Kategoria: Aktualności

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało i opublikowało nową wersję projektu nowelizacji rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Celem nowych regulacji jest wprowadzenie maksymalnej temperatury w pracy w związku z upałami i określenie nowych obowiązków pracodawców w tym zakresie.

W stosunku do pierwotnej wersji projektu, w nowych przepisach uwzględniono, że obowiązek zapewnienia temperatury nie wyższej niż podana w przepisach nie dotyczy przypadku, gdy nie pozwalają na to względy technologiczne, co było przedmiotem wielu uwag w trakcie konsultacji społecznych pierwszej wersji projektu. Dla przypomnienia wartości maksymalnych temperatur to 35 st. C dla pomieszczeń pracy i 32 st. C dla prac wykonywanych na otwartej przestrzeni.

Jak jednak zwraca uwagę Konfederacja Lewiatan  pojęcie „względy technologiczne” nie dotyczy sytuacji, gdy wysoka temperatura w pomieszczeniu jest wyłącznie skutkiem procesów produkcyjnych, a jedynie sytuacji, gdy proces wytwórczy danego produktu nie może odbywać się w niższej temperaturze. Krytycznie też oceniana jest wartość maksymalna temperatury pracy na otwartej przestrzeni, gdyż budzi obawy, że uniemożliwi to wykonywanie jakiejkolwiek pracy w sezonie letnim.

Od dnia 1 marca 2025 roku zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. Związane jest to z ogłoszeniem przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Zgodnie z obwieszczeniem Głównego Urzędu Statystycznego wyniosło ono w czwartym kwartale 2024 roku 8477,21 zł, a więc zwiększyło się o 315,59 zł w porównaniu do przeciętnego wynagrodzenia w trzecim kwartale ubiegłego roku.

W związku z powyższym wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego w kolejnych latach nauki nie może wynosić mniej, niż 8 proc., 9 proc. i 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Oznacza to, że od dnia 1 marca 2025 roku wynagrodzenie pracowników młodocianych nie będzie mogło wynosić mniej niż:

• 678,18 zł w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• 762,95 zł w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
• 847,21 zł w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Młodociani, odbywający przyuczenie do wykonywania określonej pracy również mają prawo do wynagrodzenia, które nie może być niższe niż 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednik kwartale. W ich przypadku od 1 marca do 31 maja 2025 r. wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 593,40 zł.

Nowe stawki wynagrodzeń będą obowiązywać do końca maja 2025 roku.

Dla przypomnienia pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przygotowanie zawodowe takich pracowników może odbywać się poprzez:

• naukę zawodu w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, obejmującą praktyczną naukę zawodu, organizowaną u pracodawcy, oraz dokształcanie teoretyczne;
• przyuczenie do wykonywania określonej pracy w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i które może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.

Stanowisko MRPiPS z 10 lutego 2025 r. w sprawie urlopu bezpłatnego

W związku z pojawiającymi się wątpliwościami proszę o odpowiedź na pytanie: czy urlopy bezpłatne są udzielane na dni kalendarzowe, a więc rozliczane do 23.59, czy też są rozliczane tak jak urlopy wypoczynkowe na doby pracownicze? Pracownik może otrzymać urlop bezpłatny na swój pisemny wniosek, jeśli pracodawca się na to zgodzi (art. 174 par. 1 kodeksu pracy). Dokumenty dotyczące takiego urlopu powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika. W opinii MRPIPS urlop bezpłatny to w praktyce umowa – pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku pracy na określony czas, a pracownik rezygnuje z prawa do jej wykonywania. Przepis art. 174 k.p. nie reguluje szczegółowo sposobu udzielenia urlopu bezpłatnego. Pracownik we wniosku wskazuje okres i termin rozpoczęcia urlopu. Może on obejmować zarówno dni kalendarzowe, jak i doby pracownicze (24 godziny od rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla jednocześnie, że nie jest uprawnione do dokonywania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów prawa, jak również do analizowania oraz oceny konkretnych lub potencjalnych stanów faktycznych. Prawidłowość stosowania prawa pracy nadzoruje Państwowa Inspekcja Pracy, a wykładnia przepisów należy do sądów.

Stanowisko opublikowane w Dzienniku Gazeta Prawna z dnia 28.02.2025, nr 231.

Kwoty odpisów na ZFŚS w 2025 roku: W dniu 19 lutego br. Prezes Głównego Urzędu Statystycznego wydał obwieszczenie w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2024 roku i w drugim półroczu 2024 roku, które jest podstawą do ustalenia wysokości odpisu na ZFŚS w 2025 roku

Wysokość odpisu podstawowego na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Zgodnie z komunikatem GUS w pierwszym półroczu przeciętne wynagrodzenie miesięczne wyniosło 7140,52 PLN, a w drugim półroczu 7262,39 PLN, a więc do ustalenia wysokości odpisu w 2025 r. należy przyjąć kwotę 7262,39 PLN.

Pracodawca ma obowiązek przekazania równowartości dokonanych odpisów i zwiększeń na dany rok kalendarzowy na rachunek bankowy Funduszu w dwóch terminach: do dnia 31 maja tego roku kwotę stanowiącą co najmniej 75% równowartości odpisów, a do dnia 30 września tego roku pozostałą kwotę dokonanych odpisów i zwiększeń.

Kwoty podstawowych odpisów obowiązkowych w 2025 roku będą wyglądać następująco:

• na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach – 37,5%, czyli 2723,40 PLN
• na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze (w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych) – 50 %, czyli 3631,20 PLN
• na jednego młodocianego w pierwszym roku nauki – 5 % -czyli 363,12 PLN
• na jednego młodocianego w drugim roku nauki – 6 % czyli 435,74 PLN
• na jednego młodocianego w trzecim roku nauki – 7 % czyli 508,37 PLN

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawcy mogą dobrowolnie zwiększyć odpisy na zatrudnianych niepełnosprawnych bądź byłych pracowników, a także na każdą zatrudnioną osobę, pod warunkiem, że przeznaczą całość dobrowolnego odpisu na prowadzenie utworzonego przez siebie żłobka lub klubu dziecięcego.

Dobrowolne zwiększenia odpisów na ZFŚS w 2025 roku kształtują się następująco:

• na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25%, czyli 453,90 PLN
• pracodawcy sprawujący opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, mogą zwiększyć fundusz o 6,25% na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki, czyli 453,90 PLN
• pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5%., pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego, czyli 544,68 PLN

W dniu 28 lutego 2025 roku upływa termin przekazania ZUS IMIR, czyli przekazywanej ubezpieczonym przez płatnika składek rocznej informacji o odprowadzanych składkach na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne i wypłaconych świadczenia zasiłkowe, jeżeli takie były. Obowiązek przekazania ZUS IMIR nakłada art. 41 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2024 r., poz 497). Dzięki przekazanej informacji ubezpieczony może zweryfikować informacje przekazane w ciągu roku przez płatnika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Z obowiązku sporządzenia rocznej informacji ZUS IMIR zwolnieni są ci płatnicy, którzy pomimo braku ustawowego obowiązku przekazują swoim ubezpieczonym comiesięczne informacje o należnych składkach i wypłaconych świadczeniach, lub pobierają od swoich ubezpieczonych składki wyłącznie na ubezpieczenie zdrowotne, zgodnie z art. 41 ust. 10 ww. ustawy. W tej sytuacji płatnik składek zobowiązany jest do sporządzenia rocznej informacji dla ubezpieczonego wyłącznie na jego pisemny wniosek.

Co istotne, płatnicy którzy w trakcie roku dokonywali korekt dokumentów rozliczeniowych powinni przekazać roczną informację, nawet jeżeli przekazywali w trakcie roku informacje ubezpieczonym co miesiąc.

W informacji IMIR powinny znaleźć się między innymi:

W dniu 28 lutego 2025 roku upływa też obowiązek zgłoszenia do ZUS dodatkowych dochodów, które muszą dostarczyć osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę oraz osiągające dodatkowe przychody m.in. z umowy o pracę, umowy zlecenia oraz dochody z działalności gospodarczej. Na 2024 rok ustalono dopuszczalne i graniczne kwoty przychodu, które wynoszą odpowiednio 65 611,40 zł i 121 849,50 zł brutto.

Prawidłowe odpracowanie wyjść prywatnych: W wydanym w dniu 17 stycznia 2025 roku stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na szereg pytań związanych z odpracowywaniem wyjść prywatnych przez pracowników.

Pierwsze pytanie dotyczyło możliwości odpracowania wyjścia prywatnego przed dniem tego wyjścia. Jak wskazał resort, sytuacja, w której np. pracownik dzień przed planowanym wyjściem odpracuje 2 godziny wyjścia, a dopiero potem skorzysta z tych 2 godzin wyjścia prywatnego jest możliwa. Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Kodeks pracy nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia od pracy oraz zasad i warunków jego odpracowywania, więc tym samym nie wyklucza możliwości odpracowania wyjścia przed jego terminem. Zasady odpracowania wyjść prywatnych  mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Drugie pytanie dotyczyło możliwości odpracowania wyjścia prywatnego w w innym okresie rozliczeniowym, i tu MRPiPS również dopuściło taką możliwość. Co podkreśliło Ministerstwo to fakt, że zgodnie z art. 80 KP, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a wykorzystane lecz nieodpracowane zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw prywatnych nie jest okolicznością stanowiącą podstawę do zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, że odpracowanie wyjścia prywatnego w innym okresie rozliczeniowym może łączyć się z przeniesieniem wypłaty za ten czas pracy na ten okres rozliczeniowy.

Co do możliwości odpracowania wyjścia prywatnego w innym dniu przez pracownicę w ciąży czy rodzica małego dziecka, to w przypadku kobiety w ciąży odpracowanie wyjścia nigdy nie może powodować przekroczenia 8-godzinnej normy czasu pracy. Jeżeli zaś chodzi o pracowników opiekujących się małymi dziećmi, to odpracowanie w innym dniu jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik wyraził zgodę na pracę nadliczbową.

W analogicznej sytuacji w przypadku odpracowywania wyjść prywatnych przez pracowników z niepełnosprawnościami nie dochodzi do naruszenia zakazu pracy w godzinach nadliczbowych osób niepełnosprawnych, jednak Ministerstwo zaleca, aby pracownik niepełnosprawny korzystający z wyjścia prywatnego odpracowywał je tego samego dnia – wtedy nie dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy. Jednakże, jak wskazuje Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, pracodawca nie może odmówić niepełnosprawnemu pracownikowi możliwości odpracowania wyjścia w innym terminie, gdyż odmowa może rodzić podejrzenie dyskryminacji.

Premia za polecenie a przychód ze stosunku pracy: w wydanej w dniu 28 stycznia 2025 roku interpretacji indywidualnej Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał, że premia za rekomendację kandydata na pracownika do firmy jest przychodem ze stosunku pracy. W związku z tym pracodawca musi potrącić z niej zaliczkę na podatek dochodowy; premia jest także obciążona składkami ZUS. Podobne stanowisko zaprezentował fiskus w interpretacji wydanej 31 grudnia 2024 roku (0112-KDIL2-1.4011.902.2024.2.KF).

Rozpatrywana sprawa dotyczyła spółki, której działalność w znacznym stopniu jest uzależniona od zatrudniania wysoko wykwalifikowanej kadry pracowniczej. By jak najefektywniej taką kadrę pozyskiwać spółka zdecydowała się na stworzenie programu poleceń pracowniczych, tj. rekomendacji kandydatów do pracy przez pracowników. Zgodnie z założeniami programu polecającym może zostać tylko pracownik spółki, premia jest należna po zatrudnieniu poleconego pracownika na umowę na czas nieokreślony i na pełen etat, a osobą polecającą można być wielokrotnie. Premia wypłacana jest do miesiąca następującego po miesiącu, w którym polecony kandydat został zatrudniony.

Spółka chciała potwierdzić, że nie będzie miała obowiązku pobrania zaliczki na podatek dochodowy od wypłacanych premii za polecenia. Dyrektor KIS uznał to stanowisko za błędne i uznał, że premia taka jest przychodem ze stosunku pracy.

Jeszcze kilka miesięcy temu fiskus miał przeciwne zdanie, i w interpretacji z 17 sierpnia 2024 roku (0112-KDIL2-1.4011.595.2024.1.DJ)  uznawał premię za polecenie dobrego kandydata do firmy nie jako przychód ze stosunku pracy, tylko jako przychód z tzw. innych źródeł, nieobciążony koniecznością pobierania zaliczek na PIT.

Zmiana stanowiska jest związana prawdopodobnie z kwestią kierowania programu wyłącznie do pracowników spółki, a nie również do współpracowników, jak to było we wcześniejszych sprawach. Jak uzasadnił fiskus: „Z uwagi na to, że system rekomendacji ma charakter wewnętrzny i do udziału w akcji naboru proszeni są tylko pracownicy spółki, wypłacana im premia stanowi przychód ze stosunku pracy”.

Składka zdrowotna od wynagrodzeń członków zarządu: Zgodnie ze stanowiskiem Narodowego Funduszu Zdrowia (nr decyzji 19/2024/BP) od wynagrodzeń osób delegowanych z rad nadzorczych do awaryjnego pełnienia funkcji w zarządach (na okres nie dłuższy niż trzy miesiące) należy opłacić składkę zdrowotną.

Sprawa, do której odniósł się NFZ dotyczyła delegowanego na maksymalnie 3 miesiące do wykonywania funkcji w zarządzie dotychczasowego przewodniczącego rady nadzorczej. Delegowany zaczął otrzymywać miesięczne wynagrodzenie za pełnienie czynności zarządczych, przyznane mu na mocy uchwały rady nadzorczej, przy jednoczesnym wstrzymaniu wypłacania poborów z tytułu zasiadania w organie nadzoru. Delegowany członek zarządu nie podpisywał jednak żadnej umowy o pracę, ani innego kontraktu menedżerskiego, bądź umowy cywilnoprawnej. Spółka zastanawiała się, czy w tej sytuacji podlega on z tytułu delegowania do zarządu obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego.

Zgodnie z  art. 66 ust. 1 pkt 35 i 35a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tj. Dz.U. z 2024 r., poz. 146) obowiązkowi ubezpieczenie zdrowotnego podlegają członkowie rad nadzorczych posiadający miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania oraz prokurenci, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym niezależnie od kwalifikacji do źródła przychodu w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Tak więc NFZ rozpatrując ww. sprawę w oparciu o przepisy ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej musiał podjąć decyzję, czy czasowe delegowanie do zarządu członka rady nadzorczej jest tożsame z powołaniem do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania.  Fundusz uznał, że pojęcie „delegować”, które odbywa się na podstawie uchwały z delegacji normy zawartej w umowie spółki (akt założycielski) oznacza powołanie do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania. W tej sytuacji składka zdrowotna od wynagrodzeń członków zarządu powinna zostać opłacona.

Jest to stanowisko całkowicie odmienne od prezentowanych wcześniej przez NFZ, gdyż jeszcze w styczniu 2023 roku w decyzji nr 1/2023/BP Fundusz rozróżnił pojęcie “delegowanie” od “powołania” i uznał, że w tym pierwszym przypadku nie ma konieczności przy wypłacie wynagrodzenia płacenia składki zdrowotnej.

Porzucenie pracy a odszkodowanie: Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 2024 roku (II PSKP 48/23) orzekł w sprawie zasadności żądania odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę.

Sprawa dotyczyła zatrudnionego pracownika, który przedłożył pracodawcy pismo o treści: „Oświadczam, iż z dniem 3 września 2021 r. porzucam pracę”. Ponieważ zdaniem pracodawcy pracownik bezzasadnie rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹  Kodeksu pracy, to pracodawca uznał, że ma prawo do żądania od pracownika zapłaty odszkodowania z art. 61¹ Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 61¹ Kodeksu pracy “W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”

Rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym: Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 25 listopada 2024 roku (UNP: GIP-24-294834, GIP-GBI.0701.164.2024.3) odpowiedziała na pytanie o sposób rekompensaty pracy w niedzielę oraz w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, uwzględniając przypadki osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dotychczas PIP stała na stanowisku, że jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, przysługują dwa niezależne dodatki do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. Natomiast jeżeli w niedzielę pracę wykonywał  pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to w zależności od interpretacji pracodawca, który nie odda mu dnia wolnego od pracy, może przyznać prawo do dodatku 100 proc. za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego od pracy albo nie przyznać w ogóle dodatku, gdyż nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy, a więc nie powstały w praktyce godziny nadliczbowe. Kolejne pytanie które nasuwa się w tej sytuacji to jak wyglądają zasady rekompensaty, jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (a więc najczęściej w sobotę).

GIP w wyżej wspomnianym stanowisku zróżnicował zasady rekompensaty w przypadku pracowników niepełnoetatowych w obydwu powyższych sytuacjach, wskazując, że jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, także pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatek 100 proc. wynagrodzenia za sam fakt nieudzielenia dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracownik nie ma prawa do dodatku, jeśli nie powstaną nadgodziny. Dla pracownika zatrudnionego na część etatu zasadą będzie więc wypłata godzin ponadwymiarowych w zwykłej stawce, bez żadnego dodatku, chyba że praca taka przekroczy limit godzin ponadwymiarowych ustalony w jego umowie o pracę. Limit taki ustalany jest na podstawie art. 151 par. 5 Kodeksu pracy (“Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] § 1.)

GIP wskazał, jak powinno wyglądać rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym “(…) Zatem jeżeli taki pracownik wykonywał pracę w niedzielę i nie został mu w zamian za to udzielony inny dzień wolny od pracy, to będzie mu przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego).  Ponadto należy stwierdzić, że w przypadku niezrekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zgodnie z odpowiednio art. 151[11] kodeksu pracy i art. 151[3] kodeksu pracy, może dojść do przekroczenia norm czasu pracy, a tym samym pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 par. 1 kodeksu pracy. Skutkuje to obowiązkiem zrekompensowania pracownikowi takiej pracy nadliczbowej dodatkiem do wynagrodzenia (zgodnie z art. 151[1] kodeksu pracy) albo czasem wolnym od pracy (zgodnie z art. 151[2] kodeksu pracy). W przypadku przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości 100 proc. wynagrodzenia”