Czy influencer to zleceniobiorca? Zgodnie z interpretacją indywidualną oddziału ZUS w Lublinie z 3 lutego 2025 r. (DI/200000/43/16/2025) influencerów należy traktować jako zleceniobiorców, podlegających obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Interpretacja został wydana na wniosek spółki, która  planowała stworzyć platformę internetową, umożliwiającą jej klientom prowadzenie kampanii reklamowych przez uczestników Instagrama. Kampanie miałyby polegać na promowaniu produktów i usług na kontach tych użytkowników – influencerów. Influencerzy mieliby funkcjonować w formie działalności nieewidencjonowanej, a spółka miała nawiązać z nimi umowy o współpracy. W ramach podpisanych umów influencerzy byli zobowiązani do publikowania jednorazowo lub ustaloną ilość razy w miesiącu na swoim Instagramie spotów reklamowy danej firmy, za co dostawaliby jednorazowe wynagrodzenie od 5 do 10 zł (maks. 40 zł na miesiąc). Według spółki podjęcie takiej współpracy nie rodzi obowiązku ani ubezpieczeń społecznych, ani ubezpieczenia zdrowotnego, gdyż jest to instytucja firmy na próbę, czyli przetestowanie rynku, zdobycie doświadczenia bez nadmiernej biurokracji i obciążeń przy osiąganiu niewielkich dochodów.

Działalność nieewidencjonowana (nazywana też nierejestrowaną) pozwala na nie zgłaszanie się do CEiDG i nie opłacanie składek, pod warunkiem że osoba taka nie uzyska przychodów ponad 75 proc. minimalnej płacy miesięcznie, tj. w 2025 r. – ponad 3499,50 zł.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zgodził się z powyższym stanowiskiem spółki, i uznał, że  publikacja na Instagramie postów reklamujących produkty, nawet jeżeli odbywa się w formule działalności nierejestrowanej to powtarzalne świadczenie usług. Opisywaną we wniosku o wydanie interpretacji umowę o współpracy Zakład zakwalifikował do umów nienazwanych. Jest to więc zdaniem ZUS umowa zbliżona do zlecenia, która generalnie stanowi tytuł do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego.

Jak można przeczytać w interpretacji: „O prawidłowym określeniu umowy cywilnoprawnej nie decyduje wyłącznie nazwa umowy ani jej formalne postanowienia. Zasadniczo oceniany jest sposób wykonywania umowy, a w szczególności wykonywanie przez strony cech charakterystycznych dla danego stosunku prawnego”. Nazwanie wspólnych ustaleń „umową o współpracy” nie wyklucza tego, że jej realizacja nastąpi poprzez świadczenie usług, a w tej sytuacji w grę wchodzi umowa zleceniopodobna, podlegająca co do zasady obowiązkowym składkom.

W dniu 14 lutego 2025 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się nowy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr projektu UC34). Ustawa o układach zbiorowych pracy ma za zadanie wdrożyć do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041, nakładającej na państwa członkowskie obowiązek wspierania rokowań zbiorowych, zwłaszcza gdy ich zasięg jest niższy niż 80% .

Jedną ze zmian wprowadzonych w nowym projekcie jest wydłużenie o półtora miesiąca terminu ogłoszenia “planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych”. Plan ma określać harmonogram działań i konkretne działania w celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych, na przykład poprzez zachęty dla związków zawodowych i pracodawców do prowadzenia rokowań w sprawie płac. Pierwotnie zaplanowany termin został przeniesiony z 15 listopada 2025 roku na 31 grudnia 2025. roku.

Kolejna zmiana w projekcie dotyczy wniosku o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy został on zawarty zgodnie z przepisami. Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem mają mieć m.in. pracownicy i inne osoby wykonujące pracę zarobkową oraz także organizacja związkowa i pracodawca objęci UZP. Zgodnie z nową wersją projektu do podania trzeba będzie dołączyć treść UZP oraz potwierdzenie jego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji UZP. Zgodność układu zbiorowego pracy z przepisami prawa pracy będzie podlegała badaniu przez sąd niezależnie od zakresu wniosku.

Zmiany w UZP w przypadku osób niebędących pracownikami będą wprowadzane w terminie ustalonym przez strony i w sposób przyjęty w umowie stanowiącej podstawę wykonywania pracy. W sytuacji, gdy umowa nie określa sposobu postępowania w tym zakresie albo gdy nie zawarto porozumienia, to nowe postanowienia UZP nie będą miały wobec tych osób skutków prawnych.

Po zmianach ustawa o układach zbiorowych pracy zakłada też, że w miejscach, gdzie funkcjonują układy zbiorowe pracy, miałyby one regulować także kwestie związane z pracą zdalną. Zgodnie z § 5 projektu ustawy w zakładowym układzie zbiorowym pracy miałaby być określana grupa lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną a także zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną (np. sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego taką pracę) oraz zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.

 

Choroba a zawieszenie biegu przedawnienia: Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2024 roku (sygn. akt III PSK 110/24) nie można traktować choroby jako siły wyższej i tym samym nie powoduje ona zawieszenia biegu przedawnienia.

Sąd Najwyższy orzekał w sprawie z powództwa o zapłatę wynagrodzenia, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, zadośćuczynienia z tytułu mobbingu i ustalenie mobbingu, które zostało oddalone przez Sąd Okręgowy we Wrocławiu. Sąd Apelacyjny wskazał, że wytoczone powództwo nie mogło zostać uwzględnione z uwagi na skutecznie podniesiony przez pozwanego zarzut przedawnienia. Powódka nie zgadzając się z  rozstrzygnięciem złożyła skargę kasacyjną, wskazując, że choroba stanowi siłę wyższą w rozumieniu art. 293 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Sąd Najwyższy rozpatrując sprawę podkreślił, że nie można traktować choroby jako siły wyższej i tym samym nie spełnia ona przesłanek z art. 293 Kodeksu pracy, a więc zawieszenie biegu przedawnienia w tej sytuacji nie ma miejsca. Zdaniem Sądu Najwyższego za siłę wyższą uważa się jedynie zdarzenia zewnętrzne w stosunku do uprawnionego, a zarazem nadzwyczajne i w konsekwencji nieuchronne oraz w danym układzie stosunków niemożliwe do przewidzenia, czyli o przemożnej mocy oddziaływania, przed którego skutkami nie było żadnej obrony. W żadnym wypadu nie można za takowe uznać przebywania na kilkumiesięcznych zwolnieniach lekarskich. W związku z tym Sąd najwyższy odrzucił skargę kasacyjną powódki.

 

Przedmiotem wydanego w dniu 21 stycznia 2025 roku stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej było prawo do urlopu rodzicielskiego rodziców-pracowników.

Zgodnie z art. 17c ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych matce dziecka, która nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu od dnia porodu przysługuje przez okres 52 tygodni świadczenie rodzicielskie w razie urodzenia jednego dziecka. Świadczenie to nie przysługuje, jeżeli m.in. co najmniej jeden z rodziców dziecka otrzymuje zasiłek macierzyński lub uposażenie za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu rodzicielskiego.

Pracownicy – rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni (zgodnie z art. 182^1a § 1 Kodeksu pracy), a zgodnie z art. 182^1a § 4 rodzicom dziecka przysługuje również wyłączne prawo do 9 tygodni nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Ponieważ zgodnie z aktualnymi przepisami nie ma już wymogu wykorzystania całości bądź części urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a pracownik – ojciec dziecka ma prawo do urlopu rodzicielskiego bez względu na to, czy matka dziecka korzystała z urlopu macierzyńskiego, to pojawiły się pytania związane z uprawnieniem do urlopu rodzicielskiego w sytuacji, gdy nieubezpieczona matka nowo narodzonego dziecka pobiera świadczenie rodzicielskie bądź pobrała je za pełny okres 52 tygodni.

Ministerstwo odpowiedziało w związku z powyższym na dwa pytania:

• Czy w przypadku gdy matka dziecka pobiera świadczenie rodzicielskie przez okres 52 tygodni, pracownik – ojciec dziecka po zakończeniu pobierania przez matkę tego świadczenia może wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, czy też przysługuje mu tylko 9 tygodni urlopu rodzicielskiego?

Według resortu pobieranie przez matkę dziecka świadczenia rodzicielskiego z tytułu urodzenia dziecka nie ma wpływu na prawo ojca do urlopu rodzicielskiego i na jego wymiar. Jeżeli urlop rodzicielski będzie wykorzystywany przez jednego rodzica – ojca dziecka, to wówczas jego wymiar (41 tygodni) ulegnie skróceniu o 9 nieprzenoszalnych tygodni i wyniesie 32 tygodnie.

• Czy w przypadku gdy matka dziecka pobiera świadczenie rodzicielskie przez okres 52 tygodni, pracownik – ojciec dziecka może korzystać ze swojej nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego bez ryzyka utraty przez matkę dziecka prawa do świadczenia rodzicielskiego?

Zgodnie z art. 17c ust. 9 pkt 1 ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych rodzic dziecka nie może otrzymać bądź pobierać świadczenia rodzicielskiego jeżeli on lub drugi rodzic tego dziecka otrzymuje w tym samym czasie zasiłek macierzyński lub uposażenie za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu rodzicielskiego. Tak więc świadczenie rodzicielskie oraz zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie mogą być pobierane w tym samym czasie.

Na prawo danego rodzica do świadczenia rodzicielskiego nie ma wpływu okoliczność, że on lub drugi rodzic będzie otrzymywał zasiłek macierzyński lub uposażenie za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu rodzicielskiego na dane dziecko, po zakończeniu okresu pobierania świadczenia rodzicielskiego.

 

Zgodnie z interpretacją Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 4 lutego 2025 roku (nr 0112-KDIL2-1.4011.935.2024.2.DJ) refundacja kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych, której dokona pracodawca, stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy objęty zwolnieniem od podatku dochodowego od osób fizycznych.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji zwrócił się pracodawca, który wprowadził w firmie zarządzenie w sprawie zapewnienia urządzeń korygujących wzrok pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. W zarządzeniu tym ustalił, że pracownik może wystąpić o skierowanie na dodatkowe badanie wzroku, które wypada pomiędzy badaniami okresowymi. Pracownik, który zgłosił pogorszenie wzroku, a lekarz potwierdził potrzebę wymiany okularów lub soczewek korekcyjnych, ma refundowany przez pracodawcę zakup nowych okularów bądź soczewek.  Pracodawca wpisał w zarządzeniu, że w takiej sytuacji kwota refundacji kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych podlega opodatkowaniu.

Dyrektor KIS w wydanej interpretacji nie zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawcy. W uzasadnieniu wskazał, że badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, a w przepisach brak jest regulacji, które ograniczają prawo pracodawcy do skierowania pracownika na badania w sytuacji, gdy wydane uprzednio zaświadczenie lekarskie jest jeszcze ważne. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, tak więc zgłoszenie przez pracownika pogorszenia stanu zdrowia powinno skłonić pracodawcę do skierowania go na badania profilaktyczne. Jeżeli wynik badania okulistycznego wskaże na konieczność stosowania lub wymiany okularów, to pracodawca ma  obowiązek zapewnienia ich pracownikom. Przyznana z tego tytułu refundacja kosztów zakupu okularów lub soczewek kontaktowych stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy, ale nie jest on opodatkowany, a korzystający ze zwolnienia od podatku, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIT.

Zgodnie z wyżej wymienionym przepisem wolne od podatku dochodowego są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

W wydanej 10 stycznia 2025 roku interpretacji (DI/200000/43/1155/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że nawet jeśli przewoźnik wprowadzi do regulaminu wynagradzania świadczenie nazwane dodatkiem za rozłąkę, to dodatek za rozłąkę kierowcy międzynarodowego nie będzie podlegał zwolnieniu ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Do zakładu z wnioskiem o wydanie interpretacji zwrócił się przedsiębiorca z branży transportowej, który realizuje transporty krajowe i międzynarodowe. Jego pracownicy często przebywają długo poza bazą firmy, a tym samym poza miejscem zamieszkania i z daleka od rodzin. W celu zrekompensowania im długiej rozłąki z rodzinami przedsiębiorca chciał wprowadzić do regulaminu wynagradzania kierowców rekompensatę w formie dodatku za rozłąkę. Dodatek miałby być wypłacany kierowcom w wysokości ustalonej zgodnie z przepisami dotyczącymi innych grup zawodowych, i nie wyższy niż dzienna dieta z tytułu krajowej podróży służbowej. Ponieważ jednak w polskich przepisach, które przewidują obowiązek wypłaty dodatku za rozłąkę w przypadku konkretnych grup zawodowych nie ma kierowców zawodowych, to chciał się upewnić, że taki dodatek będzie zwolniony z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia kierowców po spełnieniu warunków, jakie przewiduje § 2 ust. 1 pkt 18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej rozporządzenie składkowe).

Zgodnie z tym przepisem podstawy wymiaru składek nie stanowi dodatek za rozłąkę wypłacany pracownikom czasowo przeniesionym oraz strawne – do wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.

ZUS w wydanej interpretacji uznał, że dodatek za rozłąkę kierowcy – który stanowi przychód ze stosunku pracy – aby był zwolniony ze składek, musi spełniać warunki określone w § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia składkowego. Konieczne jest więc przeniesienie pracownika poza miejsce wykonywania przez niego pracy, które oznaczone jest w zawartej z nim umowie o pracę, a przeniesienie to następuje w ramach porozumienia stron i musi mieć charakter tymczasowy. W przypadku kierowców zawodowych realizujących przewozy międzynarodowe wykonywanie pracy w różnych miejscach i rozłąka z rodziną są stałym elementem wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Tak więc świadczenie, jakie chce wypłacać przewoźnik, nie ma charakteru dodatku za rozłąkę w rozumieniu rozporządzenia składkowego i nie będzie podlegało zwolnieniu ze składek na ubezpieczenia pracowników – kierowców.

Wyjście prywatne a odpoczynek dobowy: Czas wolny udzielony za pracę w nadgodzinach może zostać wliczony do puli 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego – tak wynika ze stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Technologii z 5 maja 2021 roku. Powstaje pytanie, czy przez analogię można zaliczyć czas zwolnienia z powodu wyjścia prywatnego pracownika do okresu odpoczynku dobowego lub tygodniowego?

Czas wolny za nadgodziny oraz wyjście prywatne mają podobny charakter, gdyż obydwa są niepłatnymi okresami niewykonywania pracy oraz są udzielane na wniosek pracownika. Na tym podobieństwa się kończą, ponieważ zgodnie z najnowszym stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 14 lutego 2025 roku wyjścia prywatnego nie można zaliczyć do okresu odpoczynku. GIP wskazał jasno, że zwolnienie od pracy z powodu wyjścia prywatnego stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy i nie może być odpoczynkiem dla pracownika.

 

W uzasadnieniu stanowiska GIP przytoczył art. 132 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Doba to – zgodnie z art. 128 §  3 Kodeksu pracy – 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak więc przepisy Kodeksu pracy wiążą pojęcie doby pracowniczej z godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a nie z godziną faktycznego rozpoczęcia pracy. Natomiast zgodnie z art. 151 §  2[1] Kodeksu pracy czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

 

 

W dniu 19 lutego br. Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wydał komunikat, w którym potwierdził kwoty najniższej emerytury i renty, dodatku pielęgnacyjnego i dodatku dla sierot zupełnych, kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent oraz kwoty emerytur i rent wolnych od egzekucji i potrąceń.

I tak od dnia 1 marca 2025 roku kwoty wolne od potrąceń i egzekucji z emerytur, rent oraz innych świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłki) wyniosą:

• 806,67 zł – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych, należności z tytułu świadczeń z funduszu alimentacyjnego wypłaconych osobie uprawnionej (na podstawie ustawy z dnia 7 września 2007 r. o pomocy osobom uprawnionym do alimentów), należności likwidatora funduszu alimentacyjnego, oraz należności z tytułu wypłaconej zaliczki alimentacyjnej wypłaconych osobie uprawnionej na podstawie ustawy z dnia 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz zaliczce alimentacyjnej wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi oraz należności alimentacyjnych potrącanych na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego,
• 1331,03 zł – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż ww. należności alimentacyjne.

A jak ustalić granicę potrąceń i kwoty wolne od potrąceń w sytuacji, gdy pracownik w danym miesiącu otrzymuje wynagrodzenie za miesiąc poprzedni oraz bieżący? W wydanym w dniu 9 stycznia 2025 r. stanowisku odpowiedział na to pytanie Główny Inspektorat Pracy, wskazując, że należy przy dokonywaniu potrąceń na poczet należności niealimentacyjnych ustalić granicę i kwotę wolną od potrąceń w stosunku do każdej z tych wypłat odrębnie, stosując art. 87 § 3 i art. 87¹ Kodeksu pracy osobno do każdej z tych wypłat.

 

 

Darmowa polisa dla pracownika a PIT: Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 4 grudnia 2024 roku (sygn. I SA/Gd 814/24) uznał, że objęcie pracownika zbiorową polisą, którą opłaca w całości pracodawca oznacza dla pracownika przychód opodatkowany PIT.

Sprawa, w której orzekał WSA dotyczyła spółki działającej w branży przeładunkowej, a głównymi usługami są przeładunki wszystkich typów kontenerów i ładunków drobnicowych, a także ponadgabarytowych oraz sztuk ciężkich na terenie terminala portowego. Spółka planowała zawrzeć umowę ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków obejmującą wszystkich pracowników. Polisa miała mieć charakter bezimienny, a każdy nowy pracownik podpisujący umowę ze spółką miał być automatycznie objet ubezpieczeniem. Spółka podkreślała, że pracownik nie może z polisy zrezygnować, bo przystąpienie do opłacanego przez firmę ubezpieczenia jest warunkiem podpisania umowy o pracę. 

Składki miały być opłacane ze środków obrotowych spółki, a celem zawarcia umowy ubezpieczenia było między innymi zapewnienie większego komfortu pracy, a tym samym mniejszej rotacji pracowników. Spółka chciała otrzymać od fiskusa potwierdzenie, że objęcie pracowników bezimienną umową ubezpieczeniową opłacaną z kieszeni pracodawcy nie powoduje powstania przychodu podlegającego PIT i konieczności potrącania zaliczek na podatek.W uzasadnieniu spółka wskazywała, że zawarcie polisy leży głownie w jej interesie.

Z uzasadnieniem tym nie zgodził się Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej i wydał interpretację indywidualną, w której potwierdził, że sfinansowanie składek na polisę przez pracodawcę oznacza dla pracowników uniknięcie wydatków na ubezpieczenie, a tym samym stanowi to korzyść pracownika i należy potrącić od tego PIT.

WSA potwierdził interpretację KIS, wskazując, że analogicznie jak przy świadczeniach medycznych powstaje korzyść dla pracownika i tym samym powstanie przychodu realizuje się już poprzez samo objęcie danej osoby ochroną ubezpieczeniową. Nie ma tu znaczenia fakt, że polisa jest obowiązkowa, a pracownik nie ma możliwości podjęcia decyzji o rezygnacji z niej. Dodatkowo nie można uznać, że polisa jest zawierana w interesie samego ubezpieczonego, bo to on będzie beneficjentem wypłacanych z polisy środków.

W dniu 21 lutego br. została przyjęta przez Sejm i skierowana do dalszych prac Senatu rządowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia która ma zastąpić funkcjonującą od 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

W przygotowanej przez MRPiPS ustawie między innymi zniesiono powiązanie osoby bezrobotnej z urzędem pracy właściwym ze względu na miejsce zameldowania. Ustawa zakłada też zastąpienie przygotowania zawodowego dorosłych przez “staż plus”, który będzie polegał na ułatwieniu nabywania w ramach stażu nie tylko umiejętności, ale także kwalifikacji zawodowych, premiowanych wypłatą dodatku do stypendium dla stażysty oraz premii dla pracodawcy.

Dla przedsiębiorców ustawa wprowadza możliwość otrzymania dofinansowania za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia albo poszukującego pracy, który ukończył 60 lat – w przypadku kobiety – lub 65 lat – w przypadku mężczyzny. Wysokość dofinansowania ma wynosić maksymalnie do 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie.

W tym samym dniu Sejm uchwalił w ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Ustawa przewiduje zniesienie procedury tzw. testu rynku pracy – zgodnie z nowymi przepisami to władze powiatu będą podejmowały decyzję, w jakich zawodach i branżach ograniczyć możliwość powierzania pracy cudzoziemcom i w jakim okresie.

Przepisy zakładają również wprowadzenie obligatoryjnych przesłanek odmowy udzielenia zezwolenia na pracę, gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało założone lub działa głównie w celu ułatwiania wjazdu obywatelom państw trzecich. Regulacja zakłada też zaostrzenie sankcji za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców. Złamanie przepisów zagrożone ma być karą grzywny w wysokości od 3 do 50 tys. zł za każdy przypadek takiego zatrudnienia. Sejm przyjął również w ostatniej chwili poprawkę zgłoszoną przez posłów Lewicy, która podnosi sankcje za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Nowe przepisy zwiększają uprawnienia Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy. Dzięki nowym regulacjom kontrole u podmiotów powierzających pracę cudzoziemcom będą mogły być przeprowadzane bez zapowiedzi, i będą mogły być prowadzone jednocześnie przez dwie instytucje kontrolne.

Obie ustawy zostały w dniu 25 lutego skierowane do Senatu.