Wigilia wolna od pracy: Klub parlamentarny Lewicy złożył 24 października br. do sejmu projekt ustawy, w którym zaproponowano by Wigilia Bożego Narodzenia była dla wszystkich pracowników dniem wolnym od pracy. W uzasadnieniu do projektu wskazano, że bardzo często pracodawcy i tak skracają w ten dzień czas pracy do godziny 12:00 lub 13:00, tak by umożliwić pracownikom wcześniejsze wyjście, a niektórzy z pracodawców sami ustalają ten dzień wolnym od pracy. Nierzadko też pracownicy decydują się na skorzystanie w Wigilię z urlopu wypoczynkowego. Proponowane zmiany miałyby więc urealnić prawo do stanu faktycznego.

Wigilia wolna od pracy miałaby obowiązywać wszystkich pracowników, włączając w to pracowników handlu, którzy zgodnie z obowiązującymi przepisami w Wigilię pracują do godziny 14:00.

Drugą zmianą, która została zaproponowana w projekcie jest ograniczenie handlu w Wielką Sobotę. I tak w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy po godzinie 14:00 byłby zakazany handel oraz powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w placówce handlowej po tej godzinie. Pracownicy sklepów, mimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy zachowywaliby prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.

Poparcie dla poselskiego projektu zadeklarował prezydent. Czy Wigilia wolna od pracy będzie już w tym roku zależeć będzie od tego, w jakim tempie projekt ustawy będzie procedowany przez parlamentarzystów.

Zmiany w zwolnieniach lekarskich: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu RCL UD 114). Jednym z założeń projektu jest doprecyzowanie przesłanek utraty prawa do zasiłku chorobowego.

Projekt wprowadza przede wszystkim definicję pracy zarobkowej, dodając nowe ustępy 1a-1d w artykule 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Praca zarobkowa została określona jako każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania, z zastrzeżeniem, że pracą zarobkową nie będą czynności incydentalne, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności. Oznacza to, że pracownik będący na zwolnieniu może podjąć czynności, których zaniechanie wiązałoby się na przykład z możliwością strat finansowych dla pracodawcy czy kontrahenta. Przykładem takich czynności może być podpisanie umowy, faktur czy innych istotnych dokumentów. Podjęcie takich czynności nie będzie skutkowało odebraniem świadczenia z ubezpieczenia społecznego.

Kolejną bardzo istotną zmianą jest dodany do artykułu 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ustęp 1d: “W przypadku spełniania warunków do podlegania ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów do tych ubezpieczeń, niezdolność do pracy z powodu choroby dotyczy każdego z tych tytułów, chyba że wystawiający zwolnienie od pracy wskaże w orzeczeniu, że praca zarobkowa w ramach określonego tytułu może być wykonywana z uwagi na rodzaj tej pracy.” Oznacza to, że niezdolność do pracy z powodu choroby będzie orzekana w ramach określonego tytułu, a w ramach innego praca będzie mogła być wykonywana, o ile tak wskaże lekarz wystawiający zwolnienie. W takiej sytuacji osoba będąca na zwolnieniu może pobierać zasiłek chorobowy w jednym miejscu pracy, a wynagrodzenie za pracę w drugim.

W projekcie ustawy zdefiniowane zostało także pojęcie “aktywności niezgodnej z celem zwolnienia od pracy” jako działanie utrudniające lub wydłużające proces leczenia lub rekonwalescencję. Pod definicję tę nie podpadają czynności dnia codziennego lub czynności incydentalne, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności – czyli na przykład dokonywanie zakupów jedzenia, leków czy wizyty u lekarzy.

Do odebrania świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie dojdzie też w przypadku, gdy osoba przebywa w innym miejscu niż wskazane w zwolnieniu jako adres pobytu w okresie niezdolności do pracy, pod warunkiem udowodnienia, że nieobecność pod wskazanym adresem była uzasadniona przyczyną zdrowotną lub czynnościami incydentalnymi.

Inne zmiany w zwolnieniach lekarskich to między innymi miejsce pobytu wskazane w zwolnieniu, którym może być adres pobytu w innym państwie  w przypadku, gdy takie są zalecenia lekarza lub inne istotne okoliczności.

W dniu 29 października br. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy wprowadzający uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i dzieci wymagających po  urodzeniu dłuższej hospitalizacji (projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Projekt przewiduje dodatkowe urlopy dla rodziców wcześniaków wynoszące odpowiednio 8 lub 15 tygodni. Długość urlopu ma być uzależniona od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko lub jego masy urodzeniowej. Zasiłek za okres urlopu będzie wynosił 100% podstawy zasiłku.

Zgodnie z przepisami uzupełniające urlopy dla rodziców wcześniaków będą wykorzystywane bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a do ich udzielenia wymagany będzie wniosek złożony przez rodzica. Oprócz rodziców biologicznych z wnioskiem o przyznanie dodatkowego urlopu będą mogli wystąpić również rodzice przysposabiający dziecko, opiekunowie prawni, a także rodzice zastępczy.

O uzupełniający urlop macierzyński mogą występować pracownicy-rodzice dzieci, które:

• urodziły się przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15 tygodnia po porodzie – maksymalnie 15 tygodni,
• urodziły się po ukończeniu 28 tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia po porodzie – maksymalnie 8 tygodni,
• urodziły się po ukończeniu 37 tygodnia ciąży i wymagają hospitalizacji od 5 dnia od dnia porodu do upływu 8 tygodnia po porodzie pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie – maksymalnie 8 tygodni po spełnieniu ww. warunków.

Stosowne przepisy dotyczące uzupełniających urlopów mają obejmować również funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej, Policji, Straży Pożarnej, Służb Kontrwywiadu Wojskowego i Służb Wywiadu Wojskowego, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Służby Ochrony Państwa, Straży Marszałkowskiej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, żołnierzy zawodowych i nauczycieli.

W uchwale z dnia 17 października 2024 roku (III PZP 1/24) Sąd Najwyższy uznał, że pracownica w ciąży jest bezwzględnie chroniona. Ochrona ciężarnej bez ograniczeń czasowych jest bezdyskusyjna, nawet gdy ciężarna poinformowała pracodawcę o ciąży kilkanaście miesięcy po wypowiedzeniu jej umowy o pracę.

Sprawa, którą zajął się Sąd Najwyższy dotyczyła zwolnionej za nieosiągnięcie celów sprzedażowych pracownicy. Pracownica odwołała się od wypowiedzenia w ustawowym terminie (zgodnie z art. 264 k.p. w ciągu 21 dni od momentu doręczenia pisma), wskazując że przyczyny podane w wypowiedzeniu są niekonkretne i nieprawdziwe. Tuż przed terminem rozprawy, przypadającym prawie półtora roku po otrzymaniu wypowiedzenia powódka ujawniła, że w momencie wypowiedzenia była w ciąży i powołała się na bezwzględną ochronę jej stosunku pracy z art. 177 k.p. Art 177 k.p. zakłada bezwzględną ochronę kobiet w ciąży, co oznacza, że w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Sąd Rejonowy w Gdyni przywrócił  kobietę do pracy na dotychczasowych zasadach, wskazując, że późne powiadomienie firmy o ciąży nie miało znaczenia, gdyż dla ochrony nie jest ważny termin wykazania powyższej okoliczności, a obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia umowy. Natomiast Sąd Okręgowy zdecydował się skierować do Sądu Najwyższego zapytanie prawne czy w przypadku, gdy zawiadomienie pracodawcy o bezwzględnej przyczynie ochrony nastąpiło po bardzo długim czasie, to nie powinno się dopuścić stosowania art. 8 k.p. (“Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”.). Na tej podstawie można odstąpić od stosowania art. 177 § 1 w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić tylko odszkodowanie.

W swojej Uchwale Sąd Najwyższy podkreślił, że ujawnienie w toku postępowania sądowego nowej okoliczności, a taką jest ciąża pracownicy w okresie biegnącego wypowiedzenia, nie stanowi zmiany powództwa i nie jest ograniczona terminem z art. 264 k.p. Pracownica nie musi modyfikować żadnych roszczeń, ponieważ jeśli w trakcie postępowania wyszedłby na jaw stan ciąży, to sąd ma obowiązek zastosować przepisy ochronne.

Delegowanie kierowców w transporcie drogowym: W dniu 17 października br. w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa z dnia 25 września 2024 r. o zmianie ustawy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Z 2024 r., poz.  1544). Głównym celem nowelizacji jest implementacja do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy, zgodnie z którą państwa członkowskie UE nie powinny móc ograniczać użytkowania na swoim terytorium pojazdu najmowanego przez przedsiębiorstwo mające siedzibę w innym państwie członkowskim, jeżeli pojazd został zarejestrowany lub dopuszczony do ruchu zgodnie z normami któregokolwiek państwa członkowskiego.

Ustawa nowelizuje przepisy następujących ustaw:

• ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym,
• ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia,
• ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym,
• ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami.

Dzięki nowym przepisom przewoźnicy drogowi prowadzący działalność w Polsce będą mieli możliwość czasowego korzystania z pojazdów zarejestrowanych na terytorium innego państwa UE.  Przepisy wprowadzają “spójną krajową strategię egzekwowania przepisów dotyczących przewozów kabotażowych”, czyli zarobkowego transportu ładunku pomiędzy punktami odbioru znajdującymi się w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub EFTA niż kraj, w którym przewoźnik założył działalność gospodarczą.

Przepisy ustawy nakładają na Główny Inspektorat Transportu Drogowego obowiązek corocznego przekazywania Komisji Europejskiej danych dotyczących kontroli przewozów kabotażowych w poprzednim roku kalendarzowym.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 listopada 2024 roku.

Kilkanaście dni wcześniej (4 października 2024 roku) Trybunał Stanu Unii Europejskiej wydał wyrok w połączonych spawach C-541/20, C-542/20, C-543/20, C-544/20, C-545/20, C-546/20, C-547/20, C-548/20, C-549/20, C-550/20, C-551/20, C-552/20, C-553/20, C-554/20, C-555/20, orzekając nieważność art. 1 pkt rozporządzenia 2020/1055, który stanowi, że przedsiębiorca musi organizować przewozy flotą pojazdów w taki sposób, aby pojazdy, którymi dysponuje przedsiębiorca i które są wykorzystywane w przewozach międzynarodowych, wracały do jednej z baz eksploatacyjnych w tym państwie członkowskim nie później niż w ciągu ośmiu tygodni od jego opuszczenia. Trybunał wskazał, że Parlament i Rada UE nie wykazały, że w chwili przyjęcia tego środka dysponowały wystarczającymi informacjami pozwalającymi im ocenić jego proporcjonalność.

Zmiana czasu letniego na zimowy nastąpi w najbliższy weekend. W nocy z 26 na 27 października o godzinie 3:00 przesuwamy zegarki na godzinę 2:00. Dokładną datę zmiany czasu na zimowy wskazuje Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026 (Dz. U. z 2022, poz. 539).

Należy pamiętać, że zmiany czasu mają konsekwencje w zakresie rozliczania czasu pracy w te dni, i w zależności, czy jest to zmiana czasu letniego na zimowy czy zimowego na letni powodują albo powstanie nadgodziny albo niedopracowanie, które jednak nie może wpłynąć na wynagrodzenie. Zmiana czasu letniego na zimowy, czyli cofnięcie wskazówek zegara, to dla pracowników wykonujących pracę w nocy z 26 na 27 października dodatkowa godzina pracy. Pracownik powinien otrzymać za tę godzinę normalne wynagrodzenie oraz dodatek, jeśli doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin.

O planach zniesienia zmian czasu słychać już od dawna. Już w 2018 roku Komisja Europejska zaproponowała zniesienie wprowadzania i odwoływania letniego czasu środkowoeuropejskiego, wskazując, że poczynione na zmianie czasu oszczędności energii nie są znaczne, a zmiana rytmu dobowego powoduje u ludzi problemy zdrowotne. Prace nad zmianą przepisów w tym zakresie zostały zawieszone w skutek wybuchu pandemii koronawirusa i do tej pory nie zostały wznowione.

W związku z tym, że ogłoszone rozporządzenie w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego obejmuje lata 2022 – 2026, to zmiany czasu czekają nas jeszcze przez dwa lata. Kolejna zmiana czasu  – z zimowego na letni – nastąpi w nocy z 29 na 30 marca 2025 roku.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 25 września 2024 roku (sygn. 0114-KDIP2-1.4010. 386.2024.3.DK) potwierdził, że wydatek na alkohol nie może być zaliczony jako koszt uzyskania przychodu. Tym samym Dyrektor KIS potwierdził wydaną przez siebie wcześniejsza interpretację z dnia 16 września 2024 roku (0111-KDIB1-1.4010.377.2024.3. AND).

Wydana 16 września br. interpretacja dotyczyła dorocznego spotkania z klientami, w trakcie którego zapraszająca ich firma reklamuje swoje produkty. W trakcie spotkania oprócz cateringu i rozrywek towarzyszących serwowany jest również alkohol. Firma uznała, że wszystkie wydatki należy zaliczyć jako koszt uzyskania przychodu, ponieważ mają one bezpośredni związek z uzyskiwaniem przez nią przychodów. W przypadku interpretacji z dnia 25 września br. sprawa dotyczyła odliczenia wydatków na alkohol serwowany pracownikom i kontrahentom spółki motoryzacyjnej podczas imprezy promującej uroczyste otwarcie nowego salonu samochodowego. Spółka motywowała swoje stanowisko tym, że celem uroczystości była promocja nowo otwartego salonu oraz towarów i usług, które w tym salonie będą sprzedawane. Jako dodatkowy argument spółka wskazała, że celem uroczystości była również promocja spółki jako wiarygodnego kontrahenta i partnera biznesowego.

W obydwu przypadkach Dyrektor KIS nie zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawców i zaprzeczył, że koszty zakupu trunku mają związek z uzyskiwaniem przychodu z działalności gospodarczej. Warunkiem koniecznym do zaliczenia danego wydatku do kosztów uzyskania przychodu jest wyłącznie poniesienie tego wydatku w celu osiągnięcia przychodu (lub w celu zachowaniu albo zabezpieczeniu funkcjonowania źródła przychodów). Tym samym wydatki na alkohol, który jest serwowany podczas spotkań biznesowych lub spotkań integracyjnych z podwładnymi nie mogą być zaliczane do kosztów uzyskania przychodu.

Co więcej, jeżeli zakup alkoholu jest elementem np. organizacji spotkania biznesowego, to według dyrektora KIS należy wydzielić ten zakup i nie należy odliczać VAT w tym zakresie.

Preferencje podatkowe za zatrudnienie żołnierza: Prezydent w dniu 18 października 2024 roku podpisał ustawę dotyczącą wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT i aktywnej rezerwy (Ustawa z dnia 1 października 2024 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy). Celem ustawy, oprócz podniesienia atrakcyjności terytorialnej służby wojskowej i zwiększenie liczebności sił zbrojnych jest też wprowadzenie ulg dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają żołnierzy WOT lub aktywnej rezerwy.

Ulga podatkowa dla przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT lub AR jest uzależniona od okresu pełnienia służby przez żołnierza. Przedsiębiorca może odliczyć od podstawy obliczenia podatku następujące kwoty:

• 12 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 1 rok nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 15 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 2 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 18 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 3 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 21 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 4 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 24 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 5 lat nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie.

Okres służby żołnierza WOT lub AR ustala się na dzień 31 grudnia roku podatkowego albo ostatni dzień zatrudnienia tego żołnierza w roku podatkowym.

Korzystną zmianą z punktu widzenia przedsiębiorców jest zwolnienie z obowiązku wypłaty żołnierzom WOT powoływanym po raz pierwszy do służby wojskowej odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia. Odprawa zastąpiona zostanie świadczeniem początkowym w wysokości 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego i będzie wypłacana przez jednostkę wojskową, w której dany żołnierz pełni służbę.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Preferencje podatkowe za zatrudnienie żołnierza WOT lub AR będą stosowane do dochodów osiągniętych od 1 stycznia 2025 r.