Kategoria: Aktualności

28 listopada 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że zakaz noszenia w miejscu pracy przez urzędników UE symboli religijnych nie jest dyskryminujący, o ile jest stosowany w sposób ogólny, wobec wszystkich pracowników i sprowadzony tylko do koniecznego zakresu (wyrok C-148/22).

Wyrok Trybunału dotyczył sprawy kierowniczki biura gminy w Belgii, której zakazano noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy. Gmina zmieniła też regulamin pracy, zakazując noszenia widocznych symboli ujawniających przynależność ideologiczną lub religijną, nawet pracownikom niemającym kontaktu z klientami.

Sąd pracy, który rozpatrywał skargę pracownicy w odesłaniu prejudycjalnym zapytał TSUE, czy ustanowiona przez gminę regulacja dotycząca ścisłej neutralności jest dyskryminacją niezgodną z prawem Unii Europejskiej. Trybunał w wyroku odpowiedział, że politykę ścisłej neutralności można uznać za obiektywnie uzasadnioną celami zgodnymi z prawem UE.

Do obowiązków pracodawcy przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie należy przekazać pracownikowi dodatkowe informacje o których mówi art. 29¹ § 2 Kodeksu pracy. Informacje te dotyczą państwa, w którym praca lub zadanie służbowe ma być wykonywane, czasie trwania pracy lub zadania, walucie, w której będzie realizowana wypłata, dodatkowych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, warunkach powrotu do kraju lub o braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju.

Konieczność przekazania powyższych informacji potwierdziło Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w swoim stanowisku z 18 października 2023 roku, wskazując, że powyższy przepis rozszerza zakres przedmiotowy obowiązków informacyjnych. Wyżej wymienione obowiązki dotyczą delegowania w rozumieniu unijnych dyrektyw dotyczących delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, ale i podróży służbowej.

Obowiązek informacyjny powinien być zrealizowany przed wyjazdem pracownika – nie później niż w dniu, w którym zamiana warunków zatrudnienia ma miejsce.

Czy dokonując oceny okresowej pracownika należy się odnosić do staranności działań, czy do rezultatów tych działań?

Na powyższe pytanie odpowiedzi udziela wyrok, jaki wydał 8 listopada 2023 roku Sąd Najwyższy (sygn. akt I PSKP 42/22). Potwierdził on, że ocena okresowa pracownika nie może opierać się jedynie na wybranych elementach (efektach), lecz obejmować całość pracy zatrudnionego (starania pracownika), czyli należy odnosić się w niej do staranności działań, a nie ich rezultatów.

Sprawa, w której orzekał SN dotyczyła pozwu o uchylenie negatywnej oceny okresowej, czego domagał się referendarz sądowy w sądzie rejonowym. W przekazanej mu ocenie okresowej wpisano, że pracownik miał opóźnienia w rozpatrywaniu spraw oraz duży wskaźnik wzruszalności swoich orzeczeń, mimo, że wcześniejsze oceny pracownika nie były negatywne, a sam pracownik był oceniony jako zaangażowany w pracę.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał, że ocena okresowa pracownika powinna obejmować całość pracy ocenianego pracownika, a nie tylko wybranych jej elementach – w tym przypadku na statystykach, z których wynikało, że efektywność pracy pracownika jest niska.

Ważne jest też by by pamiętać, że ocena dokonywana według procedur nie może powodować naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Czym jest ocena okresowa pracownika? Jakie korzyści płyną z oceny okresowej?

Ocena okresowa pracownika to regularna procedura oceniania wyników pracy oraz kompetencji pracowników przez ich przełożonych. Celem okresowej oceny pracownika jest zidentyfikowanie mocnych stron oraz obszarów wymagających rozwoju, a także ułatwienie planowania dalszej ścieżki zawodowej pracownika. Ocena pracownika zwykle zawiera różne aspekty jego działalności zawodowej. Dotyczy to zarówno wyników pracy, jak i umiejętności interpersonalnych, zaangażowania, inicjatywy, jak również umiejętności zarządzania czasem i zadaniami. W ocenie mogą być równie ż uwzględnione osiągnięcia specyficzne dla danego stanowiska pracy.

Ocena pracy pracownika pozwala mu na osiągnięcie większej efektywności, merytoryczną ocenę swojej pracy oraz zwiększenie motywacji do pracy. Przydaje się także w czasie planowania podwyżek, premii, awansów czy zwolnień.

Kto dokonuje oceny okresowej pracownika?

Oceny pracowników dokonują zazwyczaj ich bezpośredni przełożeni, jednak w niektórych organizacjach proces ten może być wspomagany przez zespoły HR lub zewnętrzne firmy konsultingowe. Kryteria oceny okresowej pracownika są różnorodne i zależą od specyfiki danego stanowiska oraz celów organizacji. Mogą to być między innymi jakość wykonywanej pracy, terminowość, umiejętność pracy w zespole, innowacyjność, zdolności przywódcze, efektywność oraz wskaźniki KPI (Key Performance Indicators), czyli kluczowe wskaźniki efektywności.

Zainteresowanych tematem zapraszamy na szkolenie poruszające najnowsze zmiany w prawie pracy, Zmiany w prawie pracy w 2024 roku – warsztaty.

Naczelny Sąd Administracyjny orzekł w wyroku z 19 października 2023 roku że wydatki na imprezy integracyjne dla osób współpracujących z firmą na podstawie tzw. umów B2B mają charakter reprezentacyjny i nie mogą być kosztem podatkowym.

Sprawa, w której orzekał NSA dotyczyła spółki informatycznej, która organizowała spotkania integracyjne dla pracowników na etatach, ale i dla współpracowników zatrudnionych na podstawie umów o współpracy B2B. Spółka uznała, że poniesione wydatki na noclegi, wyżywienie i atrakcje w trakcie imprezy są jej kosztem podatkowym, z czym nie do końca zgodził się Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, do którego firma zwróciła się z wnioskiem o wydanie indywidualnej interpretacji (0111-KDIB1-1.4010.30.2023.5.KM). Fiskus potwierdził, że odniesieniu do pracowników zatrudnionych na umowy o pracę poniesione wydatki mogą być kosztem podatkowym, natomiast wydatki poniesione na współpracowników noszą znamiona reprezentacji, gdyż ich zadaniem jest kreowanie pozytywnego wizerunek firmy w oczach kontrahentów.

NSA w swoim wyroku (II FSK 572/22) potwierdził interpretację Dyrektora KIS, wskazując, że wydatki na spotkania integracyjne dla partnerów, którzy współpracują ze spółką na umowach B2B, to reprezentacja, która zgodnie z przepisami ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych jest wyłączona z kosztów podatkowych.

W związku z tym, że w 2023 roku jedna z siedmiu niedziel handlowych wypada w Wigilię, Polska Organizacja Handlu i Dystrybucji oraz Federacja Konsumentów apelowały o zmianę jej terminu w grudniu. Organizacje te domagały się przeniesienia niedzieli handlowej z 24 grudnia na 10 grudnia lub 31 grudnia br.

23 listopada Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz niektóre inne dni (druk sejmowy nr 63), trafił do Komisji Gospodarki i Rozwoju oraz do opiniowania do organizacji samorządowych.

Zgodnie z zapisami projektu jeżeli niedziela poprzedzająca pierwszy dzień Bożego Narodzenia przypada na dzień 24 grudnia, zakaz handlu nie obowiązuje w dwie kolejne niedziele poprzedzające niedzielę przypadającą na 24 grudnia, czyli w tym wypadku 10 i 17 grudnia. W ww. projekcie nie ograniczono w przypadku 10 grudnia handlu do godz. 14:00, lecz sklepy mają być czynne w godzinach otwarcia podanych do wiadomości klientom.

Ustawa ma wejść w życie po upływie dnia następującego po jego ogłoszeniu, co oznacza bardzo krótki czas na zmiany harmonogramów pracy.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zajęło stanowisko w kwestii ujmowania w nowej informacji  o warunkach zatrudnienia przerwy na karmienie piersią.

Po zmianach w Kodeksie pracy, które weszły 26 kwietnia 2023 r. (Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r., poz. 641) zmieniły się przepisy dotyczące zawartości informacji o warunkach zatrudnienia, co spowodowało wiele wątpliwości dotyczących informowania pracownika oraz wydawania zaktualizowanej informacji po zmianie warunków zatrudnienia.

Jedno z pytań dotyczy konieczności wpisywania przerw na karmienie dziecka piersią –  a konkretnie, czy można wpisać przerwę na karmienie dziecka piersią każdej nowozatrudnionej kobiecie w następujący sposób: przerwa na karmienie dziecka piersią po spełnieniu warunków określonych w art. 187 Kodeksu pracy?

Dla przypomnienia – zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy kobieta – pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które są wliczane do czasu pracy, a przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Jeżlei pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, to każda przerwa wydłuża się do 45 minut.

W odpowiedzi na powyższe pytanie Ministerstwo poinformowało, że prawo do przerw na karmienie jako uprawnienie pracownicze należy do katalogu uprawnień rodzicielskich i nie ma konieczności zawierania go w informacji o warunkach zatrudnienia.

Czy policja może kontrolować trzeźwość pracownika także w jego domu, w trakcie pracy zdalnej? Takie pytanie pojawiło się w związku z wprowadzeniem do kodeksu pracy przepisów o kontroli trzeźwości (Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r.o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U z 2023 r. poz. 240).
W najnowszym stanowisku Komenda Główna Policji potwierdziła, że w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik wykonuje pracę zdalną pod wpływem alkoholu, lub spożywa alkohol w trakcie wykonywania pracy zdalnej, Policja może przeprowadzić na żądanie pracodawcy badanie trzeźwości rzeczonego pracownika w miejscu, gdzie tę pracę wykonuje.Kontrola jest możliwa również w przypadku podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem innego środka działającego podobnie do alkoholu.

Po przeprowadzeniu kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej pracodawca otrzymuje od Policji protokół, który jest podstawą dalszych działań wobec pracownika.

Przeczytaj także – Kontrole trzeźwości po roku od wdrożenia przepisów – podsumowanie PIP.

16 listopada 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok (sygn. C422/22) w którym orzekł, że w sytuacji, gdy ZUS chce z urzędu anulować zaświadczenie A1, które potwierdza podleganie pod polski system ubezpieczeń społecznych, nie ma obowiązku konsultowania tego z zainteresowanymi instytucjami zabezpieczenia społecznego z innych krajów UE, i nie musi to być poprzedzone procedurą dialogu i koncyliacji.

Zaświadczenie A1 jest wydawane osobom, które wykonują pracę najemną lub pracę na własny rachunek w państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła polskiego przedsiębiorcy, który świadczył usługi we Francji, a ZUS, wydając mu zaświadczenie A1 potwierdził, że podlega on polskiemu ustawodawstwu pod kątem zabezpieczenia społecznego. Następnie ZUS, po dokonaniu weryfikacji przedsiębiorcy (i bez konsultacji z francuskimi organami ubezpieczeniowymi) anulował mu zaświadczenie, gdyż uznał, że przedsiębiorca prowadził działalność wyłączenie we Francji, i nie podlega tym samym polskim przepisom.

Sąd Najwyższy, o który oparła się sprawa miał wątpliwość, czy prawo UE pozwala w takiej sytuacji wycofać zaświadczenie A1 bez wszczęcia procedury dialogu i koncyliacji z właściwymi instytucjami państw członkowskich, co ostatecznie potwierdził TSUE w czwartkowym wyroku. Trybunał podkreślił, że cofnięcie zaświadczenia może nastąpić w związku ze zmianą zasad działalności pracownika, które były brane pod uwagę przy wydawaniu tego zaświadczenia lub po uznaniu, że przekazane przez osobę starającą się o A1 informacje były nieprawdziwe.

Trybunał Sprawiedliwości UE podkreślił też, że po wycofaniu zaświadczenia A1 należy określić ustawodawstwo mające zastosowanie do danego pracownika a następnie w razie potrzeby powinna być wszczęta procedura konsultacyjna, co ma chronić pracownika przed sytuacją, że pozostanie on nieubezpieczony, mimo że wykonywał pracę.

Zainteresowanym tematyką zasiłków i ubezpieczeń społecznych polecamy szkolenie Zasiłki od teorii do praktyki 19 lutego 2024 roku. Serdecznie zapraszamy.

Przepisy opublikowanego 2 listopada 2023 roku rozporządzenia Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 2023 poz. 2367) właśnie wchodzą w życie, tj. 17 listopada 2023 roku. Zgodnie z nowymi zapisami pracodawcy mają 6 miesięcy na dostosowanie stanowisk pracy pracowników do nowych przepisów.

Rozporządzenie określa między innymi, jakie wymogi powinny spełniać meble biurowe, a także zobowiązuje pracodawcę do wyposażenia stanowiska pracy pracownika korzystającego z przenośnego komputera w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę oraz dodatkową klawiaturę i mysz (przy założeniu, że pracownik używa go co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy).

Pracodawca ma również obowiązek do zapewnienie pracownikom okularów, a także szkieł kontaktowych korygujących wzrok, jeżeli wyniki badań okulistycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania.

Zmianom wprowadzonym przez rozporządzenie w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe poświęciliśmy nadchodzący webinar, prowadzony przez ekspertkę, Karolinę Główczyńską – Woelke.