W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowany został projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr druku: UC34). Głównym celem projektu przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej ma być zachęcenie pracodawców do zawierania układów zbiorowych, a przyczynić się do tego mają między innymi:

• Określony czas obowiązywania układów, co ma spowodować, że pracodawcy nie będą związani nimi w nieskończoność. W obecnym stanie prawnym układy zbiorowe mogą być bezterminowe, a po zmianach miałyby być zawierane na okres 5 lat dla układu zakładowego oraz 10 lat dla ponadzakładowego;
• Uproszczenie sposobu ewidencjonowania układów, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych – poprzez wprowadzenie do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej resortu pracy;
• Katalog spraw, które będą mogły zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy ma być otwarty,
• Uproszczenie procedury rozszerzenia układu ponadzakładowego. Z wnioskiem do ministra pracy w tej sprawie będą mogli wspólnie zwracać się pracodawca nieobjęty żadnym układem i działająca u niego organizacja związkowa;
• Możliwość skorzystania ze wsparcia mediatora w sytuacji, gdyby strona związkowa i pracodawcza nie mogli dojść do porozumienia;
• Łatwiejsza procedura wystąpienia z układu ponadzakładowego. Do tej pory podmioty, które były objęte układem ponadzakładowym  nie mogły wystąpić z układu same, a tylko wtedy kiedy strony układu podjęły rokowania i zawarły protokół dodatkowy.

Projekt wpisany do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów, a jako planowany termin przyjęcia projektu przez RM wskazany został III kwartał 2024 r.

W dniu 29 marca 2024 roku Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji przekazało projekt nowelizacji ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Projekt został 5 kwietnia opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacji, a 9 kwietnia został skierowany do konsultacji międzyresortowych i społecznych. Wśród najważniejszych zmian, które znalazły się w projekcie są:

1.  przedłużenie ochrony tymczasowej dla obywateli Ukrainy uciekających przed wojną – pobyt obywateli Ukrainy, którym nadano numer PESEL UKR będzie legalny do 30 września 2025 roku,
2. skrócenie terminu dla pracodawcy na złożenie powiadomienia o rozpoczęciu pracy obywatela Ukrainy z 14 do 7 dni kalendarzowych.
3. umożliwienie od 2025 roku zmiany statusu pobytu z obecnej ochrony tymczasowej na pobyt czasowy na okres 3 lat. Warunkiem zmiany statusu będą:

• uzupełnienie i zaktualizowanie wszystkich niezbędnych dane w bazie PESEL UKR w organie gminy;
• złożenie elektronicznego wniosku do wojewody;
• posiadanie aktywnego statusu UKR w dniu 4 marca 2024 r. i w dniu składania wniosku,
• zgoda służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo na zmiany statusu pobytowego.

Projekt jeszcze w kwietniu ma zostać skierowany do Sejmu.

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad przygotowaniem projektu ustawy, która umożliwi objęcie ubezpieczeniami społecznymi umów cywilnoprawnych. W obecnym stanie prawnym zleceniobiorca, który ma inne tytuły do ubezpieczenia, których kwota jest równa lub wyższa płacy minimalnej, opłaca jedynie składkę zdrowotną.

Reforma była już zapowiadana jako kamień milowy Krajowego Planu Odbudowy (KPO), mający na celu walkę z tzw. “optymalizacją kosztów zatrudnienia”. Pierwotnie reforma miała dotyczyć oskładkowania umów zlecenia i umów o dzieło, i była kilkukrotnie przekładana. Jednak rząd na podstawie danych przekazanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zaczął wycofywać się z pomysłu oskładkowania umów o dzieło, argumentując to niewielką liczbą zgłaszanych do ZUS umów o dzieło.

Zgodnie z najnowszymi danymi przekazanymi przez ZUS, w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2023 roku umowy o dzieło na formularzu RUD zgłosiło 75,8 tys. podmiotów, z czego 97 proc. wszystkich podmiotów stanowili płatnicy składek zarejestrowani w ZUS. Osób fizycznych, które zgłosiły do ZUS umowę o dzieło, a nie są płatnikami składek, było 1,4 tys., czyli 1,79 proc. ogółu zgłaszających.

Zapowiadana przez MRPiPS reforma zakłada likwidację zbiegów tytułów do ubezpieczeń społecznych, co według badań dotyczy ponad miliona zatrudnionych, którzy oprócz umowy o pracę mają jeszcze umowę zlecenie bądź mają podpisane dwie umowy zlecenia, lub pracują na umowę o pracę i jednocześnie prowadzą działalność gospodarczą. W sytuacji, gdy osoba, która posiada inne źródło zarobku – np. z umowy o pracę lub drugiej umowy zlecenia, z której osiąga dochody w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, to oskładkowaniu podlega tylko pierwsza umowa, a kolejne umowy obciążone są jedynie składką zdrowotną. Po wprowadzeniu zapowiadanej przez ministerstwo zmiany wszystkie umowy mają być objęte pełnymi składkami ZUS.

Dla przypomnienia tytułami do ubezpieczeń społecznych są m.in.:

Zaplanowany termin wejścia w życie przepisów to pierwszy kwartał 2025 roku.

W dniu 9 kwietnia 2024 r. na posiedzeniu rządu przyjęty został projekt ustawy o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowywaniu małego dziecka “Aktywny Rodzic”. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada wypłatę trzech rodzajów świadczeń rodzicom dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy:

• “aktywni rodzice w pracy” – świadczenie w wysokości 1500 zł miesięcznie, a w przypadku dziecka z niepełnosprawnością 1900 zł miesięcznie,
• “aktywnie w żłobku” – świadczenie w wysokości 1500 zł miesięcznie, a w przypadku dziecka z niepełnosprawnością 1900 zł miesięcznie,
• “aktywnie w domu” – świadczenie w wysokości 500 zł miesięcznie, już dla pierwszego dziecka.

W przypadku dofinansowania “aktywni rodzice w pracy” do decyzji rodziców pozostaje czy sfinansują opiekę nad dzieckiem sprawowaną przez babcię czy nianię (na podstawie umowy uaktywniającej). Jeżeli rodzice zdecydują się podpisać z nianią lub babcią umowę uaktywniającą, to składki od tej umowy będą dodatkowo finansowane, co pozwoli na dokonywanie corocznej waloryzacji wysokości emerytury osoby zatrudnianej na te umowę. Świadczenie “aktywnie w żłobku”  zastąpi funkcjonujące obecnie dofinansowanie w wysokości do 400 zł do opłaty za pobyt dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub u dziennego opiekuna.

Świadczenie „aktywnie w domu” ma być wsparciem dla rodziców dzieci, którzy nie będą uprawnieni lub z własnej woli nie zdecydują się na skorzystanie z dwóch wyżej opisanych świadczeń, czyli gdy rodzice pozostaną nieaktywni zawodowo i nie będą mogli uzyskać prawa do świadczenia „aktywni rodzice w pracy” lub ich dziecko nie będzie uczęszczało do przedszkola lub żłobka i nie będą mogli pobierać świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Świadczenie „aktywnie w domu” ma przysługiwać na takich samych zasadach, jak obecnie funkcjonujący rodzinny kapitał opiekuńczy, przy czym będzie można je uzyskać także na pierwsze i jedyne dziecko, a nie na drugi i kolejne jak do tej pory. Będzie ono wypłacane wyłącznie w wysokości 500 zł miesięcznie przez 24 miesiące, czyli nie będzie możliwości pobierania świadczenia w wysokości 1000 zł przez 12 miesięcy, jak ma to miejsce w przypadku rodzinnego kapitału opiekuńczego.

Planowana data wejście w życie przepisów to 1 października 2024 r.

 

Chcesz znaleźć szkolenie dla siebie? Zapraszamy na naszą stronę: Lista szkoleń dla firm – Praktyczne Szkolenia

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 22 lutego 2024 roku orzekł (sprawa C-589/22), że pracodawca, który w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa proponuje pracownikom przejście do innej spółki z grupy, może być zobowiązany do przeprowadzania konsultacji zwolnień grupowych ze związkiem zawodowym jak najwcześniej, czyli na przykład już na etapie poprzedzającym składanie tych ofert.

Pytanie prejudycjalne dotyczyło art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, a konkretnie, czy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają w momencie, w którym przedsiębiorstwo w ramach procesu restrukturyzacji planuje rozwiązanie umów o pracę, których liczba może przekroczyć pułap określony dla zwolnień grupowych, niezależnie od tego, że ostatecznie liczba zwolnień lub zrównanych ze zwolnieniami przypadków rozwiązania umów o pracę nie osiągnie tego pułapu, ponieważ został on zmniejszony w wyniku działań przedsiębiorstwa podjętych bez uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników?

Sprawa dotyczyła sieci hiszpańskich hoteli, która w związku z kryzysem zrezygnowała z prowadzenia 13 z 20 hoteli, z czego siedem należało do innej grupy kapitałowej.  Grupa kapitałowa miała przejąć zarządzanie tymi hotelami, do czego potrzebowała ok. 10 dodatkowych etatów, na co miało pozwolić przejście części pracowników dotychczasowego zarządcy do nowego. Dzięki temu u restrukturyzującego się pracodawcy pozostało 32 pracowników, spośród których dziewięciu osobom wręczono wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn organizacyjnych. Taka liczba zwalnianych pracowników w świetle prawa hiszpańskiego i unijnego nie uruchomiła procedury zwolnienia grupowego.

Zwolnieni pracownicy zakwestionowali takie postępowanie, wskazując, że dzięki rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami przechodzącymi do nowego zarządcy hoteli pracodawcy udało się zejść poniżej progu zwolnienia grupowego, przez co uniknął konieczności wszczynania odpowiedniej procedury.

W sentencji wyroku TSUE wskazał, że “(…) obowiązek przeprowadzenia konsultacji powstaje z chwilą, gdy w ramach planu restrukturyzacji pracodawca zamierza lub planuje zmniejszenie liczby miejsc pracy, którego liczba może przekraczać progi likwidacji stanowisk określone w art. 1 ust. 1 lit. a) rzeczonej dyrektywy, a nie w chwili, gdy po przyjęciu środków polegających na zmniejszeniu tej liczby pracodawca uzyskuje pewność co do tego, że będzie musiał rzeczywiście dokonać zwolnienia pracowników, których liczba przewyższa te progi.”

Przykładowym momentem powstania obowiązku wszczęcia procedury może być czas podjęcia rozmów, które w rezultacie będą wymagały sporządzenia planu zwolnień.

Więcej o prawidłowym rozwiązywaniu umów o  pracę możesz dowiedzieć się więcej na szkoleniu: Rozwiązywanie umów o pracę – zmiany dotyczące wypowiedzeń, praktyczne wskazówki z orzecznictwa

Od 25 marca 2024 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące zajęcia wynagrodzenia za pracę. Zmianie uległa przede wszystkim definicja wynagrodzenia określona w art. 1a pkt 17 ustawy z 17 czerwca 1966 r o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Do dnia 24 marca 2024 roku zajęcie wynagrodzenia na poczet egzekucji administracyjnej obejmowało wynagrodzenia i niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne. Natomiast po zmianie przepisów definicja wynagrodzenia obejmuje również „świadczenia pieniężne przysługujące z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłacane przez pracodawcę w okresie zatrudnienia, a także w okresie 12 miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy”.

W związku z przepisami przejściowymi, które znalazły się w nowelizacji ustawy pojawiły się wątpliwości, od kiedy stosować nowe zasady. W ustawie zmieniającej zostały pisane dwa przepisy przejściowe. Pierwszy z nich, art. 11 ust. 1 mówi, że do postępowań egzekucyjnych wszczętych i niezakończonych przed 25 marca 2024 roku, (tj. przed wejściem w życie nowych przepisów) stosuje się przepisy dotychczasowe. Natomiast art. 11 ust 8 mówi, że do postępowań  wszczętych po wejściu w życie zmian w postępowaniu egzekucyjnym wszczętym i niezakończonym przed dniem jej wejścia w życie stosuje się nowe zasady.

Ministerstwo Finansów 12 marca 2024 roku zajęło stanowisko w sprawie powyższych wątpliwości wskazując, że drugi przypadek dotyczy tylko sytuacji, gdy organ egzekucyjny prowadzi już postępowanie wobec pracownika, ale nie dokonał jeszcze zajęcia wynagrodzenia, i uczyni to dopiero po 24 marca 2024 roku. W tej sytuacji egzekucją zostaną objęte również zasiłki z ubezpieczenia społecznego. Tak więc w “starym postępowaniu”, gdzie do 24 marca 2024 roku nie została wszczęta egzekucja stosuje się przepisy art 11 ust. 8 ustawy. W tym przypadku przy zajęciu wynagrodzenia za pracę po 24 marca 2024 roku do egzekucji będą stosowane nowe zasady.

 

O egzekucjach komorniczych oraz potrąceniach z wynagrodzenia można dowiedzieć się więcej na naszym szkoleniu Egzekucja komornicza oraz potrącenia z wynagrodzeń w praktycznych przykładach w 2024 roku.

W dniu 19 marca 2024 roku Sąd Najwyższy wydał postanowienie (sygn. akt III PSKP 8/23) w którym wskazał, że związek zawodowy ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem uchylenia aktu wewnętrznego pracodawcy, jakim jest polityka antymobbingowa. We wcześniejszych orzeczeniach sądy niższych instancji uznały, że nie ma przepisów, które dawałyby sądowi powszechnemu prawo kompetencje do uchylania wewnętrznych aktów pracodawcy, i w związku z tym związki zawodowe nie mogą domagać się uchylenia takich aktów przed sądami.

Sprawa dotyczyła pozwu, z którym wystąpił do sądu pracy Związek Zawodowy Pracowników Urzędu Miejskiego we Wrocławiu przeciwko prezydentowi miasta. Przedmiotem pozwu było zarządzenie wydane pracownikom, określające procedury postępowania w razie mobbingu. Według związku zawodowego w procedurze wyjaśniającej nie uwzględniono przedstawicieli pracowników, a także nie zapewniono możliwości odniesienia się do zarzutów osoby pomawianej o stosowanie mobbingu. Związkowcy ocenili politykę antymobbingowa w urzędzie miasta jako niekorzystną dla pracowników, i w związku z tym argumentowali, że  powinna istnieć możliwość jej podważenia przed sądem powszechnym

Sąd Najwyższy nie zgodził się z linią orzeczniczą sądów niższej instancji i wskazał, że zgodnie z art 45. ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do rozpatrzenia sprawy przed sądem, a sądy powszechne są powołane do rozpatrywania spraw cywilnych. Do takich spraw należy prawo pracy, a w szczególności sprawy dotyczące procedur antymobbingowych w organizacji.

 

Zgodnie z przepisami Kodeksu wyborczego (art 154 § 4 Kodeksu wyborczego) członkowie komisji wyborczych mają prawo do zwolnienia od pracy na dzień głosowania oraz liczenia głosów, a także na dzień następujący po dniu, w którym zakończono liczenie głosów, z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy. Oznacza to, że okres zwolnienia z tytułu pracy w komisji wyborczej jest zaliczany do stażu pracy, z tytułu którego przysługują dodatek stażowy, nagrody jubileuszowe, odprawy oraz urlop wypoczynkowy. Członkom komisji przysługuje także do 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, bez prawa do wynagrodzenia.

Natomiast osobom, które pełnią funkcje męża zaufania zwolnienie przysługuje na dzień głosowania, liczenia głosów oraz dzień kolejny po zakończeniu liczenia głosów.

Należy pamiętać, że są sytuacje, w których nie uda się skończyć liczenia głosów przed północą w dniu wyborów (czyli najczęściej w niedzielę). Oznacza to, że pracownik będzie miał prawo do dnia wolnego nie tylko w poniedziałek, ale też we wtorek, który będzie dniem wolnym przysługującym po dniu, w którym zakończyło się liczenie głosów.

Aby skorzystać z powyższych uprawnień pracownik powinien uprzedzić pisemnie pracodawcę na co najmniej na trzy dni przed planowaną nieobecnością o przyczynie i jej terminie, a następnie nie później niż następnego dnia po nieobecności musi dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność.

Za pracę w komisji wyborczej jej członkowie otrzymują dietę, która jest zwolniona z podatku dochodowego PIT, gdyż zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 17 ) diety otrzymane przez osoby wypełniające obowiązki społeczne i obywatelskie są zwolnione z opodatkowania do kwoty 3 tys. zł miesięcznie. Członkom komisji przysługuje także w związku z wykonywaniem zadań zwrot kosztów przejazdów lub dojazdu środkami komunikacji publicznej, wypłacany  na podstawie rachunków, oświadczeń i poleceń wyjazdu służbowego akceptowanych przez przewodniczącego komisji.

 

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na wskazanym stanowisku w warunkach pracy, które zostały opisane na skierowaniu na badanie lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Skierowanie takie wydaje pracodawca, a wzór takiego skierowania jest określony w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Jak jednak postąpić w przypadku pracownika z niepełnosprawnością – czy w skierowaniu na badania profilaktyczne pracodawca może wskazywać dodatkowe informacje na temat jego niepełnosprawności?

Odpowiedzi na powyższe pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 20 marca 2024 roku, które jasno wskazało, że nie ma podstaw prawnych, by przekazywać lekarzowi na skierowaniu informację o niepełnosprawności pracownika. W skierowaniu nie należy wpisywać niepełnosprawności pracownika, a tylko cechy stanowiska oraz występujące na nim czynniki ryzyka.  To pracownik powinien powiadomić lekarza o swoim stanie zdrowia, w tym także o przeciwwskazaniach bądź problemach, które mogą wiązać się z pracą na danym stanowisku. Ewentualne ograniczenia pracownika, wynikające z jego stanu zdrowia – a w tym i niepełnosprawności – powinny zostać ustalone przez lekarza w trakcie badań, i na podstawie badań lekarz wydaje zaświadczenie o możliwości pracy na danym stanowisku.

Ministerstwo wskazało również na ograniczenie związane z ochroną danych osobowych. Przetwarzanie danych osobowych powinno spełniać ściśle określone warunki wskazane w art. 6 ust. 1, a w przypadku danych szczególnej kategorii, w tym danych dotyczących zdrowia, wymogi określone w art. 9 ust. 2 RODO. Umieszczenie na skierowaniu na badania lekarskie informacji o stanie zdrowia stanowi w świetle RODO ujawnienie szczególnej kategorii danych osobowych.

Jeżeli chcesz mieć pewność, że działasz w zgodzie z przepisami RODO możesz skorzystać z naszego szkolenia RODO w kadrach i płacach w praktyce

Projekt ustawy o sygnalistach, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został 2 kwietnia przyjęty przez Radę Ministrów. Ustawa o sygnalistach ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, której termin implementacji upłynął 17 grudnia 2021 roku.

Najważniejsze rozwiązania zaproponowane w projekcie ustawy o sygnalistach to:

• Ochrona osób pracujących w sektorze prywatnym lub publicznym, które dokonają zgłoszenia lub ujawnienia informacji albo uzasadnionych podejrzeń naruszenia prawa. Ochrona nie różnicuje podstawy i formy świadczenia pracy, więc są nią objęte osoby na umowie o pracę, umowie cywilnoprawnej, prowadzące działalność gospodarczą, na kontrakcie menedżerskim, wolontariusze, osoby odbywające staż, praktykę czy służbę wojskową, wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, którzy zgłaszają informacje o naruszeniach w kontekście związanym z pracą;
• Sygnaliści będą mieli prawo dochodzenia odszkodowania za działania odwetowe, które ma wynosić nie mniej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku;
• Aby zostać uznanym za sygnalistę konieczne będzie dokonanie zgłoszenia z wykorzystaniem odpowiedniego kanału zgłoszeń, bądź zachowanie zasad ujawnienia publicznego;
• Sygnaliści będą mogli zgłosić naruszenie prawa za pośrednictwem wewnętrznych kanałów zgłoszeń, utworzonych przez podmioty prywatne oraz publiczne, oraz zewnętrznych kanałów zgłoszeń do odpowiednich organów państwa. Możliwe będzie także w szczególnych przypadkach dokonanie ujawnienia publicznego;
• Wsparcia sygnalistom będzie udzielał Rzecznik Praw Obywatelskich, który będzie także odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych od sygnalistów, jeśli chodzi o  konstytucyjne prawa oraz wolności człowieka i obywatela.

Projekt obecnie trafił do Sejmu. Przepisy ustawy mają wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a przepisy dotyczące zgłoszeń zewnętrznych mają obowiązywać po sześciu miesiącach od ogłoszenia.

Wejście w życie ustawy nie oznacza, że prace nad system ochrony sygnalistów w Polsce zostaną zakończone. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało przeprowadzenie za dwa lata ewaluacji systemu ochrony sygnalistów.

 

A o wyroku w sprawie sygnalisty, który został wydany mimo braku implementacji dyrektywy do polskich przepisów pisaliśmy już wcześniej: Wyrok w sprawie sygnalisty