szwajcarii,
• wykonywania pracy najemnej lub działalności na własny rachunek, w kilku państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii.

Nowy, uproszczony formularz pełnomocnictwa PEL ma tylko 3 strony. Wypełnia go osoba, która chce upoważnić inną do załatwienia w jej imieniu spraw w ZUS (z wyjątkiem spraw związanych z kontrolą ZUS). Dla osób, chcących odwołać pełnomocnictwo przygotowano nowy formularz PEL-O. Natomiast gdy chcemy tylko ograniczyć zakres udzielonego wcześniej pełnomocnictwa, wystarczy ponownie wypełnić formularz PEL i wskazać zakres, bez konieczności odwołania pełnomocnictwa.

Więcej szczegółów na stronach ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zaswiadczenie-a1-nowe-ulatwienia-na-pue-zus/3591590

oraz https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/nowe-formularze-dotyczace-pelnomocnictwa/3591610

Zapisów na newsletter można dokonywać na stronie głównej.