28 września 2023 roku wchodzi w życie ustawa nowelizująca m. in. ustawę z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Ustawa z dnia 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz. 1860).

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy zostaną zwolnieni z opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy w I instancji, nawet w przypadku przegranej. Zwolnieniem z opłat zostaną objęte również skargi kasacyjne.

Opłata sądowa będzie natomiast pobierana od pracownika w przypadku apelacji, o ile wartość przedmiotu sporu przekroczy kwotę 50.000 zł. W takim przypadku sąd pobierze od pracownika opłatę w wysokości 5 proc. od wartości przedmiotu sporu ponad kwotę 50 000 zł, a maksymalna wysokość tej opłaty będzie wynosiła 200 000 zł. Analogicznie opłata taka będzie również pobierana w przypadku apelacji od pracodawcy.

Nowe przepisy będą stosowane wyłącznie do pism i wniosków wnoszonych po dniu wejścia zmian w życie.

W postanowieniu z 3 sierpnia 2023 roku (sygn. III PSK 10/23) Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnienie korzystniejszych warunków rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż warunki określone przepisami w Kodeksie pracy.

Sprawa rozpatrywana przez SN dotyczyła rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, przy czym rozwiązanie było bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Decyzją sądu została ona przywrócona do pracy na poprzednich warunkach pracy i z dotychczasowym wynagrodzeniem, oraz zasądzoną kwotą tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracownica natomiast twierdziła, że świadczenie powinno zostać wypłacone za cały okres pozostawania bez pracy.

Wyrok podtrzymał sąd drugiej instancji, wskazując, że co prawda jeden z przepisów zakładowego układu zbiorowego pracy stanowił, że pracodawca nie będzie wypowiadał umów o pracę osobom, którym brakuje 6 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale przepis ten nie rozszerza zastosowania art. 39 kodeksu pracy w odniesieniu do obowiązku zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 57 par. 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Paragraf 2 tego artykułu stanowi, że niektórym kategoriom pracowników (m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym), z którymi rozwiązano umowę o pracę przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Sprawa zakończyła się w Sądzie Najwyższym, który uznał, że można w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym uzgodnić korzystniejsze warunki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niż zapisane w Kodeksie pracy, i mogą one dotyczyć miedzy innymi odszkodowania w większej wysokości. Jednak według Sądu strony są zobowiązane każdorazowo określić szczegółowy zakres korzystniejszych uprawnień, a więc niemożliwym jest, by przesłanki ograniczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę rozszerzyć do roszczeń, które przysługiwałyby pracownikowi w przypadku naruszenia tego postanowienia.

Zgodnie z przepisami art. 168 Kodeksu pracy w bieżącym roku do 29 września pracodawca powinien udzielić pracownikom zaległego urlopu wypoczynkowego za 2022 rok. Pracownik, który nie wykorzystał dni wolnych w ciągu bieżącego roku musi je wykorzystać do końca września następnego roku. By spełnić ten wymóg wystarczy aby 30 września rozpoczął się pierwszy dzień zaległego urlopu. Co więcej, wysłanie pracownika na zaległy urlop nie wymaga jego zgody, a pracodawca może wręcz nie dopuścić pracownika do pracy wbrew jego woli.

Nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do dnia 30 września następnego roku zgodnie z art. 282 par. 1 Kodeksu pracy, może skutkować nałożeniem przez PIP mandatu w kwocie od 1 000 zł do 30 000 zł, przy czym mandat ten nie jest nakładany na firmę, lecz na  przełożonego, który powinien tego urlopu udzielić.

Należy również przypomnieć, że od 30 września rozpoczyna się bieg przedawnienia prawa do niewykorzystanego, zaległego urlopu wypoczynkowego – zgodnie  z art. 291 par. 1. Kodeksu pracy, który stanowi, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

W sytuacji, w której – tak jak w bieżącym roku kalendarzowym – 30 września wypada w sobotę, pierwszy dzień zaległego urlopu powinien wypadać w piątek, 29 września.

 

Czy można udostępniać dane pracownika w zakresie informacji o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim oraz treść tego zwolnienia osobom trzecim?

Na to pytanie jednoznacznie odpowiedział Urząd Ochrony Danych Osobowych we wrześniowym biuletynie UODO (nr 9/09/2023). Zgodnie ze stanowiskiem urzędu przepisem uprawniającym administratora do przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych jest art. 9 ust. 1 RODO, zgodnie z którym zabrania się przetwarzania między innymi danych osobowych dotyczących zdrowia osoby fizycznej. Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane, ujawniające informacje o obecnym, ale także przeszłym i przyszłym stanie zdrowia osoby, której one dotyczą, a także historię medyczną czy informacje o ryzyku choroby. Art. 4 pkt 15 RODO mówi wyraźnie, że dane dotyczące zdrowia oznaczają również informacje o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, a informacja o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim ujawnia informację o stanie zdrowia osoby której dane dotyczą oraz informację o korzystaniu przez nią z usług opieki zdrowotnej.

Sprawa, w której wypowiedział się Urząd dotyczyła postępowania firmy, która udostępniała informację o zwolnieniu lekarskim pracownika oraz o przyczynach tego zwolnienia motywując to koniecznością wyjaśnienia kontrahentom firmy powodów utrudnionego kontaktu z tym podmiotem, oraz koniecznością reorganizacji obowiązków pozostałych pracowników w związku z nieobecnością chorego pracownika.

UODO uznał powyższe wyjaśnienia za niewystarczające do uznania legalności przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych, jakim są dane o zdrowiu pracownika.

22 września 2023 roku wchodzą w życie przepisy gwarantujące pracownikom chronionym jeszcze skuteczniejszą ochronę przed zwolnieniem z pracy, wprowadzone ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023r, poz. 1667)

Dla przypomnienia – pracownicy chronieni to między innymi:

• kobiety w ciąży;
• rodzice na urlopach (macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, wychowawczych);
• pracownicy w wieku przedemerytalnym;
• działacze związków zawodowych;
• członkowie rad pracowników;
• społeczni inspektorzy pracy;
• pracownicy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zgodnie z nowym przepisami w sytuacji zwolnienia takiego pracownika (za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie), gdy zaskarży on decyzję pracodawcy do sądu, ten nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sporu (art. 477[2] § 2 KPC), co jest rozwiązaniem bardzo korzystnym z punktu widzenia pracownika. Jedynie w sytuacji, gdy roszczenie jest w pełni bezzasadne sąd będzie miał możliwość odmówienia udzielenia takiego zabezpieczenia.

 

 

20 września w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa o Centralnej Informacji Emerytalnej (Dz. U. z 2023 r., poz 1941). Dzięki nowym regulacjom możliwe będzie uzyskanie przez Internet dostępu do różnych informacji emerytalnych, między innymi dotyczących  oszczędności zgromadzonych w trzech filarach systemu emerytalnego.

Dostęp do Centralnej Informacji Emerytalnej będzie możliwy możliwy poprzez stronę internetową gov.pl lub aplikację mobilną. Organem odpowiedzialnym za zarządzanie CIE będzie Polski Fundusz Rozwoju, do którego obowiązków będzie należała budowa, utrzymanie i rozwój systemu, zapewnienie ochrony przed nieuprawnionym dostępem do danych oraz zapewnienie integralności tych danych. Po stronie PFR będzie leżało również zintegrowanie Centralnej Informacji Emerytalnej z systemami teleinformatycznymi  ZUS i KRUS.

Większość nowych przepisów Ustawy wchodzi w życie 5 października 2023 roku.

 

Przedsiębiorcy, którzy zgłaszają wątpliwości dotyczące wysłania pracownika z kolejnym, nowym orzeczeniem o niepełnosprawności na wcześniejsze badania do lekarza medycyny pracy, mimo że ma on dotychczasowe zaświadczenie dopuszczające do pracy na danym stanowisku, otrzymali ostatnio dwa sprzeczne stanowiska.

I tak zdaniem Ministerstwa Zdrowia po przedstawieniu przez pracownika nowego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności pracodawca musi go skierować na badania medycyny pracy. Natomiast Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej uznało, że takie skierowanie można wystawić, ale nie jest ono obowiązkowe.

Resort Zdrowia umotywował swoje stanowisko tym, że informacja o orzeczonej niepełnosprawności jest dla pracodawcy sygnałem o zmianie stanu zdrowia pracownika, a więc badania kontrolne są niezbędne by mieć pewność, że warunki pracy na danym stanowisku nie będą miały negatywnego wpływu na stan zdrowia i bezpieczeństwo pracownika.

Ministerstwo Rodziny natomiast odwołało się w swoim stanowisku do przepisów prawa pracy, które nie nakładają na pracodawcę obowiązku skierowania na badania osoby, która ma orzeczenie lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

MRiPS podkreśliło, że jeśli pracodawca nie zdecyduje się jednak wysłać pracownika na nowe badania medycyny pracy, to nie będzie to pociągać za sobą sankcji z tego powodu.

Powyższe stanowiska zostały wydane w odpowiedzi na pytanie senatora Andrzeja Kobiaka z KO.

Od piątku, 15 września obowiązują przepisy ustawy z 26 maja 2023 roku o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek (Dz. U. z 2023 r., poz 1784).

Ustawa, wdrażająca do polskiego prawa przepisy unijne dyrektywy 2019/2121 reguluje kwestie związane z uczestnictwem pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcania, łączenia i podziału spółek. Określa również prawa i obowiązki pracowników oraz organu zarządzającego albo administrującego spółki podlegającej transgranicznemu przekształceniu, połączeniu lub podziałowi.

I tak uprawnienia pracowników do uczestnictwa w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia przybierają następujące formy:

• prawo do wyboru lub wyznaczenia określonej liczby członków rady nadzorczej;
• prawo rekomendowania członków rady nadzorczej;
• prawo sprzeciwienia się wyznaczeniu niektórych albo wszystkich członków rady nadzorczej.

Przepisy ustawy przewiduje również powołanie specjalnego zespołu negocjacyjnego reprezentującego pracowników zatrudnionych w spółce, którego zadaniem jest ochrony uprawnień pracowniczych. Do zadań zespołu należeć ma:

• w przypadku przekształcenia transgranicznego spółki – zawarcie z właściwymi organami spółki przekształcanej porozumienia w sprawie uczestnictwa pracowników w spółce przekształconej;
• w przypadku połączenia transgranicznego spółek – zawarcie z właściwymi organami spółek uczestniczących porozumienia w sprawie uczestnictwa pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia spółek;
• w przypadku podziału transgranicznego spółki – zawarcie z właściwymi organami spółki podlegającej podziałowi porozumienia w sprawie uczestnictwa pracowników w spółce przejmującej.

Pierwszeństwo we wskazaniu członków specjalnego zespołu negocjacyjnego należy do reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, a członkowie takiego zespołu na mocy przepisów ustawy objęci zostają ochroną stosunku pracy.

Już wiadomo, jakie będzie minimalne wynagrodzenie w przyszłym roku – Rząd przyjął 14 września 2023 roku rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę, jakie będzie obowiązywało w 2024 roku. I tak od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z obecnych 3600 zł brutto do 4242 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa wzrośnie z 23,50 zł brutto do 27,70 zł brutto.

W związku z prognozowanym poziomem inflacji (powyżej 5%) podwyżka płacy minimalnej będzie w 2024 roku również dwukrotna, i od połowy roku, czyli od 1 lipca 2024 minimalna płaca i minimalna stawka godzinowa mają wzrosnąć odpowiednio do kwoty 4300 zł brutto i 28,10 zł brutto.

Są to dokładnie takie kwoty, jakie zaproponował rząd w projekcie rozporządzenia, który w połowie sierpnia trafił do konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych.

Rozporządzenie oczekuje na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw, co nastąpi w dniu dzisiejszym (15.09)

Na prośbę Głównego Inspektora Pracy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wydało 10 lipca 2023 roku stanowisko w sprawie interpretowania przepisów dotyczących okresowych badań lekarskich pracowników w związku z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego.

I tak zgodnie z  z art. 12a ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm) na czas trwania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego został zawieszony obowiązek wykonywania badań okresowych pracowników. Ważność orzeczeń lekarskich, która kończyła się po 7 marca 2022 została przedłużona na okres nie dłuższy niż 180 dni od daty zakończenia stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii.

Zgodnie ze stanowiskiem MRiPS po odwołaniu stanu epidemicznego jeśli nie zostanie ogłoszony nowy stan epidemii, pracodawca i pracownik są zobowiązani do jak najszybszego powrotu do wykonywania zawieszonych badań lekarskich. Termin na ich wykonanie przypada nie później niż 180 dni od daty zakończenia tego stanu, licząc od dnia 1 lipca 2023 roku.

Ten sam termin obowiązuje również tych pracowników, którym termin badań okresowych przypada w okresie przejściowym, tj. od 1 lipca do 28 grudnia 2023 r.  “Zawieszone” badania muszą zostać wykonane najpóźniej do ostatniego dnia tego okresu, jednak i tu należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek jak najszybciej skierować pracownika na badania okresowe.