W dniu 20 maja 2025 r. mija termin na złożenie ZUS DRA (przedsiębiorcy opłacający składki tylko za siebie) lub ZUS RCA (przedsiębiorcy opłacający składki za osoby trzecie) za kwiecień 2025 r., w którym trzeba uwzględnić roczne rozliczenie składki na ubezpieczenie zdrowotne za 2025 rok.

Obowiązek rozliczenia dotyczy osób, których działalność opodatkowana jest podatkiem liniowym, skalą podatkową lub ryczałtem ewidencjonowanym. Jeżeli w wyniku rocznego rozliczenia okaże się, że zapłacona składka na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa niż ustalona, to przedsiębiorcy będzie przysługiwał jej zwrot, o ile nie ma on zaległości z tytułu składek. Jeżeli przedsiębiorca nie złoży wniosku o zwrot nadpłaty w terminie do 2 czerwca 2025 r., to nadpłata zostanie zaliczona na poczet przyszłych zobowiązań, a ZUS rozliczy ją najpóźniej do końca bieżącego roku.

Jeżeli zapłacona kwota okaże się niższa niż ustalona, to przedsiębiorca będzie musiał dopłacić różnicę wraz ze składką za kwiecień 2025 r., czyli w terminie do 20 maja 2025 r.

Druga ważna data w maju to 31 maja – do tego dnia pracodawcy zobowiązani do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych powinni przekazać co najmniej 75% równowartości dokonanych odpisów podstawowych na rachunek ZFŚS. Dla przypomnienia obowiązek tworzenia funduszu socjalnego mają pracodawcy, którzy 1 stycznia 2025 r. zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jeżeli z wnioskiem o utworzenie funduszu wystąpiła zakładowa organizacja związkowa.

W 2025 roku do ustalenia odpisów na ZFŚS należy przyjąć kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2024 r., pomniejszoną o kwoty składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, czyli 7262,39 PLN. Oznacza to, że podstawowy odpis na Fundusz w 2025 r. przypadający na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach pracy wynosi 2723,40 PLN (37,5% przeciętnego wynagrodzenia). Podwyższony odpis na pracownika pracującego na pełen etat i wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub pracę o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych wynosi 3631,20 PLN (50% przeciętnego wynagrodzenia).

W wyroku wydanym w dniu 26 listopada 2024 roku Sąd Najwyższy orzekł, że nadużywanie uprawnień kierowniczych w pewnych sytuacjach może zostać uznane za mobbing. Jako mobbing mogą być potraktowane takie działania jak między innymi wydawanie sprzecznych poleceń, nakładanie nieuzasadnionych kar porządkowych czy wyznaczanie pracownikom niewykonalnych zadań czy norm czasowych.

Sprawa dotyczyła dyrektora muzeum, który uchodził wśród podwładnych za osobę trudną ze względu na swoje zachowanie – wielokrotnie dopuszczał się złośliwości czy obraźliwych określeń pod adresem pracowników, niejednokrotnie zarzucał też podwładnym złą organizację pracy. Ostatecznie dyrektor został zwolniony z pracy, a w odwołaniu wskazano, że decyzja jest spowodowana naruszeniem przez niego przepisów prawa w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem dyrektorskim, co potwierdziły wyniki kontroli przeprowadzonej przez organ nadzorujący działalność muzeum.

Odwołany dyrektor nie zgodził się z tą decyzją i złożył pozew przeciwko muzeum, w którym domagał się odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy. Po przegraniu w obydwu instancjach wniósł skargę do Sądu Najwyższego, w którym również przegrał. Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie dyrektora było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a także nosiło znamiona mobbingu, i w związku z tym zwolniony pracownik nie może powoływać się na fakt nadużycia prawa do odwołania ze stanowiska. Sąd podkreślił, że w takiej sytuacji w piśmie odwołującym wystarczy przedstawić nieprawidłowości w zachowaniu, które stanowią podstawę faktyczną odwołania, by takie odwołanie było zgodne z prawem. Powoływanie się na dorobek naukowy czy sukcesy w zarządzaniu nie usprawiedliwiają zachowań noszących znamiona mobbingu.

Zgodnie z zapowiedziami Rządu po wyborach prezydenckich planowana szeroka deregulacja przepisów ma nabrać rozpędu, i w pierwszym etapie ma objąć około 120 projektów ustaw. Nie ominie ona również pracodawców i osób zatrudnionych, dotykając przepisów prawa pracy, przepisów płacowych i podatkowych.

Jednym z głównych obszarów objętych zmianą ma być przyspieszenie cyfryzacji. Zaplanowany pakiet cyfryzacyjny ma objąć nowe usługi w mObywatelu (e-podpis, chatbot, mFirma, e-legitymacja). W planach objęcia pełną elektronizacją pojawiła się również dokumentacja pracownicza. Zespół do spraw deregulacji i dialogu społecznego zapowiedział wdrożenie jak najszerszej komunikacji cyfrowej z pracownikiem, tak by odejść od pisemnej formy dokumentacji pracowniczej, co ma w założeniu usprawnić procesy kadrowe i zmniejszyć ich koszty. Planowane zmiany mają objąć między innymi wprowadzenie elektronicznych potwierdzeń szkolenia BHP oraz pełną cyfryzację orzeczeń medycyny pracy.

W ramach postępującej cyfryzacji zaplanowano również zniesienie obowiązku zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umów przenoszących autorskie prawa majątkowe i licencji wyłącznych, co ma ułatwić zawieranie tych umów w obrocie cyfrowym.

Planami zmian objęto również zasady reprezentacji pracowników przy zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z ustawą o ZFŚS jeżeli u pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, to regulamin funduszu uzgadniany jest z jednym reprezentantem pracowników. Natomiast niektóre przepisy Kodeksu pracy czy ustawy o zwolnieniach grupowych wymagają konsultacji z co najmniej dwoma przedstawicielami pracowników. Wprowadzenie jednolitych zasad zapewni większą przejrzystość decyzji dotyczących ZFŚS, a pracownicy będą w tym obszarze lepiej reprezentowani.

Deregulacja przepisów ma dotknąć również kwestię rozliczeń podatkowych i kontroli podatkowej. Wybrane zmiany mają dotyczyć domniemania niewinności podatnika w rozliczeniach podatkowych, niekarania podatników i księgowych za niecelowe błędy i pomyłki, nienaliczania odsetek za zwłokę w przypadku, gdy kontrola podatkowa przekroczy 6 miesięcy oraz zniesienia obowiązku wysyłania rozliczenia PIT-11.

Istotną zmianą wśród zaplanowanych ma być również wprowadzenie tak zwanego “milczącego załatwienia sprawy”, czyli automatycznego rozstrzygnięcia sprawy na korzyść wnioskodawcy, jeśli urząd nie udzieli odpowiedzi w przewidzianym ustawowo terminie.

Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom została w dniu 12 maja 2025 roku opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dz. U. Z 2025 r., poz. 621). Oznacza to, że przepisy ustawy wejdą w życie w dniu 1 czerwca 2025 roku.

Ustawa wprowadza szereg zmian, a jej celem- jak wskazał ustawodawca – jest ograniczenie występujących nadużyć, usprawnienie procedur dotyczących powierzania pracy cudzoziemcom, zmniejszenie zaległości załatwiania spraw przez urzędy oraz pełna elektronizacja postępowań legalizacji pracy cudzoziemców.

W ustawie podniesione zostały kary za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi, w kwocie nie niższej niż 3000 PLN za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Górna kwota kary za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi została ustalona na poziomie 50 000 PLN. Przepisy ustawy przewidują również karę od 3000 PLN wzwyż dla osób, które powierzając prace cudzoziemcowi kierują go do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu na innej podstawie niż umowa przewidująca wykonywanie pracy tymczasowej. Tak więc nawet mała zmiana zakresu obowiązków cudzoziemca bez aktualizacji zezwolenia może narazić pracodawcę na kary.

Przepisy ustawy zastępują dotychczasowy test rynku pracy listą zawodów, sporządzaną przez starostę na wniosek dyrektora powiatowego urzędu pracy, która to lista będzie określać zawody, dla których nie będą wydawane zezwolenia na pracę na terenie danego powiatu ze względu na trudną sytuację na rynku pracy. Trudna sytuacja na danym obszarze może być spowodowana między innymi zwolnieniami grupowymi w zakładach pracy czy wysoką stopą bezrobocia. Z punktu widzenia pracodawców jest to ogromne ułatwienie, gdyż wystarczy sprawdzić na liście zawodów prowadzonej przez ministra właściwego ds. pracy (opublikowanej na platformie praca.gov.pl oraz w Biuletynie Informacji Publicznej) czy dany zawód, w którym pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca znajduje się na liście zawodów wyłączonych.

Ustawa wprowadza również zamknięty katalog form aktywności ekonomicznej cudzoziemca oraz określone grupy cudzoziemców, do których nie należy stosować przepisów ustawy, gdyż objęci są oni odrębnymi przepisami prawa polskiego, bezpośrednio stosowanymi postanowieniami umów międzynarodowych lub powszechnie stosowanymi zwyczajami międzynarodowymi. W tej grupie znajdują się miedzy innymi cudzoziemcy, którzy posiadają zezwolenie na pobyt stały w Rzeczypospolitej Polskiej, posiadają status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej lub posiadają zgodę na pobyt ze względów humanitarnych w Rzeczypospolitej Polskiej.

Minister właściwy do spraw pracy, na wniosek ministra właściwego do spraw wewnętrznych lub ministra właściwego do spraw zagranicznych, może określić wykaz państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do wykonywania pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego. Określenie wykazu państw odbywa się na drodze rozporządzenia, w którym uwzględnia się zagrożenia bezpieczeństwa i porządku publicznego,  w tym wysokie ryzyko wjazdu obywateli tych państw na terytorium państw obszaru Schengen pod pozorem wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Ustawa o transparentności wynagrodzeń przyjęta przez Sejm: W piątek, 9 maja br. Sejm uchwalił ustawę o transparentności wynagrodzeń, czyli nowelizację ustawy Kodeks Pracy. Poselski projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń, przygotowany przez posłów Koalicji Obywatelskiej został w trakcie prac Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego bardzo mocno okrojony w stosunku do jego pierwotnej wersji. Z dziesięciu artykułów wprowadzających zmiany do Kodeksu pracy po przejściu przez Komisje zostały tylko dwa.

Zgodnie z uchwalonymi przez Sejm przepisami pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o wynagrodzeniu jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, co ma umożliwić świadome i przejrzyste negocjacje. Osoba, która ubiega się o zatrudnienie powinna otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub o przedziale), obejmującym  wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w formie innej niż pieniężna. Kandydat powinien być poinformowany również o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie u pracodawcy obowiązują.

Powyższe informacje powinny być przekazane kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej i ze stosownym wyprzedzeniem, czyli:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko pracy,
• przed rozmową kwalifikacyjną,
• przed nawiązaniem stosunku pracy.

We wcześniejszej wersji projektu ustawy przepisy przewidywały podanie informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub przed rozmową kwalifikacyjną. W wersji przegłosowanej przez Sejm dodano ostatni punkt, czyli konieczność informowania o wysokości wynagrodzenia przed nawiązaniem stosunku pracy. Dla przypomnienia zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Zatem jeśli umowa o pracę zostanie podpisana w maju 2025 roku z dniem rozpoczęcia pracy wyznaczonym na 1.09.2025, to nawiązanie stosunku pracy nastąpi we wrześniu.

Ustawa o transparentności wynagrodzeń nakłada też na pracodawcę obowiązek zapewnienia neutralności pod względem płci w ogłoszeniach o naborze na wolne stanowisko pracy, neutralności płciowej przy określaniu nazw stanowisk pracy, oraz niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego.

W dniu 9 maja br. ustawa została przekazana do Prezydenta i Senatu. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.