Kategoria: Aktualności

Projekt ustawy o aktywności zawodowej, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wprowadza miedzy innymi nową formę pomocy finansowej, która umożliwi tworzenie stanowisk pracy zdalnej w małych i średnich miejscowościach znajdujących się w bardzo trudnej sytuacji demograficznej i gospodarczej, zagrożonych marginalizacją. Warunkiem koniecznym do spełnienia po otrzymaniu dofinansowania jest utrzymanie zatrudnienia przez 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy.

O wsparcie finansowe na stworzenie stanowisk pracy zdalnej mogliby starać się przedsiębiorcy dla trzech grup osób bezrobotnych, zamieszkujących tereny spełniające warunki do wystąpienia o pomoc:

• Osoby poniżej 30. roku życia;
• Osoby, które ukończyły nie więcej niż 40 lat i są w początkowych fazach rozwoju rodziny, tzn. weszły w związek małżeński lub są rodzicami;
• Osoby sprawujące opiekę nad osoba zależną.

Pracodawca, występujący o przyznanie takiego grantu powinien zawrzeć umowę ze starostą, a przyznane wsparcie to maksymalnie dwukrotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2023 roku.

Projekt został skierowany do konsultacji społecznych, a można zapoznać się z nim na stronie: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12364850/katalog/12917052#12917052

Rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniające dwa rozporządzenia dotyczące zatrudniania cudzoziemców, o których pisaliśmy w Aktualnościach na początku października zostały 27 października 2022 roku opublikowane w Dzienniku Ustaw.

Zmiany związane są z wprowadzonymi przez MSWiA ograniczeniami dotyczącymi przekraczania granicy Polski przez obywateli federacji Rosyjskiej, i mają na celu zniesienie ułatwień w zakresie dostępu obywateli Federacji Rosyjskiej do polskiego rynku pracy. Federacja Rosyjska została wykreślona z procedury oświadczeniowej, pozwalającej na skrócony proces legalizacji zatrudnienia w Polsce. Z procedury  w tej chwili korzystać mogą tylko obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Ukrainy, natomiast wobec obywateli Federacji Rosyjskiej zastosowanie mają ogólne zasady dostępu cudzoziemców do rynku pracy.

Z rozporządzeniami można zapoznać się klikając w linki:

https://dziennikustaw.gov.pl/D2022000220401.pdf

https://dziennikustaw.gov.pl/D2022000220301.pdf

 

Nowelizacja rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego, które przedłuża stan zagrożenia epidemicznego  do 31 grudnia 2022 roku została 28.10.2022 podpisana przez Prezesa Rady Ministrów.  Oznacza to przedłużenie o kolejne dwa miesiące obowiązywania obecnych ograniczeń, nakazów i zakazów.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 31.10.2022

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12365753

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 19.10.2022 (sygn. II FSK 572/22) przesądził, że wydatki na imprezy integracyjne organizowane dla partnerów współpracujących z podatnikiem na podstawie umowy B2B są kosztem reprezentacyjnym i jako takie zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT nie mogą być kosztem podatkowym.

Wyrok dotyczył zaskarżonej przez spółkę interpretacji indywidualnej, w której fiskus stwierdził, że w przypadku imprez dla osób zatrudnionych na umowę o pracę można uznać, że spotkania takie podnoszą efektywność pracy i skuteczność pracowników, co przekłada się na zwiększenie przychodów spółki. Natomiast nie da się tego samego  powiedzieć w przypadku osób, które świadczą na jej rzecz usługi w ramach umowy B2B, gdyż z nimi spółkę łączą jedynie powiązania biznesowe jako równorzędnych partnerów, więc spotkania integracyjne nie wpływają na zwiększenie przychodów spółki. W tym przypadku są to wydatki  na reprezentację, bo ich celem  jest tworzenie pozytywnego wizerunku firmy w oczach kontrahentów i partnerów biznesowych.

W uzasadnieniu NSA potwierdził interpretację fiskusa, który słusznie wskazał na istniejące odrębności pomiędzy finansującym a korzystającym. Są to inne osoby, związane umową cywilnoprawną, która zakłada różnorzędność.

18 października został przyjęty przez Radę Ministrów projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, a jego założeniem jest wprowadzenie zmian, które przyspieszą wydawanie niektórych decyzji, czy doprecyzowanie przepisów. Zmianami mają zostać objęte również sposoby doręczania pism wysyłanych z i do ZUS – projekt zakłada umożliwienie doręczania pism w postaci elektronicznej. Wśród planowanych zapisów znalazł się między innymi zapis o zastąpieniu własnoręcznego podpisu nadrukiem imienia i nazwiska oraz stanowiska służbowego upoważnionego pracownika ZUS, co w założeniu ma przyspieszyć znacząco wydawanie decyzji. Doprecyzowane mają być też przepisy dotyczące doręczania pism w postaci elektronicznej, co ma zwiększyć skuteczność doręczania pism.

https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-systemie-ubezpieczen-spolecznych-oraz-niektorych-innych-ustaw5

Czy można zdefiniować w regulaminie pracy, że niedziela zaczyna się od 22:00 w sobotę?

Kodeks pracy sefiniuje pojęcie niedzieli w art. 151⁹ § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151¹⁰ k.p, uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pojawia się więc pytanie, jak dużą swobodę mają pracodawcy w swoich decyzjach i na ile znaczenie ma w takim przypadku astronomiczne pojęcie niedzieli. Odnosząc się do tej kwestii resort rodziny w stanowisku z 8 lipca 2022 roku wskazał, że różne godziny niedzieli muszą spełniać jedną regułę, a mianowicie początek niedzieli musi przypadać kalendarzowo w tym dniu, a więc granicą, której nie można przekroczyć jest godzina 0:00 wyznaczająca kalendarzowo początek niedzieli. Ministerstwo zanegowało więc wprost możliwość ustalenia niedzieli od 22:00 w sobotę do 22:00 w niedzielę, co uderza w dotychczasową praktykę niektórych firm produkcyjnych.

Powyższe potwierdził GIP w stanowisku z 28 lipca 2022 roku:

“Zgodnie z art. 151⁹ § 2 Kodeksu pracy za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu (czyli w niedzielę lub święto) a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W tym przepisie ustawodawca wskazał, że pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę lub święto, nie zaś inny dzień (sobota). Wobec powyższego, ustalenie i uznanie za pracę w niedzielę lub święto innych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy niż te wprost wskazane w przepisie, pod wyżej wskazanym warunkiem, jest dozwolone i nie może być penalizowane. (…)

Jeżeli postanowienia regulaminu będą generować inne nieprawidłowości, np. w zakresie wypłaty dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto (art., 151¹¹ § 2 i 3 Kodeksu pracy), które będą wypełniały znamiona wykroczenia określonego w art. 281 § 1 pkt 5 lub art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wówczas inspektor pracy może sięgnąć po sankcje wskazane w poprzedniej korespondencji (tj. inspektor pracy jest uprawniony do nałożenia na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu mandatu karnego do 2 000 zł w postępowaniu mandatowym, może również występować w charakterze oskarżyciela publicznego przed właściwym sądem, który może nałożyć grzywnę w maksymalnej wysokości 30 000 zł.).”

 

W najbliższy weekend wypada zmiana czasu z letniego na zimowy, co oznacza przesunięcie wskazówek zegarków o godzinę do tyłu w nocy z 29 na 30 października. O ile dla większość osób oznacza to możliwość dłuższego spania, dla pracowników na nocnej zmianie  w pracy oznacza to konieczność pracowania o godzinę dłużej. Zgodnie z prawem pracy należy im się więc dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek za pracę w nocy.

 

19 października w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2140). Jedną z istotnych zmian, mającą konsekwencje dla pracodawców jest zmiana w zakresie prawa do urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przysługujących pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Uprawnienia te przysługują do momentu ukończenia przez dziecko 14. roku życia, co dwukrotnie wydłuża aktualnie obowiązujący okres.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie 7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia. Urlop rozpoczyna się w terminie określonym we wniosku, ale nie później niż 21 dni od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Z całością ustawy można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2140

Nasz najnowszy newsletter, poświęcony w całości projektowi nowej ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców jest już rozsyłany do klientów. Zapraszamy do zapisów – gwarantujemy comiesięczną dawkę wiedzy!

Uchodźcy z Ukrainy będą mogli dłużej pozostać w krajach Unii Europejskiej i na unijnym rynku pracy – taką decyzję podjęła Komisja Europejska. Dyrektywa, z której korzysta ponad 4,2 miliona obywateli Ukrainy, zapewnia potrzebującym m.in. wsparcie w dostępie do edukacji, rynku pracy i opieki zdrowotnej.

Decyzja ta ma przynieść skutki długofalowe – zapewnić uchodźcom z Ukrainy poczucie stabilności i bezpieczeństwa, co bezpośrednio przekłada się na rozwój zawodowy i wyższe zarobki, a więc i na aktywizację zawodową.  Zgodnie z najnowszym raportem EWL 48% pracujących w Polsce uchodźców z Ukrainy zamierza pozostać w naszym kraju na dłużej, co najmniej przez rok po zakończeniu wojny, a 22% respondentów planuje wrócić do ojczyzny jak najszybciej.

Przypominamy: według dotychczasowych przepisów obywatele Ukrainy, którzy od 24 lutego 2022 roku przekroczyli granicę z jednym z krajów UE, mogli legalnie mieszkać i pracować na terytorium tego kraju przez 18 miesięcy, to jest do sierpnia 2023 roku. Decyzją Komisji Europejskiej dyrektywa o ochronie tymczasowej dla ukraińskich uchodźców w Unii Europejskiej przedłużona została co najmniej do marca 2024 roku.

https://www.consilium.europa.eu/pl/press/press-releases/2022/03/04/ukraine-council-introduces-temporary-protection-for-persons-fleeing-the-war/