Do projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nad którym rząd pracuje od sierpnia 2024 roku wprowadzone zostały w wyniku uzgodnień międzyresortowych znaczące zmiany. W pierwotnym kształcie projekt zakładał, by od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę było zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznaczałoby wyłączenie dodatków do wynagrodzenia z wliczania ich do pensji.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Polska była zobowiązana implementować ją do krajowego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r. Część rozwiązań ujętych w projekcie nie uległa zmianie w stosunku do dotychczasowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, którą projektowana ustawa ma zastąpić. I tak:

•  do 15 czerwca każdego roku Rada Ministrów przedstawia do negocjacji Radzie Dialogu Społecznego propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym,
• utrzymany zostaje mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem,
• wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zmienia się dwukrotnie (tj. od 1 stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%. Jeżeli wskaźnik ten wynosi mniej niż 105%, minimalne wynagrodzenie ulega zmianie jeden raz, od dnia 1 stycznia danego roku.

Po dokonanych modyfikacjach projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za prace nie wprowadza największej zapowiadanej zmiany, czyli zrównania od dnia 1 stycznia 2026 roku wynagrodzenia minimalnego z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznaczałoby konieczność podniesienia wynagrodzenia zasadniczego do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W nowym kształcie ustawa zakłada, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie będą uwzględniane:

• dodatek funkcyjny – od 1 stycznia 2026 r.,
• inne dodatki – od 1 stycznia 2027 r.,
• premie i nagrody – od 1 stycznia 2028 r.

W projekcie wprowadzono również przepis, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonać niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca, a także przepis, zgodnie z którym przedsiębiorca, który wypłaca wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, lub nie wypłaca wynagrodzenia wcale podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów wyłączających z pensji minimalnej dodatek funkcyjny, inne dodatki oraz premie i nagrody.

Refundacja kosztów zakupu okularów: W odpowiedzi na interpelację poselską nr 4813 z dnia 12 września 2024 roku, skierowaną do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianiowicz-Bąk potwierdziła, że pracodawca ma prawo ustalić dowolną kwotę refundacji kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych korygujących wzrok, ale nie ma prawa do limitowania częstotliwości jej wypłaty.

Zgodnie z wymogami Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 58)  pracodawca ma obowiązek zapewnić okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok pracownikowi użytkującemu w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej 4 godziny w ciągu jednego dnia pracy, zgodnie z zaleceniem lekarza medycyny pracy. Pracodawca może ustalić w w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym kwoty refundacji, jaką będą mogli otrzymać pracownicy za zakupione przez siebie okulary lub szkła kontaktowe, lecz z przepisów ogólnych nie wynika, jakiej wysokości powinna być kwota refundacji oraz jak często powinno być przyznawane takie dofinansowanie.

Z praktyki pracodawców wynika, że kwoty dofinansowania wahają się od 250 do 450 złotych, z częstotliwością raz na kilka lat. Oznacza to, że bardzo często dofinansowanie jest niewystarczające i nie odpowiada realnym potrzebom pracowników, których wzrok może ulec szybkiemu pogorszeniu.

W wyżej wymienionej interpelacji posłanka Marta Stożek wystąpiła do Ministry o uregulowanie minimalnej kwoty dofinansowania, która byłaby dostosowana do aktualnych realiów rynkowych i wynosiła co najmniej 50% kosztów zakupu okularów korekcyjnych lub przynajmniej 500 złotych, oraz o zmianę przepisów dotyczących częstotliwości wymiany okularów.

Resort w udzielonej odpowiedzi potwierdził, że obecnie nie przewiduje nowelizacji w zakresie ustalenia minimalnej kwoty dofinansowania zakupu okularów korekcyjnych dla pracowników, ale nie widzi przeszkód, by pracodawca samodzielnie ustalił w regulacjach wewnątrzzakładowych lub regulaminie jakiej wysokości ma być refundacja kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych na wyższym poziomie i np. okresowo waloryzował tę kwotę.

Jeżeli chodzi o wprowadzenie zmian w przepisach dotyczących określenia częstotliwości przysługiwania pracownikowi refundacji kosztów zakupu okularów to Ministerstwo wskazało, że istnieje możliwość uzyskania dofinansowania częściej niż co 5 lat, czyli częściej niż przeprowadzane są badania profilaktyczne pracowników zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych. Paragraf. 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy umożliwia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych. Po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy pracodawca powinien wydać skierowanie na badania lekarskie.

Jak wyjaśniła Ministra “(…) Jeżeli w wyniku takich badań okaże się, że potrzebuje on nowych okularów korekcyjnych, ponieważ te, które posiada nie zapewniają mu już odpowiedniej korekcji wzroku, to w mojej opinii pracodawca ma obowiązek je zapewnić – niezależnie od tego, ile czasu minęło od chwili wpłynięcia do niego poprzedniego wniosku o refundację”.

Wynagrodzenie za urlop na przygotowanie do egzaminu: Zgodnie z przepisami art. 78c ustawy z dnia 26 maja 1982 r. – Prawo o adwokaturze (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1564), pracownikowi, który przygotowuje się do egzaminu adwokackiego przysługuje prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia, w wymiarze 30 dni kalendarzowych. Jest to uprawnienie, z którego pracownik może skorzystać jednorazowo.

W związku z tym uprawnieniem pojawiły się następujące wątpliwości:

• czy nieobecność w pracy z powodu przebywania na urlopie “przygotowawczym” do egzaminu adwokackiego należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną, czy też tak samo jak dni, w których pracownik świadczył pracę (tak jak np. przy urlopie wypoczynkowym)?
• czy wynagrodzenie za dni urlopu szkoleniowego należy przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej, czy przed wliczeniem do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należy uzupełnić do 100% wynagrodzenia?
• w jaki sposób uzupełnić wynagrodzenie za miesiąc, w którym oprócz przebywania na urlopie pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby?

Na powyższe pytania odpowiedzi udzielił Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stanowisku z dnia 18 marca 2025 r. wyjaśniając, że zgodnie z art. 38 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia w skutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się po uzupełnieniu wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Urlop przysługujący pracownikom na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego jest usprawiedliwioną nieobecnością, tak więc przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku takiego pracownika należy przyjąć:

• “wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości,
• wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu,
• kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłaconą za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia. (…)”.

Oznacza to, że pracownikowi, który w danym miesiącu korzystał z urlopu na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego i przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy wynagrodzenia za ten miesiąc nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego. Jeżeli pomimo urlopu pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy, to wynagrodzenie za urlop za ten miesiąc należy przyjąć do podstawy wymiaru po uprzednim uzupełnieniu zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 25 lutego 2025 roku (sygn. I USK 267/24) orzekł, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie może podważać decyzji zagranicznych instytucji ubezpieczeniowych w sprawach zaświadczenia A1.

Sprawa rozpatrywana przez SN dotyczyła spółki, która zwróciła się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o wydanie zaświadczenia A1 potwierdzającego podleganie ustawodawstwu polskiemu przez pracowniczkę wykonującą pracę najemną w Polsce i w Niemczech. Zakład uznał, że pracowniczka podlega ustawodawstwu niemieckiemu, i wysłał prośbę do niemieckiej instytucji ubezpieczeniowej w sprawie potwierdzenia zastosowania niemieckiego ustawodawstwa. Niemiecka strona nie odpowiedziała na prośbę, co skutkowało milczącym przyjęciem stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i nadaniem mu mocy ostatecznej. W związku z tym zaświadczenie A1 nie zostało przez ZUS wydane, gdyż zgodnie z unijnym rozporządzeniem nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego osoba ubezpieczona może podlegać tylko jednemu ustawodawstwu.

Spółka w złożonym od decyzji odwołaniu argumentowała, że pracownica powinna zostać objęta ubezpieczeniem wyłącznie w państwie organu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania ubezpieczonego. Sąd jednak nie przychylił się do zdania spółki, wskazując, że procedura koordynacyjna ma na celu wyeliminowanie podwójnego ubezpieczenia pracownika, a nie określenie, które państwo powinno objąć go ubezpieczeniem.  To zagraniczna instytucja ubezpieczeniowa jest upoważniona do podważania zasadności decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku braku zgody pomiędzy dwoma instytucjami ubezpieczeniowymi sprawa rozpatrywana jest przez Komisję Administracyjną, która ma 6 miesięcy od dnia przekazania jej sprawy na doprowadzenie do konsensusu pomiędzy stronami.

Posłowie PSL-TD przygotowali i złożyli w Sejmie projekt nowelizacji ustawy o czasie urzędowym obowiązującym na terenie Polski. Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie w Polsce miałby zacząć obowiązywać jeden niezmienny czas – letni środkowoeuropejski.

W uzasadnieniu twórcy nowelizacji ustawy wskazali, że “obowiązująca zmiana czasu nie przynosi żadnych pozytywnych efektów. Jest przyczyną cyklicznego chaosu w funkcjonowaniu gospodarki i poszczególnych podmiotów oraz wpływa negatywnie na stan zdrowia obywateli”. Dodatkowo dwukrotna zmiana czasu w ciągu roku powoduje utrudnienia w działalności przedsiębiorstw, dla których oznacza konieczność zmian w harmonogramach pracy. Zmiana czasu oznacza również  konieczność  prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia pracowników, którzy pracują na nocnej zmianie w momencie zmiany czasu.

Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy w sytuacji zmiany z czasu zimowego na letni i przesunięcia zegara o godzinę do przodu za nieprzepracowaną wskutek zmiany czasu godzinę przysługuje pracownikowi wynagrodzenie przestojowe na podstawie art. 81 k.p. Pracownik wynagradzany stałą miesięczną kwotą otrzyma wynagrodzenie w stawce miesięcznej wynikające z umowy o pracę, nawet jeśli nie przepracuje w związku ze zmianą czasu pełnego nominału czasu pracy. W przypadku stawki godzinowej pracownik również otrzyma za nieprzepracowaną godzinę przysługującą mu stawkę godzinową.

Natomiast przy zmianie czasu z letniego na zimowy, pracownicy na nocnych zmianach pracują 1 godzinę więcej, i w przypadku pracy w podstawowych normach czasu pracy (8 godzin), kolejna godzina pracy stanowi nadgodzinę z przekroczenia dobowego.

Pracodawca powinien mieć na uwadze, że ustawowo pracownikowi należy się także dodatek za pracę w nocy. Wysokość tego dodatku wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę i jest naliczana za każdą godzinę pracy wykonywaną między godziną 21:00 a 7:00.  W związku z tym, że dodatek przysługuje tylko za godziny faktycznie przepracowane, pracownik, który z związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracuje o jedną godzinę mniej, otrzyma niższy dodatek.

W sytuacji zmiany czasu z letniego na zimowy która przypada podczas nocnej zmiany pracownika, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek za 9 godzin pracy w nocy, mimo że pora nocna obejmuje tylko 8 godzin.

Rozważania odnośnie zmiany czasu z letniego na zimowy i zimowego na letni toczą się w Unii Europejskiej już od kilku lat, w 2018 roku powstał nawet projekt dyrektywy w sprawie rezygnacji ze zmiany czasu w krajach UE, ale nie został przeprocedowany przez Radę Unii Europejskiej, mimo że prawie 84% badanych w UE respondentów opowiedziało się przeciwko zmianom czasu pracy.

Informacja, że pojawił się mobbing w miejscu pracy nie jest informacją prywatną, jeżeli dotyczy osoby pełniącej funkcję publiczną – tak wynika z  wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 stycznia 2025 roku (sygn. III OSK 2273/23).

Sprawa dotyczyła pytania mieszkańca gminy skierowanego do urzędu gminy dotyczącego oskarżenia o mobbing w pracy stosowany przez wójta gminy. W związku z tym, że urząd odmówił udzielenia informacji sprawa trafiła do sądu. Urząd uznał, że informacja o mobbingu w urzędzie nie stanowi informacji publicznej, a wójt gminy wskazał, że skarga o mobbing w miejscu pracy to dokument prywatny, gdyż nie zawiera ona informacji o sprawach publicznych organu administracyjnego.

Wojewódzki Sąd Administracyjny rozpatrując sprawę uznał, że informacja o postępowaniu w sprawie o mobbing przez wójta dotyczy jego działalności jako osoby pełniącej funkcje publiczne. W orzecznictwie należy uznać skargi pracowników oraz uzasadnienie rozstrzygnięcia komisji antymobbingowej za informację publiczną. WSA w uzasadnieniu wyroku podkreślił, że “w świetle ustawowej definicji informacji publicznej oraz przykładowego wyliczenia rodzajów tych informacji (art. 6 ust. 1 u.d.i.p.) każda wiadomość wytworzona lub odnoszona do władz publicznych, a także wytworzona lub odnoszona do innych podmiotów wykonujących funkcje publiczne w zakresie wykonywania przez nie zadań władzy publicznej i gospodarowania mieniem komunalnym lub majątkiem Skarbu Państwa, stanowi informację publiczną.”

Tak więc informacja, czy przeciwko wójtowi wpłynęło oficjalne oskarżenie o mobbing w pracy jest informacją publiczną, bowiem dotyczy działalności wójta jako osoby pełniącej funkcje publiczne oraz jego podwładnych.

NSA oddalił skargę kasacyjną i potwierdził, że informacja o tym, że została złożona skarga wskazująca na mobbing w miejscu pracy miała charakter informacji publicznej, a organ zwlekając z jej udostępnieniem pozostawał bezczynny.

W dniu 4 kwietnia 2025 r. Sejm uchwalił ustawę określającą nowe zasady opłacania składki zdrowotnej dla przedsiębiorców od 1 stycznia 2026 r. Zmiany w składce zdrowotnej zakładają dwuelementową podstawę składki zdrowotnej dla przedsiębiorców, i w zależności od form opodatkowania będzie kształtować się następująco:

Przedsiębiorcy rozliczający się skalą podatkową, podatkiem liniowym i osoby opłacające podatek dochodowy z kwalifikowanych praw własności intelektualnej będą płaciły składkę zdrowotną w wysokości 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia – rozwiązanie to będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu dochód do wysokości 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Natomiast po przekroczeniu 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka będzie wynosiła dodatkowo 4,9% od nadwyżki ponad 1,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Przedsiębiorcy rozliczający się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych opłacą składkę zdrowotną wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia – rozwiązanie będzie dotyczyło przedsiębiorców, którzy osiągają w danym miesiącu przychód do wysokości 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Po przekroczeniu progu 3-krotności przeciętnego wynagrodzenia składka będzie wynosiła dodatkowa 3,5% od nadwyżki ponad 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Osoby współpracujące z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność gospodarczą oraz korzystające z karty podatkowej zapłacą stałą składkę zdrowotna wynoszącą 9% od 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ustawa wprowadzająca zmiany w składce zdrowotnej została skierowana do Senatu.

Poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, przygotowany przez posłów Koalicji Obywatelskiej został w trakcie prac Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego bardzo mocno okrojony w stosunku do jego pierwotnej wersji.

Posłowie w trakcie prac nad projektem zdecydowali się ograniczyć przepisy do jawności wynagrodzeń w trakcie rekrutacji, co poparła sejmowa Komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach.

Poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń w pierwotnej wersji przewidywał jawność płac zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia. Przepisy miały gwarantować pracownikom możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej  ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Jednak w związku z faktem, że prawo do informowania pracowników i ich przedstawicieli na temat wynagrodzeń wzbudziło duże kontrowersje i sprzeciw organizacji pracodawców, posłowie wykreślili ten artykuł z poselskiego projektu ustawy.

Komisje zarekomendowały dodanie do projektu ustawy nowego artykułu 18[3ca] , który wprowadza możliwość otrzymania przez kandydata na pracownika informacji od pracodawcy o początkowej wysokości lub widełkach wynagrodzenia, a także odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania. Informacje te pracodawca miałby przekazywać osobie ubiegającej się o zatrudnienie z odpowiednim wyprzedzeniem (czyli np. w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub przed rozmową kwalifikacyjną), co miałoby ułatwić negocjacje umowy o pracę.
Pracodawca ma też zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Wprowadzenie rozwiązań prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń wymusza dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023).

Z badań przeprowadzonych przez portal No Fluff Jobs wynika, że aż 92,9 proc. badanych Polek i Polaków uważa pokazywanie widełek za ważny lub bardzo ważny element ogłoszeń o pracę, a 91 proc. osób woli aplikować na oferty z podaną stawką wynagrodzenia.

Nowe przepisy ustawy mają wejść w życie w ciągu sześciu miesięcy od ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw.

Zaliczkowa wypłata dla delegowanego pracownika akonto przyszłej pensji może spowodować utratę preferencyjnego sposobu ustalania podstawy wymiaru składek. Tak wynika z dwóch najnowszych interpretacji oddziału ZUS w Gdańsku z 16 stycznia 2025 r. (DI/100000/43/1020/2024) oraz 21 stycznia 2025 r. (DI/100000/43/985/2024). Obydwie interpretacje odnoszą się do wpływu zaliczkowych wypłat dla pracownika delegowanego na preferencyjny sposób ustalania podstawy wymiaru składek.

Dla przypomnienia – zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 16 Rozporządzenia Ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 316) pracownicy delegowani mogą korzystać z ulg w składkach pod warunkiem uzyskania miesięcznego przychodu wyższego od kwoty granicznej, tj. od prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na dany rok kalendarzowy (w 2025 roku kwota ta wynosi 8673 zł). O ile kwota wynagrodzenia pracownika delegowanego nie spadnie poniżej ww. kwoty granicznej, to do podstawy jego składek społecznych nie wlicza się części wynagrodzenia o wartości diety z racji zagranicznej delegacji za każdy dzień pobytu pracownika za granicą.

Z prośbą do ZUS o wydanie interpretacji zgłosił się pracodawca, który wysyłał zleceniobiorców do pracy do Niemiec, gdzie pracowali przez dwa lub trzy miesiące, a następnie wracali do Polski, gdzie wykonywali pracę dla podmiotu kierującego, a potem znowu wyjeżdżali do pracy za granicę. Zdarzało się, że na wniosek pracownika były wypłacane zaliczki kosztowe na pokrycie zwiększonych kosztów utrzymania podczas pobytu za granicą.  Zaliczkę kosztową zleceniobiorca musiał oddać poprzez jej potrącenie z wypłacanego mu zwykle w kolejnym miesiącu właściwego wynagrodzenia albo z zaliczki na poczet przyszłej pensji.

ZUS w wydanej interpretacji potwierdził, że gdy w styczniu pracodawca wypłaca zaliczkę na poczet wynagrodzenia należnego za luty, to nie można pomniejszyć przychodu zleceniobiorcy za okres faktycznie nieprzepracowany, czyli luty. Jeśli w styczniu wykonawca otrzyma wynagrodzenie za styczeń i zaliczkę akonto pensji lutowej, co w sumie da więcej niż kwota graniczna, od przychodu wolno odjąć wyłącznie diety za każdy dzień pobytu za granicą w styczniu, a nie można w styczniu pomniejszyć podstawy wymiaru składek o diety delegacyjne za każdy dzień planowanego pobytu za granicą w lutym.