Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nałożył karę finansową w wysokości 261 918 PLN na Toyota Bank S.A. za niewłaściwe usytuowanie IOD w strukturze firmy.
W trakcie kontroli przeprowadzonej przez UODO okazało się, że Inspektor Ochrony Danych nie podlegał bezpośrednio zarządowi banku (czyli najwyższemu kierownictwu), lecz był zatrudniony w departamencie bezpieczeństwa i podlegał bezpośrednio dyrektorowi tego departamentu. Wśród obowiązków dyrektora było zaś zarządzanie procesami przetwarzania danych. W tej sytuacji zachodziła obawa, że Inspektor Ochrony Danych nie jest w pełni niezależny w swojej pracy.
Oprócz kary za niewłaściwe usytuowanie IOD w strukturze firmy Bank otrzymał również karę finansową w wysokości ponad 314 000 PLN za pominięcie profilowania w rejestrze czynności przetwarzania danych oraz przy ocenie skutków dla ochrony danych. W toku czynności kontrolnych okazało się, że bank profiluje dane klientów w celu określania ich zdolności kredytowej, oraz przetwarza wyniki oceny punktowej ryzyka kredytowego i nadania kategorii ryzyka zdefiniowanej przez bank. Bank nie uwzględnił w rejestrze czynności przetwarzania danych profilowania, nie ocenił także skutków profilowania dla bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych.
Mimo, że bank wskazał, że Inspektor Ochrony Danych w pełnieniu swoich obowiązków inspektora był całkowicie niezależny, a jego zatrudnienie w departamencie bezpieczeństwa było spowodowane kwestiami administracyjnymi, to Prezes UODO zdecydował się jednak na nałożenie kary. Również fakt, że bank zaczął jeszcze przed kontrolą aktualizować wykaz czynności w ramach których dochodzi do przetwarzania danych nie spowodował zmiany decyzji Prezesa UODO o nałożeniu kary.
W swojej decyzji Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wskazał, że czynność profilowania ze względu na dużą skalę tego procederu jest bardzo istotna, i dlatego zakres, kontekst i cele profilowania powinny być wyraźnie objęte oceną skutków przetwarzania dla ochrony danych.
Doba pracownicza usztywnia w sposób znaczący planowanie czasu pracy, gdyż kolejny dzień pracy nie może się rozpocząć bezpośrednio po zakończeniu 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dziennego, a powinna się jeszcze zakończyć poprzednia doba pracownicza trwająca 24 godziny od rozpoczęcia pracy, zgodnie z rozkładem obowiązującym pracownika. W wielu branżach takie planowanie czasu pracy jest dużym problemem, ale na szczęście przepisy pozwalają na wprowadzenie rozwiązań uelastyczniających ten aspekt organizacji pracy przez pracodawców. Podobne rozwiązania przewidują przy tym Kodeks pracy oraz ustawa o czasie pracy kierowców.
Doba pracownicza – jak wyłączyć stosowanie doby pracowniczej dla pracowników?
W Kodeksie pracy w jednym przepisie, a mianowicie w art. 1401 KP, uregulowano dwa różne rozkłady czasu pracy, w przypadku których nie stosuje się instytucji doby pracowniczej. Paragraf 1 tego przepisu stanowi, że rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy i jest on czasem określany potocznie jako podstawa do wyłączenia doby pracowniczej. Paragraf 2 odnosi się z kolei do tzw. ruchomego czasu pracy, który już został opisany w poprzednim wpisie na blogu.
Obydwa rozkłady czasu pracy wprowadza się w taki sam sposób, a mianowicie poprzez zawarcie odpowiedniego porozumienia zbiorowego ze związkami zawodowymi (ewentualnie zawarcie protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy), a gdy takowe nie funkcjonują u pracodawcy, to z przedstawicielami załogi, wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Zawarcie porozumienia daje w praktyce możliwość planowania pracy w kolejnych dniach bez przestrzegania doby pracowniczej, ale z zachowaniem 11-godzinnych odpoczynków dobowych, a takie wcześniejsze rozpoczynanie pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, co wynika wyraźnie z art. 1401 § 4 KP. Pozwala to w praktyce zaplanować rozpoczęcie pracy nawet o 5 godzin wcześniej niż w poprzednim dniu roboczym.
Czy dla kierowców można także wyłączyć dobę pracowniczą?
Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców zawiera podobne rozwiązanie, które niestety ma nazwę wprowadzającą w błąd, gdyż jest to „indywidualny rozkład czasu pracy”, a tak naprawdę to nie ma on charakteru indywidualnego, gdyż dotyczy ogółu kierowców. Otóż, zgodnie z art. 8 ust. 2 ww. ustawy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez pracodawcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Regulacja ta jest zatem zbieżna z art. 1401 § 1 i 4 KP. Podobnie jak w przypadku ogółu pracowników, zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o czasie pracy kierowców zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie może naruszać prawa kierowców do odpoczynków, o których mowa w art. 14 ustawy, a więc dobowego i tygodniowego.
Indywidualny rozkład czasu pracy kierowców wprowadza się w porozumieniu ze stroną społeczną, a więc gdy u pracodawcy działają związki zawodowe, to w porozumieniu z nimi, a gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, to po porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W praktyce więc instytucja ta nie różni się w ogóle od wynikającej z przepisów Kodeksu pracy, mimo innej nazwy.
UWAGA! W odniesieniu do kierowców może znaleźć także zastosowanie indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 KP, a więc wprowadzany na pisemny wniosek pracownika. Możliwe jest więc w praktyce stosowanie jednocześnie do tego samego pracownika będącego kierowcą dwóch indywidualnych rozkładów czasu pracy wynikających z różnych przepisów.
Którzy pracownicy mogą zawnioskować o wyłączenie doby?
W przypadku Kodeksu pracy w tym zakresie zastosowanie znajdzie przepis art. 150 § 5 KP, a więc jest możliwość wprowadzenia takiego rozkładu czasu pracy także na wniosek pracownika i to niezależnie od tego, czy taki rozkład został ustalony dla ogółu zatrudnionych. W tym zakresie zasady wprowadzania rozkładu wyłączającego dobę pracowniczą są bowiem analogiczne jak w przypadku tzw. ruchomego czasu pracy.
Inaczej sytuacja wygląda jednak w odniesieniu do kierowców. W ustawie o czasie pracy kierowców nie przewidziano bowiem indywidualnego wniosku pozwalającego wystąpić pracownikowi – kierowcy o wprowadzenie tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy, a należy przyjąć, że regulacja art. 8 ust. 2 -4 ustawy o czasie pracy kierowców jest zupełna i całościowa. Zatem nie można w odniesieniu do tej instytucji zastosować – na mocy odesłania z art. 4 ww. ustawy – regulacji z Kodeksu pracy. Tak więc kierowcy nie mogą występować o wprowadzenie tylko dla nich indywidualnego rozkładu czasu pracy z art. 8 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców. Rozwiązanie takie w praktyce może wprowadzić jedynie pracodawca w odpowiednio zawartym porozumieniu zbiorowym.
Jak rozliczać nadgodziny, gdy doba pracownicza została wyłączona?
Wyłączenie doby pracowniczej na podstawie przepisów i Kodeksu pracy i ustawy o czasie pracy kierowców ma takie same skutki praktyczne dla planowania pracy i rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych.
Otóż w odniesieniu do planowania czasu pracy możliwe jest jej zaplanowanie nawet bezpośrednio po 11 godzinach odpoczynku, i w takim przypadku ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracownik (kierowca) może pracować w poniedziałek od godziny 8.00 do 20.00, we wtorek od 5.00 do 15.00, a w środę od 4.00 do 12.00. W żadnym z tych dni nie stwierdzimy przy tym powstania godzin nadliczbowych, a czas pracy jest tutaj zaplanowany prawidłowo, gdyż pomiędzy dniami roboczymi jest zachowany odpoczynek dłuższy niż minimalnie wymagane 11 godzin.
Zgodnie z jednolitym poglądem prezentowanym przez PIP oraz MRPiPS zawarte porozumienie zbiorowe jest skuteczne tylko w odniesieniu do rozkładu czasu pracy, a więc jeśli pracodawca tak zaplanuje czas pracy. Oznacza to z kolei, że w przypadku, gdy do naruszenia doby pracowniczej dojdzie w wykonaniu, czyli np. na skutek szczególnych potrzeb pracodawcy, to w praktyce powstaną godziny nadliczbowe. Porozumienia zawarte ze stroną społeczną nie powodują zatem, że doba pracownicza w ogóle nie obowiązuje, ale pozwalają na bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy i planowanie dni roboczych z naruszeniem doby.
Przykład:
Pracodawca zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi wyłączające dobę pracowniczą, które obowiązuje od 1 stycznia 2025 r. W tygodniu 13-17 stycznia pracownik miał zaplanowaną pracę codziennie od godziny 6.00 do 14.00, ale realnie dwukrotnie we wtorek i czwartek rozpoczął pracę od godziny 4.00. W takim przypadku doszło do przekroczenia doby pracowniczej i pracownik powinien mieć rozliczone 2 nadgodziny dobowe w dobie poniedziałkowej oraz 2 nadgodziny dobowe w dobie środowej. Nadgodziny by nie powstały, gdyby pracodawca od początku zaplanował harmonogram w sposób następujący:
Coroczna informacja o nietworzeniu ZFŚS: Zgodnie z art. 3 ust. 3a ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 288) pracodawca, który zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty ma obowiązek przekazać pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego informacje o nietworzeniu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz o niewypłacaniu świadczenia urlopowego.
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych mają obowiązek tworzyć:
jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe,
pracodawcy zatrudniający na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty
Pracodawcy, którzy spełniają drugi warunek, a są objęci układem zbiorowym pracy lub mają obowiązek wydania regulaminu wynagradzania mogą zostać zwolnieni z obowiązku tworzenia ZFŚS, i muszą postanowienie o nietworzeniu Funduszu zawrzeć w układzie zbiorowym albo regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy oraz nie jest zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania, ma obowiązek przekazać pracownikom do dnia 31 stycznia każdego roku informację o nietworzeniu ZFŚS i niewypłacaniu świadczenia urlopowego. Informacje te należy przekazać w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a ich nieprzekazanie oznacza, że pracodawca w danym roku tworzy Fundusz i wypłaca świadczenia urlopowe.
Obowiązek informacyjny w tym zakresie należy wypełniać rokrocznie, gdyż pozostaje on w ścisłym związku ze stanem zatrudnienia wykazywanym przez pracodawcę na dzień 1 stycznia danego roku. Stan zatrudnienia może zaś ulegać znaczącym zmianom w poszczególnych latach, co ma wpływ na obowiązki wynikające z ustawy o ZFŚS w zakresie tworzenia Funduszu czy wypłacania świadczenia urlopowego.
W dniu 20 stycznia br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (nr z wykazu UD183), wprowadzający zmiany w definicji mobbingu i określone środki ochrony prawnej przed dyskryminacją, mobbingiem czy molestowaniem w miejscu pracy.
Projekt, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej zakłada modyfikację definicji mobbingu. Jako mobbing rozumie się “niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).” Przejawy mobbingu określone przepisami to:
nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
Co istotne, zmiany w definicji mobbingu oznaczają, że za mobbing może być też uważane nakazanie innej osobie podejmowania powyższych zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby. Nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od jego wystąpienia również mogą być uznane za mobbing.
Dla pracodawców istotna jest zmiana w zakresie ich podstawowych obowiązków, do których będą należały między innymi przeciwdziałanie wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, ale także przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji. Pracodawcy będą również zobowiązani na mocy przepisów aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Składki ZUS a odszkodowanie dla pracownika: Czy dobrowolne odszkodowanie dla pracownika przechodzącego na emeryturę wypłacone na podstawie tzw. Programu Odejść Emerytalnych podlega składkom na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne?
Z wnioskiem o wydanie interpretacji wystąpił do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przedsiębiorca, który planując zoptymalizować stan zatrudnienia zamierzał wprowadzić Program Odejść Emerytalnych. Zasady i warunki rozwiązywania z pracownikami umów o pracę w związku z przejściem na emeryturę w ramach tego programu miały zostać określone w specjalnie do tego celu stworzonym regulaminie, i miały być dobrowolne. Uprawnionym do skorzystania z programu pracownikiem miały być osoby zatrudnione u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w dniu wejścia w życie programu, które nabyły lub nabędą do dnia rozwiązania umowy o pracę uprawnienia emerytalne z tytułu osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego.
Pracownik rozwiązujący umowę o pracę w ramach programu miał otrzymać świadczenia na zasadach i warunkach określonych w regulaminie. W związku z tym przedsiębiorca zwrócił się do ZUS z pytaniem, czy wartość dobrowolnego odszkodowania stanowić będzie podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
W § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego wskazano, że podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
ZUS potwierdził prawidłowość stanowiska wnioskodawcy i w interpretacji z 3 października 2024 roku (nr DI/200000/43/846/2024) uznał, że dobrowolne odszkodowanie wypłacane przez pracodawcę na podstawie tzw. Programu Odejść Emerytalnych nie podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne.
Jest to interpretacja korzystna zarówno dla pracownika jak i pracodawcy, gdyż oznacza niższe koszty po stronie pracodawcy związane z wypłatą odszkodowań oraz wyższą wypłatę netto dla pracownika.
Dofinansowanie PFRON do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością będzie miało zastosowanie do wynagrodzeń za okres od lipca 2024 roku. W Dzienniku Ustaw 30 grudnia 2024 roku opublikowana została Ustawa o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 2024 r., poz. 1961). Ustawa weszła w życie 31 grudnia 2024 roku, z mocą od 1 lipca 2024 roku. Jest to zmiana którą postulowali przedstawiciele pracodawców, gdyż we wcześniejszej wersji projektu przepisy miały wejść w życie 1 stycznia 2025 roku bez wyrównania dla pracodawców.
Pracodawcy, którzy od lipca 2024 r. otrzymali dofinansowanie PFRON do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, mogą od 1 stycznia 2025 roku składać do PFRON korektę wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc. Mogą również skorygować miesięczną informację o wynagrodzeniach, zatrudnieniu, stopniach i rodzaju niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, uwzględniając za analogiczne okresy wyższe kwoty dofinansowania zgodnie z nowymi przepisami.
Nowe kwoty dofinansowania wynoszą:
2760 zł (zgodnie ze starymi przepisami 2400 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
1550 zł (zgodnie ze starymi przepisami 1350 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
575 zł (zgodnie ze starymi przepisami 500 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Natomiast w przypadku pracowników niepełnosprawnych z orzeczonymi schorzeniami szczególnymi (choroba psychiczna, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsja oraz niewidomi) dodatkowe podwyższenie dofinansowania to:
1380 zł (zgodnie ze starymi przepisami 1200 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
1035 zł (zgodnie ze starymi przepisami 900 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
690 zł (zgodnie ze starymi przepisami 600 zł) – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
W wykazie prac legislacyjnych i programowych pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr UD 183), co oznacza, że wielkimi krokami zbliża się nowelizacja przepisów o mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu. Projekt został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a jego głównym zadaniem jest uporządkowanie definicji prawnych związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy, a także uaktualnienie ponaddwudziestoletnich przepisów dotyczących mobbingu. Projekt ma również na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług.
Ministerstwo w opisie celów projektu oraz informacji o przyczynach rozwiązań planowanych w projekcie wskazało, że w przypadku roszczeń związanych z mobbingiem sądy przyznają słuszność roszczeniom pracowników jedynie w co dwudziestym przypadku. Może to oznaczać, że wiele roszczeń jest zupełnie bezzasadnych, co ma swoje źródło w zawiłości i braku czytelności obecnie obowiązujących przepisów. Choćby z tego powodu nowelizacja przepisów o mobbingu jest konieczna.
Jak wskazuje MRPiPS definicje zjawisk w obszarze przemocy w miejscu pracy są sformułowane nieczytelnie, co sprawia, że są one traktowane zbyt rygorystycznie i zawężająco, co czyni ochronę bezpieczeństwa i higieny pracy nieskuteczną.
W projekcie przewidziano następujące rozwiązania:
ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów dotyczących molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny czy wielokrotny,
ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, że do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika,
wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Planowany termin przyjęcia projektu to III kwartał 2025 roku.
W wydanym w dniu 3 grudnia 2024 roku wyroku (sygn. I PSKP 33/22) Sąd Najwyższy orzekł, że jeżeli dostosowanie miejsca pracy przekracza możliwości techniczne i finansowe pracodawcy, a nie można pracownika przenieść do innej pracy, to dozwolone jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu niemożności dalszego zatrudnienia.
Sprawa dotyczyła zatrudnionej w szkole specjalnej nauczycielki, która otrzymała orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym i wniosła w związku z tym o dostosowanie dotychczasowego miejsca pracy do swojego stanu, między innymi poprzez umożliwienie pracy wyłącznie na parterze budynku, czy dodatkowe wsparcie przy wykonywaniu obowiązków związanych z pracą ciężej upośledzonymi uczniami. Niestety pracodawca nie był w stanie spełnić większości tych warunków, jak również nie był w stanie przenieść pracownicy na inne stanowisko pracy, i w konsekwencji tego podjął decyzję o rozwiązaniu z nauczycielką stosunku pracy.
Sprawa ostatecznie trafiła do Sądu Najwyższego, który w wydanym wyroku wskazał, że obowiązek dostosowania miejsca pracy do pracownika z niepełnosprawnością powinien być rozpatrywany w odniesieniu do konkretnych okoliczności zachodzących w danej sprawie. Inne możliwości dostosowania stanowiska pracy ma korporacja czy duży podmiot prywatny, a inne pracodawca ze sfery publicznej, o bardzo ściśle określonym budżecie.
W przypadku tego ostatniego niemożność dostosowania miejsca pracy czy przeniesienia pracownika do innej pracy w niektórych przypadkach nie może być rozpatrywana jako działanie celowe, intencjonalne czy zawinione. Taka okoliczność zaszła w rozpatrywanej sprawie, gdyż szkoła specjalna miała przyznany ściśle określony budżet i decydując, czy wykorzystać go na edukację i rehabilitację podopiecznych, czy na dostosowanie miejsca pracy dla pracownika, podjęła decyzję zgodną z celem swojej działalności.
Różnicowanie benefitów a dyskryminacja: Zgodnie z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE z 4 października 2024 roku (sygn. C-314/23) pracodawcy mogą wprowadzić benefity o różnej wysokości dla poszczególnych grup pracowników bez narażania się na zarzut o dyskryminację, pod warunkiem, że uzasadnią merytorycznie takie postępowanie.
Sprawa, w której orzekał Trybunał dotyczyła hiszpańskich linii lotniczych. Działające w nich związki zawodowe wynegocjowały branżowe układy związkowe oddzielnie dla personelu pokładowego i oddzielnie dla pilotów. W wyniku tych negocjacji personel pokładowy, który w 90% stanowiły kobiety, otrzymał diety dzienne w wysokości od 37 do 59 euro, natomiast piloci (wśród których prawie wszyscy to mężczyźni), otrzymali diety wysokości od 65-100 euro. Dodatkowo w niektórych przypadkach przewoźnik stosował mnożniki podwyższające diety dla pilotów o kolejne 20-100 proc, co powodowało, że w niektórych sytuacjach za ten sam lot pilot mógł otrzymywać diety ponad trzykrotnie wyższe niż stewardesa.
Zgodnie z dyrektywą 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy dyskryminacja pośrednia zachodzi w sytuacji, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawia osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne.
Trybunał po przeanalizowaniu wyżej wspomnianej sprawy stwierdził, że różnica w wynagrodzeniu może być traktowana jako pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, ale tylko w sytuacji, gdy wynagrodzenie jest wypłacane za tę samą pracę lub za pracę, której przypisuje się taką samą wartość. W opisywanym przypadku praca pilota ma inni charakter i inną wartość niż praca personelu pokładowego, miedzy innymi ze względu na wymaganie szczególnych kwalifikacji oraz szkoleń, jakim muszą poddać się piloci. Tak więc w tej sytuacji pracodawca mógł zapewnić różne diety personelowi pokładowemu oraz pilotom nawet, jeżeli w jednej grupie przeważają mężczyźni, a w drugiej kobiety.
Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia: Rada Ministrów na posiedzeniu w dniu 24 grudnia 2024 roku przyjęła projekt ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ustawa ma za zadanie określić obowiązki państwa w zakresie aktywności zawodowej, wspierania zatrudnienia oraz rynku pracy.
Ministerstwo wskazywało, że obowiązujące obecnie przepisy tworzone były 20 lat temu, i niekoniecznie przystają do dzisiejszych realiów panujących na rynku pracy. Nowe przepisy mają odpowiadać na bieżące potrzeby osób szukających pracy oraz pracodawców. Przede wszystkim mają ułatwić dostęp do ofert pracy – między innymi poprzez uproszczenie sposobu ich zgłaszania. I tak pracodawcy z sektora publicznego będą zobowiązani do zamieszczania ofert pracy w jednej bazie rządowej prowadzonej przez resort pracy, co ułatwi poszukującym znalezienie odpowiedniej oferty. Ponadto rejestracja w urzędzie pracy będzie odbywała się w miejscu zamieszkania, a nie zameldowania.
Kolejnym usprawnieniem ma być wdrożenie nowego systemu informatycznego, ułatwiającego założenie konta osobie poszukującej pracę – między innymi poprzez uzyskiwanie pomocy urzędów pracy online czy automatyczne otrzymywanie informacji o nowych ofertach pracy odpowiadających danym kwalifikacjom.
Zmiany mają objąć również Krajowy Fundusz Szkoleniowy, z którego obecnie korzystają pracownicy zatrudnieni na podstawie Kodeksu pracy. Po zmianach dostęp do KFS-u mają otrzymać również samozatrudnieni przedsiębiorcy oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, a także osoby objęte zwolnieniami monitorowanymi.
Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia przewiduje również szereg mechanizmów wsparcia dla przedsiębiorców i pracowników. Jednym z nich jest dofinansowanie za zatrudnienie emeryta, co ma zachęcić pracodawców do zatrudniania seniorów, i zwiększać szanse na zatrudnienie dla starszych osób. Seniorzy będą mogli także korzystać ze szkoleń finansowanych przez urzędy pracy. Wsparcie otrzymają również bezrobotne osoby z niepełnosprawnościami, członkowie rodzin wielodzietnych posiadający Kartę Dużej Rodziny oraz opiekunowie osób z niepełnosprawnościami, którzy otrzymają pierwszeństwo w uzyskaniu wsparcia z urzędu pracy.
Kolejna zmiana w przepisach dotyczy rolników, którzy w obecnym stanie prawnym nie mogą rejestrować się jako bezrobotni i korzystać z usług i instrumentów rynku pracy jeśli posiadają nieruchomość rolną o powierzchni powyżej 2ha. Po zmianie przepisów będą mieli taką możliwość.
Ustawa została skierowana do Sejmu w dniu 7 stycznia 2025 roku.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
