Dodatkowy urlop osoby z niepełnosprawnością: Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziały na pytanie, w jaki sposób należy udzielić dodatkowego urlopu pracownikowi z niepełnosprawnością w sytuacji, gdy w momencie nabycia do niego prawa pracownik jest zatrudniony w firmie tylko przez część roku kalendarzowego – czy należy udzielić pełnych 10 dni czy proporcjonalnie liczbę tych dni należy pomniejszyć?

Obowiązujące przepisy

Zgodnie z art. 19 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2025r., poz. 913) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do tego urlopu osoba z niepełnosprawnością nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Urlop pracownika z niepełnosprawnością – praktyka

Stanowisko MRPiPS zostało wydane w odpowiedzi na oświadczenie senatora Andrzeja Kobiaka, który wskazał, że niektórzy inspektorzy pracy w wystąpieniach pokontrolnych nakazują wypłacać ekwiwalent za niewykorzystany dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego za pełne 10 dni – mimo, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy tylko przez część tego roku.

W odpowiedzi resort pracy wskazał, że w chwili nabycia prawa do urlopu z tytułu zaliczenia do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności po raz pierwszy, pracownik nabywa zawsze 10 dni bez względu na moment roku, w którym uzyskuje te uprawnienia. Urlopu tego należy udzielić jednak proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w roku nabycia do niego prawa.

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy

Analogiczne stanowisko zajęła w dniu 24 lutego 206 roku Państwowa Inspekcja Pracy, która w odpowiedzi na zapytanie Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych potwierdziła, że jeżeli pracownik nabędzie prawo do pierwszego dodatkowego urlopu, a następnie zostanie z nim rozwiązany stosunek pracy, to należy zastosować reguły dotyczące ustalania urlopu proporcjonalnego określone w Kodeksie pracy.

 „(…) w roku kalendarzowym, w którym ustanie stosunek pracy, pracownikowi będzie przysługiwał urlop dodatkowy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze) (…)”

W wykazie prace legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy o postępowaniu egzekucyjnym i administracji oraz niektórych innych ustaw (nr z wykazu UD405). Zgodnie z projektowanymi przepisami Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych będzie administracyjnym organem egzekucyjnym uprawnionym do prowadzenia egzekucji administracyjnej na terytorium całego kraju .

W obecnym stanie prawnym administracyjnymi organami egzekucyjnymi są dyrektorzy oddziałów ZUS, którzy zostali wyznaczeni przez ministra właściwego do spraw finansów publicznych na mocy rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 2 września 2016 r. w sprawie siedzib i właściwości rzeczowej oraz miejscowej dyrektorów oddziałów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wyznaczonych do działania jako organy egzekucyjne (Dz. U. 2016 r., poz. 1411).

Projektowana zmiana ma na celu usprawnienie procesu zarządzania procesami egzekucyjnymi w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, gdyż w obecnej sytuacji zmiana właściwości miejscowej organu egzekucyjnego powoduje konieczność każdorazowej zmiany ww. rozporządzenia. Dodatkowo dyrektorzy ZUS nie są równomiernie obciążeni zadaniami egzekucyjnymi.

Po wprowadzeniu zmian Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

• będzie administracyjnym organem egzekucyjnym uprawnionym do prowadzenia na terenie całego kraju egzekucji należności, do dochodzenia których uprawnieni są obecnie dyrektorzy oddziałów ZUS,
• będzie mógł wydawać upoważnienia do załatwiania spraw w jego imieniu.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 roku.

W wydanym w dniu 12 marca 2026 r. stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na pytanie o wymiar urlopu rodzicielskiego, a konkretnie: ile urlopu ma ojciec dziecka urodzonego 20 lipca 2020 r., którego matka wykorzystała 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz bezpośrednio po nim tylko 6 tygodni urlopu rodzicielskiego?

Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 641) od 26 kwietnia 2023 r. przyznaje pracownikom – rodzicom dziecka prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo 43 tygodni (w przypadku więcej niż jednego dziecka).

Jest to wymiar urlopu rodzicielskiego który jest łączny dla obojga rodziców dziecka, a każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru i prawa tego nie mogą przenieść na drugiego rodzica, jest to tzw. część nieprzenoszalna urlopu rodzicielskiego.

W przypadku dziecka urodzonego 20 lipca 2020 r. w świetle wówczas obowiązujących przepisów jedynie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego mogło być udzielone w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu, rodzice dziecka utracili prawo do 10 tygodni niewykorzystanego urlopu rodzicielskiego, a pozostało im jedynie 16 tygodni tego urlopu. Pracownik-ojciec dziecka może wykorzystać jednak tylko 22 tygodnie urlopu rodzicielskiego, ponieważ matce dziecka, która wykorzystała 6 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługują jeszcze 3 tygodnie tego urlopu, gdyż każde z rodziców musi wykorzystać co najmniej 9 tygodni urlopu.

Jak wskazał resort pracy: (…) w sytuacji opisanej w wystąpieniu rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 25 tygodni (16 tygodni + 9 tygodni). Przy czym, ponieważ matka dziecka wykorzystała 6 tygodni urlopu rodzicielskiego (pierwsza krótsza niż 8 tygodni jego część) – pracownik ojciec dziecka będzie miał prawo do 22 tygodni tego urlopu (16 tygodni + 6 tygodni), ponieważ 3 tygodnie urlopu przysługują matce dziecka. (…)”.

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego (nr z wykazu RCL 98), opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacji 27 marca br. jest aktualnie w trakcie konsultacji publicznych.

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r., poz. 621) minister właściwy do spraw pracy na wniosek ministra właściwego do spraw wewnętrznych lub ministra właściwego do spraw zagranicznych może określić, w drodze rozporządzenia, wykaz państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do wykonywania pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego.

Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie rozporządzenia obywatele takich państwa jak Kolumbia, Wenezuela i Gruzja ze względu na wysokie ryzyko migracyjne aby podjąć pracę w Polsce, będą musieli posiadać wizę pracowniczą. Zmiany w przepisach spowodowane są narastającą liczbą naruszeń – według raportów służb kontrolnych cudzoziemcy z tych państw dokonują wielu nadużyć związanych z wykorzystywaniem zezwoleń na pracę oraz pobytu w ruchu bezwizowym, polegających na ukrywaniu rzeczywistego celu przyjazdu, jakim jest nielegalna praca w Polsce.

Na mocy projektowanego rozporządzenia obywatele Gruzji, Kolumbii i Wenezueli będą mogli wykonywać pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wyłącznie na podstawie wizy oraz właściwego zezwolenia na pracę. W projekcie przewidziano przepis przejściowy, zgodnie z którym obywatele ww. państw, którzy rozpoczęli (lub rozpoczną) pracę w Polsce w trakcie pobytu bezwizowego przed wejściem w życie przepisów rozporządzenia, będą mogli kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych zasadach.

Rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Rada Unii Europejskiej i Parlament Europejski doszły po 10 latach od przedstawienia przez Komisję Europejską projektu do wstępnego porozumienia co do kształtu zmian w rozporządzeniach nr 883/2004 i 987/2009 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Uzgodnione wstępnie nowe przepisy zakładają planowane zmiany w delegowaniu pracowników w ramach UE. I tak w przypadku delegowania pracowników konieczne będzie zawiadomienie państwa przyjmującego o delegowaniu pracownika jeszcze zanim pracownik wyruszy do pracy za granicę.

Wyjątki od obowiązku zgłaszania delegowania

W projekcie przewidziano następujące wyjątki od tego obowiązku:

• nie dotyczyć on będzie podróży służbowych,
• nie dotyczyć będzie wyjazdów trwających do trzech dni w okresie 30 dni, a z wyjątku trzech dni zostanie wyłączony sektor budowlany.

Nowe zasady dotyczące świadczeń socjalnych w UE

Inne zmiany wynikające z nowelizacji rozporządzeń 883/2004 i 987/2009 dotyczą to między innymi doprecyzowania okoliczności, w których państwa członkowskie mogą ograniczyć dostęp do świadczeń socjalnych, jeśli chodzi o przemieszczających się obywateli Unii Europejskiej, którzy nie pracują ani nie poszukują aktywnie pracy.

Koordynacja świadczeń dla pracowników transgranicznych

W nowych przepisach znajdzie się również definicja świadczeń z tytułu opieki długoterminowej, a także nowe rozwiązania dotyczące do koordynacji świadczeń dla bezrobotnych w przypadku pracowników transgranicznych.

Współpraca państw UE w walce z nadużyciami

W projekcie uwzględniono też rozwiązania wzmacniające współpracę między państwami Unii w celu zapewnienia dostępu do świadczeń oraz skuteczniejszego zwalczania firm, które oferują złe warunki pracy zatrudnianym osobom w celu zminimalizowania kosztów pracy i obniżenia składek na ubezpieczenia społeczne.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Projekt po formalnym przyjęciu go przez Parlament Europejski i Radę UE zostanie następnie opublikowany w Dzienniku Urzędowym UE.

Ministerstwo Finansów przygotowuje projekt ustawy o zmianie ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej oraz niektórych innych ustaw, dzięki któremu możliwy byłby automatyczny dostęp do danych KAS dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Projekt zmian w dostępie ZUS do danych KAS

Dzięki projektowanym zmianom ZUS miałby możliwość automatycznego pozyskiwania danych z systemów Krajowej Administracji Skarbowej, bez konieczności składania każdorazowo wniosków o udostępnienie informacji.

Automatyczny dostęp do danych KAS

W obecnym stanie prawnym zgodnie z art. 52 Ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o Krajowej Administracji Skarbowej ZUS może otrzymywać dane z KAS wyłącznie na wniosek, głównie do celów analiz i weryfikacji danych potrzebnych do poboru składek i w związku z prowadzonymi postępowaniami. Po zmianach w przepisach dostęp ten zostałby zautomatyzowany oraz obejmowałby szerszy zakres informacji.

Jakie dane podatkowe będzie mógł pozyskiwać ZUS?

Po zmianach ZUS miałby dostęp między innymi do takich informacji podatkowych jak:

• czy w dokumentach wykazywany był przychód, dochód, strata, podatek zerowy, koszty uzyskania – dane o wysokości, w tym VAT
• wysokość nadpłaty/zwrotu/podatek zerowy z tytułu podatku dochodowego/VAT wraz z terminem zwrotu
• zgłoszone rachunki bankowe

Cel zmian – usprawnienie postępowań i cyfryzacja

Jak wskazało w uzasadnieniu do projektu Ministerstwo Finansów automatyczny dostęp do danych KAS ma na celu usprawnienie postępowań, ograniczenie obowiązków informacyjnych po stronie obywateli i przyspieszenie działania administracji, wpisując się w szeroki trend cyfryzacji państwa.

Wyższe płace jako kryterium przetargowe: W wydanym w dniu 5 marca 2026 r. wyroku (C-210/24) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że w przypadku zamówień publicznych możliwe jest przyznawanie dodatkowych punktów wykonawcom, którzy oferują wyższe wynagrodzenie pracownikom realizującym dane zlecenie, czy oferującym pracownikom podwyżki ponad limity wynikające z prawa pracy i układów zbiorowych. Wyższe wynagrodzenia mogą być w niektórych przypadkach kryterium decydującym o wyborze oferty.

Spór o wynagrodzenia w hiszpańskim przetargu

Sprawa, w której orzekał Trybunał dotyczyła sporu pomiędzy hiszpańskim miastem a lokalnymi wykonawcami, którzy kwestionowali fakt, że przy wyborze wykonawcy usług urzędnicy przykładali niewspółmierną – wg nich – wagę do wysokiego poziomu płac osób zatrudnianych do obsługi zlecenia. O sukcesie w przetargu na usługi pomocy społecznej na rzecz osób i rodzin z trudnościami decydującym kryterium miały być jak największe podwyżki wynagrodzeń dla osób realizujących usługę. Miasto przy wyborze wykonawcy usługi wysoko oceniało też sformalizowanie podwyżek z układach zbiorowych pracy.

Stanowisko sądów krajowych wobec kryterium płacowego

Krajowe sądy rozpatrując sprawę uznały, że kryterium wysokich wynagrodzeń dla pracowników mogłoby okazać się nieproporcjonalne i dyskryminujące dla firm, które nie mają wystarczającej zdolności do wypłaty wysokich wynagrodzeń.

TSUE: poziom wynagrodzeń wpływa na jakość usług

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał jednak, że w przypadku usług, których podstawowym kosztem są wynagrodzenia pracowników, poziom płac może mieć realny wpływ na jakość wykonywanych usług, a także ich stabilność i ciągłość. W postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego znaczenie mają też warunki pracy osób wykonujących dane usługi. Koszty płac są zazwyczaj głównym czynnikiem wynagrodzenia świadczeniodawcy za usługi społeczne, więc zasadne jest założenie, że wyższe wynagrodzenia mogą przyczynić się do poprawy jakości usługi.

Projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych (nr z wykazu UDER105) pojawił się w dniu 4 maja 2026 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji.

Projekt zmian w przekazywaniu formularzy PIT

Projekt ustawy wprowadza zmiany do ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od  osób fizycznych (Dz. U. z 2025 r. poz. 163) oraz do ustawy z  dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2026 r. poz. 554).

Koniec obowiązku przekazywania PIT-11 pracownikom?

Celem projektu jest zniesienie obowiązku przekazywania podatnikom informacji PIT-11, PIT-R, PIT-8C, IFT-1R, i IFT-2R przez płatników oraz inne podmioty zobowiązane do ich sporządzenia, przy jednoczesnym zapewnieniu podatnikom dostępu do tych informacji w celu wykonania obowiązków podatkowych.

PIT-11 tylko na wniosek podatnika

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami płatnicy oraz inne podmioty zobowiązane do sporządzania ww. informacji są zobligowani do przekazywania ich zarówno właściwym urzędom skarbowym jak i podatnikom. Przygotowany przez Ministerstwo Finansów projekt ustawy z 28 kwietnia 2026 r. zakłada, że imienne informacje PIT-11, PIT-R, PIT-8C, IFT-1R i IFT-2R będą przekazywane podatnikowi wyłącznie na jego wniosek, przy czym wniosek ten nie będzie wymagał uzasadnienia.

Dostęp do danych podatkowych przez usługę Twój e-PIT

Formularz natomiast nadal będzie musiał być przesłany elektronicznie do urzędu skarbowego do końca stycznia. Podatnicy zaś będą mieli dostęp do danych podatkowych wykazanych w tych informacjach zagwarantowany za pośrednictwem usługi Twój e-PIT.

Kiedy płatnik nadal będzie musiał przekazać formularz PIT?

W projekcie przewidziano kilka sytuacji, w których formularz będzie przekazywany podatnikowi bez konieczności składania wniosku:

• ZUS/KRUS nadal będzie automatycznie przesyłał formularze PIT-40A oraz PIT-11A emerytom i rencistom,
• Podmiot, który kończy swoją działalność musi przekazać dokumenty PIT-11 pracownikom najpóźniej w dniu zamknięcia firmy,
• Pracodawca, który złoży informację PIT-11 itp. lub jej korektę po ustawowym terminie (gdy dane nie zdążyły zasilić systemu Twój e-PIT przed 15 lutego), ma 14 dni na dostarczenie jej podatnikowi.

Kiedy nowe przepisy podatkowe wejdą w życie?

Planowane zmiany są kolejnym elementem deregulacyjnych prac rządu. Projektowana ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2027 r.