W postanowieniu z dnia 16 grudnia 2025 roku Sąd Najwyższy orzekł, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem nie zawsze jest podstawą dochodzenia odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego.
Sprawa, która była rozpatrywana przez Sąd dotyczyła pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę wskazując jako przyczynę rozwiązania krótkotrwałe, ale częste absencje chorobowe. Pracownik nie zgodził się z wypowiedzeniem i sąd pracy przywrócił go wyrokiem do pracy, uznając że liczba absencji nie uzasadniała wypowiedzenia. Po przywróceniu do pracy pracownik otrzymał jednomiesięczne wynagrodzenie zgodnie z przepisami art. 47 Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.
Pracownik nie zgodził się z takim postępowaniem i w związku z powyższym wystąpił z odrębnym powództwem o odszkodowanie i zadośćuczynienie, opierając swoje roszczenia miedzy innymi na art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktowa), jak również na art. 18 [3d] k.p. (dyskryminacja).
Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu podkreślił, że samo wadliwe wypowiedzenie, niezgodne z prawem, w tym nawet potwierdzone prawomocnym wyrokiem przywracającym do pracy, nie oznacza jeszcze zaistnienia odpowiedzialności deliktowej w rozumieniu art. 415 Kodeksu cywilnego.
Jak wskazał Sąd, art. 45 Kodeksu pracy służy kontroli prawidłowości wypowiedzenia i zapewnia minimalną ochronę pracownika. Ochrona ta nie jest oparta na winie, gdyż wystarczy obiektywna niezgodność wypowiedzenia z prawem. Art. 415 Kodeksu cywilnego może mieć zastosowanie w sytuacji gdy sposób rozwiązania umowy wykracza poza zwykłe naruszenie przepisów prawa pracy i wiąże się z wyraźnie nagannym, zawinionym działaniem pracodawcy. Nie chodzi więc o samo wadliwe wypowiedzenie, lecz o sposób i okoliczności jego dokonania. Tak więc odpowiedzialność z art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w sytuacjach wyjątkowych, a pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności cywilnej, w tym zawinione i szczególnie naganne działanie pracodawcy.
