Kategoria: Aktualności

W 2024 roku zwiększa się limit wynagrodzenia uprawniający uczestnika PPK – Pracowniczych Planów Kapitałowego – do obniżenia wpłaty podstawowej. Związane jest to ze wzrostem minimalnego wynagrodzenie za pracę, które od 1 stycznia 2024 roku wzrosło z 3600 zł do 4242 zł, a od 1 lipca 2024 roku minimalna płaca zostanie kolejny raz podniesiona do kwoty 4300 zł.

Co za tym idzie od 1 stycznia 2024 roku z obniżenia swojej wpłaty podstawowej będzie mógł korzystać uczestnik PPK, który zarabia miesięcznie nie więcej niż 5 090,40 zł, a od 1 lipca 2024 roku – nie więcej niż 5 160 zł.

Dla przypomnienia – wpłata podstawowa do Pracowniczych Planów Kapitałowych, która jest finansowana przez uczestnika wynosi 2% jego wynagrodzenia. Natomiast pracownicy, których wynagrodzenie ze wszystkich źródeł nie przekracza w danym miesiącu kwoty 120% minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą korzystać z obniżenia tej wpłaty maksymalnie do wysokości 0,5%. Zatem od 1 stycznia 2024 roku limit 120% minimalnego wynagrodzenia wynosi 5 090,40 zł (4 242 zł x 1,2), a od 1 lipca 2024 roku będzie wynosił 5 160 zł (4 300 zł x 1,2).

Żeby skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej uczestnicy PPK muszą złożyć pracodawcy deklarację w zakresie finansowania wpłat podstawowych do PPK. Co istotne to uczestnik PPK, który jest zatrudniony w kilku podmiotach, a chce skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej do Pracowniczych Planów Kapitałowych musi samodzielnie sprawdzać, czy jego miesięczne wynagrodzenie nie będzie przekraczać kwoty limitu (uwzględniając wszystkie źródła dochodu).

Zachęcamy do zapoznania się ze wzorami deklaracji.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe? Kto tworzy PPK?

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to system oszczędzania dla osób zatrudnionych realizowany przy współpracy z pomiotami zatrudniającymi. Obejmują one pełnoletnich zatrudnieni0nych pracujący na umowy, od których odprowadzane są obowiązkowe składki emerytalno-rentowe, czyli:

• pracowników (osoby zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę)
• osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą
• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych
• osoby fizyczne – wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług
• członkowie rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji
• osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Do PPK trafiają wszyscy poniżej 55 roku życia – chyba, że skorzystają z możliwości rezygnacji. O Pracowniczych Planach Kapitałowych pisaliśmy na blogu w artykule Jakie dodatkowe postanowienia warto wprowadzić do regulaminu pracy zdalnej. Przypominamy, że składane przez pracowników rezygnacje z PPK muszą mieć postać pisemną. PPK nie jest bowiem częścią prawa pracy, a prawa ubezpieczeń społecznych.

 

Ekwiwalent za urlop pracownika? Mamy wyrok TSUE: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 12 października 2023 (sygn. C-57/22) przyjął za niezgodne z prawem europejskim orzecznictwo, w świetle którego pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a potem przywróconemu do pracy na mocy orzeczenia sądu, który uznał nieważność jego zwolnienia, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego

Sprawa dotyczyła czeskiego pracownika który po powrocie do pracy po niesłusznym według sądu zwolnieniu nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z prawem czeskim oraz tamtejszym orzecznictwem w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy zostanie uznane za nieważne, pracownikowi przysługuje ekwiwalent za wynagrodzenie w czasie trwania postępowania sądowego. We wspomnianej sprawie chodziło o prawo do urlopu za czas od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. W tym czasie pracownik nie świadczył w rzeczywistości pracy na rzecz pracodawcy, gdyż ten mu jej nie powierzył, a zgodnie z prawem czeskim pracownikowi przysługiwał już ekwiwalent za wynagrodzenie w tym czasie.

Dotychczasowe orzecznictwo polskiego SN było odmienne, gdyż wskazywało, że pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy.

Przedmiotem analizy TSUE był art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. WE z 2003 r. L 299, s. 9). Trybunał w sentencji podkreślił, że ww. artykuł należy interpretować w ten sposób, “… (…) że stoi on na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym wskutek stwierdzenia nieważności jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z uwagi na to, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy, jako że pracodawca ten mu jej nie powierzył, a zgodnie z prawem krajowym pracownikowi temu przysługiwał już ekwiwalent za wynagrodzenie we wspomnianym okresie.”

W 2024 roku święto Trzech Króli wypada w sobotę, co oznacza, że zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu Pracy pracownikom należy udzielić z tego tytułu dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Powyższy artykuł stanowi, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W sytuacji, gdy u pracodawcy dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy wypada w określony dzień tygodnia, np. sobotę, to gdy w tym dniu tygodnia wystąpi święto wolne od pracy pracodawca musi udzielić pracownikom innego dnia wolnego od pracy w dniu roboczym.

Należy pamiętać, by dzień wolny za święto był udzielony w okresie rozliczeniowym, w którym przypada dane święto. Natomiast nie jest istotne, czy dzień wolny zostanie wyznaczony przed czy po dniu świątecznym, nie musi być też to ta sama data dla wszystkich pracowników.

 

 

Zgodnie z przepisami ustawy z 28.07.2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667) od 1 stycznia 2024 r. przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie będzie uwzględniany dodatek za szczególne warunki pracy.

Dla przypomnienia przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy,

a od 1 stycznia będzie to również dodatek za szczególne warunki pracy, czyli dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.

Od 1 stycznia 2024 roku zaczną obowiązywać nowe kody tytułu ubezpieczenia, zgodnie z rozporządzeniem z 20 listopada 2023 roku zmieniającym rozporządzenie w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów (Dz.U. z 2023 r. poz. 2529).

Rozporządzenie wprowadza wprowadza cztery nowe kody tytułów ubezpieczeń społecznych, co jest związane z wypłatą od 1 stycznia 2024 r. nowego świadczenia wspierającego dla osób niepełnosprawnych.

Od 1 stycznia 2024 r. osoby niepełnosprawne mające potrzebę wsparcia, po spełnieniu odpowiednich warunków, nabędą prawo do świadczenia wspierającego. Nowe kody tytułu ubezpieczenia to:

• 14 30 – osoba pobierająca świadczenie wspierające,
• 14 31 – osoba niepodejmująca zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu na potrzebę udzielenia wsparcia osobie pobierającej świadczenie wspierające, podlegająca z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu,
• 14 32 – osoba niepodejmująca zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu na potrzebę udzielenia wsparcia osobie pobierającej świadczenie wspierające, podlegająca z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym, niepodlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu,
• 14 33 – osoba niepodejmująca zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu na potrzebę udzielenia wsparcia osobie pobierającej świadczenie wspierające, podlegająca z tego tytułu ubezpieczeniu zdrowotnemu, niepodlegająca ubezpieczeniom społecznym.

Dodatkowo wspomniane rozporządzenia aktualizuje kod dotyczący nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych zatrudnionych w nowo powstałych placówkach:

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 października 2023 roku uznał, że osoba prawna – na przykład spółka, fundacja, stowarzyszenie, ale także partia polityczna czy jednostka samorządowa – może domagać się zadośćuczynienia finansowego za naruszenie dóbr osobistych (sygn. III CZP 22/23).

Sprawa, którą zajął się Sąd Najwyższy dotyczyła firmy, której niezadowolony klient wystawił negatywną opinię w serwisie Google. Firma domagała się, oprócz usunięcia opinii również kwoty 20 tys. zł zadośćuczynienia. Sąd I instancji zasądził żądania powoda, jednak rozpatrujący apelację  Sąd Apelacyjny w Gdańsku miał wątpliwości co do roszczeń finansowych. Problemem okazała się definicja pojęcia krzywdy i tego, czy może ona dotknąć osób prawnych, a więc kwestii czy zgodnie z art. 448 par. 1  kodeksu cywilnego osobom prawnym można zasądzić zadośćuczynienie.

Dotychczasowe orzecznictwo stało na stanowisku, że osoba prawna, która jest wytworem prawa nie może doznawać cierpienia, smutku czy bólu, tak jak jest to w przypadku osoby fizycznej.

Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu sprawy uznał, że osoba prawna może domagać się zadośćuczynienia finansowego za naruszenie dóbr osobistych, co wynika z przepisów art. 43 kodeksu cywilnego, który nakazuje stosować przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych odpowiednio do osób prawnych. Zasada ta nie dotyczy jedynie art. 24 kodeksu cywilnego i naruszenia dóbr osobistych, ale także ich skutków wskazanych w art. 448 par. 1 k.c.

Spokojnych Świąt życzy zespół Praktycznych Szkoleń!

Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała o planie i zakresie kontroli na 2024 rok. Przyszły rok jest ostatnim rokiem finalizującym trzyletni „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na lata 2022-2024″.

W planach PIP znalazły się między innymi działania kontrolne dotyczące przestrzegania przepisów z zakresu czasu pracy i urlopów wypoczynkowych w jednostkach samorządu terytorialnego a także przestrzegania przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Priorytetowe działania PIP mają skupić się na:

• strategii kontroli i działań prewencyjnych dla sektora budowlanego;
• strategii kontroli zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy;
• strategii wzmożonego nadzoru nad zakładami pracy.

W związku z nowelizacją ustawy o emeryturach pomostowych, Państwowa Inspekcja Pracy dalej będą prowadzone kontrole wykazu stanowisk pracy na których wykonywanie pracy odbywa się w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Przeprowadzone zostaną również kontrole w zakresie ewidencji pracowników wykonujących takie prace.

Kontrole również mają się odbyć w zakresie przestrzegania ustawy work-life balance, czyli w szczególności w zakresie nowych uprawnień rodzicielskich, stosunku pracy oraz pracy zdalnej. Niezmiennie pozostaną kontrole wszelkich wypadków przy pracy, a priorytetem pozostaną skargi pracowników – w szczególności dotyczących nieprawidłowości w wynagrodzeniach.

W przedstawionych planach PIP przewiduję  przeprowadzić 60 tysięcy kontroli w tym 35 tysięcy w ramach działań prewencyjno-promocyjnych obejmujących przedsiębiorców, pracodawców, uczniów i studentów czy rolników.

ZUS przypomina o zmianie terminów korekt dokumentów rozliczeniowych takich jak ZUS DRA, ZUS RCA, ZUS RSA, które to terminy obowiązują od 2022 roku.

I tak płatników składek obowiązują następujące terminy:

• za okres od stycznia 1999 roku do grudnia 2021 roku termin na składanie korekt upływa 1 stycznia 2024 roku
• za okresy od stycznia 2022 roku do 5 lat od terminu płatności składek przypadająca w danym miesiącu.

Po upływie ustalonych terminów wszelkie korekty będą możliwe tylko na podstawie prawomocnego wyroku sądu lub decyzji, i wykonywane będą tylko za pośrednictwem ZUS na koncie ubezpieczonego.

ZUS przypomina, że każdy płatnik składek może skorzystać z pomocy w zweryfikowaniu swoich dokumentów rozliczeniowych. Jeśli dokumenty były złożone za drogą internetową wnioskować należy o udostępnienie plików KEDU za okres który dotyczyć ma dana korekta. Wszelkie informacjęe związane z korektami rozliczeniowymi trafią na konta płatników w platformie PUE ZUS.

Pozorowana praca zdalna stanowi problem nie tylko dla pracodawców, ale i pracowników. 22 listopada 2023 roku Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego wydała wyrok w sprawie pozorowanej pracy zdalnej (sygn. akt I USKP 60/23). Sąd orzekał w sprawie pracownicy, która była zatrudniona w kancelarii na podstawie umowy o pracę, a oprócz rzeczonej umowy miała podpisane jeszcze cztery inne umowy o pracę, zawarte i wykonywane na rzecz firm działających w branży transportowej i spedycyjnej, a każda z umów była podpisana na pełny wymiar etatu i praca miała być wykonywana równolegle.

Wykonywanie pracy na czterech pełnoetatowych stanowiskach miało być możliwe dzięki zadaniowemu systemowi czasu pracy, a także wykonywania jej na zasadach telepracy (okres, w którym pracownica wykonywała swoje obowiązku to 2016 rok, przed wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy). Zakład Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował w tej sytuacji okresy ubezpieczenia, a sprawa znalazła finał 22 listopada 2023 roku.

Zgodnie z listopadowym wyrokiem sądu pozorowana praca zdalna, a więc praca, która nie jest faktycznie świadczona, może zostać uznana za pozorną, a taka nie daje podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi. Kodeks pracy nie zakazuje zatrudnienia u kilku pracodawców jednocześnie, ale ważne jest, by warunki zawartej umowy były takie, by mogła ona być faktycznie świadczona.

Zainteresowanych najnowszymi wiadomościami z zakresu prawa pracy zapraszamy do lektury Aktualności, a także zachęcamy do zapisania się do newslettera.