Autor: Łukasz Prasołek

Czy dane członka zarządu osoby prawnej to też dane osobowe?  Na to pytanie odpowiedział w wyroku z 3 kwietnia 2025 roku Trybunał Sprawiedliwości UE (sygn. C-710/23). Wynika z niego jednoznacznie, że informacje o osobach fizycznych, które są uprawnione do składania oświadczeń w imieniu określonych podmiotów są traktowane jako dane osobowe.

Sprawa zaczęła się od złożonego przez obywatela Czeskiej Republiki do czeskiego Ministerstwa Zdrowia wniosku o udostępnienie informacji dotyczącej osób, które podpisały umowę na testy przesiewowe przeciwko COVID-19, a także certyfikatów potwierdzających dopuszczenie testów do wykorzystania. Urzędnicy Ministerstwa odmówili podania danych osób, które podpisały się pod certyfikatami, w tym także częściowo informacji o osobach prawnych, powołując się przy tym na ochronę ich prywatności.

Jedno z pytań prejudycjalnych skierowanych do TSUE brzmiało:

“Czy udostępnienie imienia, nazwiska, podpisu i danych kontaktowych osoby fizycznej będącej członkiem zarządu bądź przedstawicielem osoby prawnej, które ma miejsce wyłącznie w celu identyfikacji (osoby uprawnionej do działania w imieniu danej) osoby prawnej, stanowi przetwarzanie “danych osobowych” osoby fizycznej w rozumieniu art. 4 pkt l RODO, a tym samym wchodzi w zakres stosowania RODO?”

W orzeczeniu TSUE podkreślił, że „(…) art. 4 pkt 1 i 2 RODO należy interpretować w ten sposób, że udostępnienie imienia, nazwiska, podpisu i danych kontaktowych osoby fizycznej reprezentującej osobę prawną stanowi przetwarzanie danych osobowych. Bez znaczenia w tym względzie jest okoliczność, że udostępnienia tego dokonano wyłącznie w celu umożliwienia zidentyfikowania osoby fizycznej upoważnionej do działania w imieniu tej osoby prawnej”.

Zgodnie z art 4 pkt 1 RODO „dane osobowe” oznaczają informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej;

Zgodnie z Obwieszczeniem Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 28 lutego 2025 roku w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (Dz. U. z 2025 r., poz. 222), od 1 kwietnia 2025 roku do 31 marca 2026 roku będą obowiązywały nowe kwoty odszkodowań za wypadki przy pracy. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje osobom, które są objęte ubezpieczeniem wypadkowym i doznały stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu w wyniku wypadku przy pracy lub w wyniku choroby zawodowej. Przepisy obwieszczenia uzależniają wysokość jednorazowych wypłat z ZUS od konsekwencji spowodowanych wypadkiem.

Dla przypomnienia stały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności i nie rokuje poprawy, natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności przez ponad 6 miesięcy, ale jest możliwa poprawa stanu zdrowia.

Nowe kwoty odszkodowań za wypadki przy pracy od 1 kwietnia 2025 r. wynoszą odpowiednio:

• 1636 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
• 1636 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych,
• 28 636 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego,
• 28 636 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
• 73 635 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci,
• 147 271 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko,
• 28 636 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom,
• 73 635 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego.

Wypłacanie dodatku funkcyjnego a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy: Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSKP 18/24) samo pismo informujące pracownika na kierowniczym stanowisku o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy nie wystarcza do odebrania mu za ten czas prawa do dodatku funkcyjnego.

Sprawa dotyczyła pracownika Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Poznaniu, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z powodu nie wykonywania części obowiązków. Pracodawca jednocześnie ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy wstrzymał wypłatę dodatku funkcyjnego (w wysokości 45 proc. podstawowej stawki, czyli ok. 3 tys. zł miesięcznie), wskazując, że skoro pracownik faktycznie nie sprawuje swojego stanowiska, to dodatek mu się nie należy. Co istotne w tej sytuacji pracodawca nie wręczył pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Jako podstawę wstrzymania wypłaty dodatku pracodawca wskazał art. 81 par. 1 Kodeksu pracy, określający wynagrodzenie za gotowość do pracy. Zgodnie z tym przepisem “Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”

Według pracodawcy cytowany przepis należy interpretować tak, że pracownikowi odsuniętemu od obowiązku przysługuje wyłącznie stawka zasadnicza, a wypłacanie dodatku funkcyjnego jest bezzasadne.

Sąd Najwyższy rozpatrując sprawę wskazał, że pracownik został niesłusznie pozbawiony dodatku funkcyjnego, gdyż sam fakt zatrudnienia na stanowisku zastępcy dyrektora do spraw ekonomiczno-administracyjnych szpitala był wyłączną przesłanką nabycia prawa do dodatku funkcyjnego, a nie było nią wykonywanie obowiązków związanych z powierzeniem funkcji. Dodatek funkcyjny był związany z zatrudnieniem na stanowisku zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno—administracyjnych, a nie związany z wykonywaniem funkcji, a pracodawca nie sprecyzował, jaką funkcję miałby powierzyć pracownikowi i czego nie wykonywał on w związku z rezygnacją ze świadczenia pracy na rzecz szpitala.

Zgodnie z art. 22[1] Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko;
• datę urodzenia;
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

przy czym żądanie podania trzech ostatnich informacji jest zasadne, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.  Natomiast dodatkowo każdy pracownik ma prawo wskazać pracodawcy osobę kontaktową, którą należy zawiadomić w razie wypadku przy pracy. Mimo, że dane osoby kontaktowej nie są wprost wymienione w przepisach Kodeksu pracy, to pracownik może je dobrowolnie podać, a pracodawca w związku z tym może je przetwarzać. Dane osoby trzeciej do kontaktu są gromadzone tylko w bardzo ściśle określonym celu, jakim jest poinformowanie o ewentualnym wypadku, jakiemu uległ pracownik.

Powstaje natomiast pytanie, czy numer taki może być wykorzystany przez pracodawcę do kontaktu w sytuacji, gdy np. pracownik nie pojawia się w pracy bez wcześniejszego poinformowania o nieobecności, i nie udaje się nawiązać z nim kontaktu telefonicznego bądź mailowego. Czy w tej sytuacji pracodawca może wyjątkowo skorzystać z numeru telefonu, podanego jako kontaktowy w razie wypadku pracownika?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2025 roku takie działanie nie jest możliwe. Jak wskazał resort “(…) Zgodnie z art. 22[1] § 3 pkt 3 k.p., pracodawca może żądać dodatkowych danych osobowych, jeśli są one niezbędne do korzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych. § 4 pozwala na żądanie innych danych, gdy jest to konieczne do realizacji obowiązków prawnych. Ponadto RODO (art. 5 ust. 1) określa zasady przetwarzania danych: zgodność z prawem, celowość, minimalizację, prawidłowość, ograniczenie przechowywania oraz bezpieczeństwo. Pracodawca jako administrator musi przestrzegać tych zasad i wykazywać ich realizację. Podanie numeru telefonu bliskiej osoby dla celów powiadomienia o wypadku jest dopuszczalne w określonych celach i nie może być wykorzystywane inaczej. (…)”

Poinformowanie nieobecności jest obowiązkiem pracownika, a jego niedopełnienie może w konsekwencji skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Ryczałt od przychodów ewidencjonowanych lekarza: W wydanej w dniu 5 lutego 2025 roku interpretacji indywidualnej (0112-KDIL2-2.4011.881.2024.1.WS) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej potwierdził, że lekarze mogą wybrać jako rozliczenie ryczałt od przychodów ewidencjonowanych, mimo wykonywania usług na rzecz tego samego podmiotu, które to usługi są “częściowo zbieżne” z  zadaniami wykonywanymi na etacie.

Dla przypomnienia zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (t.j. DZ.U. z 2024 r., poz 776):

“Jeżeli podatnik prowadzący działalność samodzielnie lub w formie spółki, który wybrał opodatkowanie w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, uzyska z tej działalności przychody ze sprzedaży towarów handlowych lub wyrobów lub ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników:
1) wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy lub
2) wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym
– w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy, podatnik ten traci w roku podatkowym prawo do opodatkowania w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych i, poczynając od dnia uzyskania tego przychodu do końca roku podatkowego, opłaca podatek dochodowy na ogólnych zasadach.”

Jednak w interpretacji z 5 lutego br., Dyrektor KIS uznał, że wnioskodawca w ramach prowadzenia działalności gospodarczej może wybrać opodatkowanie w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, mimo świadczenia usług na rzecz byłego pracodawcy.

Wydana interpretacja dotyczyła lekarza w trakcie specjalizacji z radiologii i diagnostyki obrazowej, który jako lekarz rezydent zatrudniony na umowę o pracę wykonywał wszelkie czynności zgodnie z programem specjalizacji. Po zakończeniu specjalizacji miał zamiar świadczyć usługi dla dotychczasowego pracodawcy jako lekarz specjalista, a jego zadania mają się różnić od dotychczasowych m.in. tym, że samodzielnie będzie interpretował i opisywał badania, bez nadzoru kierownika, i ponosił za nie pełną odpowiedzialność jak i za cały proces diagnostyczny i leczniczy.

Zdaniem wnioskodawcy możliwe jest w tej sytuacji rozliczanie się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych według stawki 14 proc., gdyż wykonywane  usługi nie będą takie same jak te, które lekarz wykonywał w ramach stosunku pracy.

Dyrektor KIS potwierdził, że zawarty w ww. art. 8 ust. 2 ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym zwrot „odpowiadających czynnościom” odnosi się do przychodów ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, tożsamych z czynnościami, które podatnik wykonywał w ramach stosunku pracy. Tak więc tylko częściowa zbieżność wykonywanych czynności nie stanowi przesłanki wyłączającej możliwość opodatkowania w formie ryczałtu (częściowa zbieżność nie jest równoznaczna z tożsamością). Tak więc lekarz-przedsiębiorca może rozliczać ryczałtem według stawki 14 proc. usługi na rzecz szpitala, w którym pracował wcześniej jako rezydent.

Nowy okres zasiłkowy – od kiedy liczymy? W wydanym w dniu 31 stycznia 2025 roku stanowisku Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypowiedział się w sprawie otwarcia nowego okresu zasiłkowego w przypadku pracownika, który pobierał zasiłek opiekuńczy a następnie był na urlopie wychowawczym ponad 60 dni i ponownie stał się niezdolny do pracy.

Dla przypomnienia: zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 2780, dalej: ustawa zasiłkowa) zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy. Przysługuje on nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży to nie dłużej niż przez 270 dni.

Wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzednich niezdolności do pracy przed przerwą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni, wlicza się do okresu zasiłkowego. Aby rozpoczął się nowy okres zasiłkowy, ubezpieczony musi odzyskać zdolność do pracy na przynajmniej 61 dni.

Co ważne – okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie stanowi okresu niezdolności do pracy, gdyż jest to okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, za który ma prawo do zasiłku. Nie jest nim również okres urlopu wychowawczego, które dla celów zasiłkowych uważany jest za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zatem w sytuacji gdy pracownik  chorował przez 160 dni, po czym nie wrócił do pracy, ale od razu wystąpił o zasiłek opiekuńczy na chore dziecko, następnie złożył wniosek o urlop wychowawczy (co łącznie trwało ponad 60 dni) i jest ponownie niezdolny do pracy to należy otworzyć nowy okres zasiłkowy, ponieważ upłynęła wymagana przerwa wynosząca powyżej 60 dni.

Jak napisał w stanowisku ZUS:

“Zasiłek opiekuńczy i urlop wychowawczy to okoliczności, z którym związana jest niemożność świadczenia pracy przez pracownika. Niemożność świadczenia pracy w tym przypadku nie wiąże się jednak z niezdolnością do pracy z powodu choroby ubezpieczonego, stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim. Zgodnie z ustawą zasiłkową takie okresy nieświadczenia pracy spowodowane zasiłkiem opiekuńczym albo urlopem wychowawczym nie podlegają wliczeniu do okresu zasiłkowego. Oznacza to zatem, że jeżeli ubezpieczony stał się niezdolny do pracy z powodu choroby po przerwie przekraczającej 60 dni od poprzedniej niezdolności do pracy z powodu choroby stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim, płatnik składek będący płatnikiem zasiłku powinien ustalić prawo do zasiłku chorobowego od nowego okresu zasiłkowego.”

W związku z wejściem w życie w dniu 19 marca 2025 roku przepisów wprowadzających uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz wymagających dłuższej hospitalizacji (Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2024 r., poz 1871) powstało kilka wątpliwości odnośnie zasad jego przyznawania i wykorzystania.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w wydanych w lutym i marcu br. stanowiskach odpowiedziało na kilka z nich:

Czy uzupełniający urlop przysługuje ojcu tylko wtedy, gdy matka dziecka miała prawo do urlopu macierzyńskiego, ewentualnie gdy jako zleceniobiorca lub przedsiębiorca pobierała zasiłek macierzyński za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu? Czy to oznacza, że gdy matka jest nieubezpieczona, to ojciec nie ma prawa do skorzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego?

Jak wskazał resort w stanowisku z 13 lutego 2025 roku zgodnie z art. 180[2] par. 1 Kodeksu pracy uzupełniający urlop macierzyński jest ściśle związany z urlopem macierzyńskim, więc matka dziecka nie była zatrudniona na podstawie stosunku pracy, nie przysługiwał jej urlop macierzyński, a więc i ojciec dziecka nie może skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Ponieważ jednak takie działanie byłoby dyskryminujące osoby nieubezpieczone i niezatrudnione, to wprowadzono zmiany do ustawy o świadczeniach rodzinnych. Osoby te mogą skorzystać z z wydłużonego świadczenia rodzicielskiego przez okres pobytu dziecka w szpitalu, na zasadach analogicznych do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla osób zatrudnionych.

Czy możliwe jest jednoczesne korzystanie przez jednego z rodziców z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego i z urlopu rodzicielskiego przez drugiego z rodziców?

Zgodnie z odpowiedzią MRPiPS z 13 lutego br. ojciec dziecka może korzystać z urlopu rodzicielskiego w trakcie trwania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego matki. Co ważne –  urlop rodzicielski musi być udzielony w jednej części lub w maksymalnie pięciu częściach i zakończyć się najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Czy rodzice mogą wnioskować o krótszy okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, niż wynikałoby to z okresu pobytu w szpitalu wskazanego w zaświadczeniu lekarskim?

MRPiPS i tu nie ma wątpliwości, że rodzic ma prawo wnioskować o krótszy okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego niż wynika to z zaświadczenia lekarskiego o hospitalizacji dziecka. Ważne – urlop ten musi być wykorzystany w jednej części, bez możliwości podziału.

Czy osoba korzystająca z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego może z niego zrezygnować w każdej chwili?

MRPiPS potwierdziło, że pracownik może w każdej chwili zrezygnować z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego na podstawie stosownego wniosku złożonego do pracodawcy.

Czy złożenie wniosku o uzupełniający urlop macierzyński w terminie późniejszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego, oznacza, że wniosek powinien być bezwzględnie pominięty przez pracodawcę, czy też jego uwzględnienie należy do pracodawcy?

Zgodnie z odpowiedzią MRPiPS z 13 marca 2025 roku pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, jeśli został on złożony w terminie. W przypadku złożenia go po terminie, pracodawca nie jest zobowiązany do jego uwzględnienia, co skutkuje brakiem możliwości wypłaty zasiłku macierzyńskiego za ten okres.

Obliczanie wynagrodzeń w przypadku braku jednoznacznych regulacji w prawie: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Pracy wydały stanowiska odnośnie zasad ustalania wysokości wynagrodzenia urlopowego oraz wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w niejednoznacznych sytuacjach.

Pierwsze pytanie dotyczyło obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku, gdy pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia (dodatek nocny, wynagrodzenie za nadgodziny, premia) i ma wypłatę 10. dnia kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni, jeśli skorzystał z urlopu w pierwszym lub w drugim miesiącu zatrudnienia. Czy w tej sytuacji nie uwzględnia się w ogóle składników zmiennych, gdyż nie zostały wypłacone przed urlopem, czy też uwzględnia je się z bieżącego miesiąca, aby zgodnie z celem art. 172 k.p. wynagrodzenie urlopowe było jak najbardziej zbliżone do wynagrodzenia, które pracownik by otrzymał, gdyby pracował?

Resort pracy w odpowiedzi z dnia 6 marca 2025 roku wskazał, że w powyższej sytuacji należy naliczyć średnią ze składników zmiennych z bieżącego miesiąca (jeżeli urlop przypada w pierwszym miesiącu zatrudnienia), lub dwóch miesięcy (jeśli urlop został wykorzystany w drugim miesiącu zatrudnienia), tak by zbliżyć się jak najbardziej do założeń art 172 k.p.

GIP w stanowisku z 3 marca 2025 roku (GIP-GBI.0701.18.2025.3) potwierdził, że zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Drugie pytanie dotyczyło wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za miesiąc, w trakcie którego nie wykonywał w ogóle pracy, ale dwutygodniowe wypowiedzenie wypadło w sobotę, która była pierwszym dniem kolejnego miesiąca (np. 1 czerwca 2024 r.).

Według opinii GIP w tej sytuacji zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

MRPiPS potwierdziło powyższe stanowisko, wskazując, ze jeżeli pracownik nie przepracuje ani jednego dnia w danym miesiącu z powodu nieobecności, nie przysługuje mu wynagrodzenie, ponieważ nie miałby za co go otrzymać. Wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy przysługuje tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy – na przykład pracownik otrzymuje wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia, jeśli świadczy pracę, chyba że zostanie zwolniony z obowiązku jej wykonywania na podstawie art. 362 k.p. W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane mimo nie wykonywania pracy.

Trzecie pytanie dotyczyło wypłaty wynagrodzenia w miesiącu, w trakcie którego pracownik ma zmianę stawki wynagrodzenia miesięcznego, a pracuje w systemie równoważnego czasu pracy i ma zaplanowany czas pracy do przepracowania nierównomiernie. Czy wynagrodzenie w tej sytuacji należy podzielić przez czas do przepracowania nominalny (zgodny z kalendarzem) i następnie pomnożyć przez czas faktyczny przypadający do przepracowania w danej części miesiąca i powtórzyć działanie dwukrotnie dla każdej stawki wynagrodzenia? Czy też należy dwukrotnie użyć nominalnego czasu pracy?

W swoim stanowisku GIP podkreślił, że przepisy prawa pracy nie wskazują wprost, jak należy wyliczyć wynagrodzenie należne pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną w sytuacji zmiany wysokości stawki w trakcie miesiąca. Według GIP należałoby w tym przypadku zastosować przepis par. 12 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Dla potrzeb ustalenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za cały miesiąc należy potraktować czas obowiązywania poszczególnych stawek wynagrodzenia miesięcznego jako odrębne okresy, dla których trzeba wyliczyć należne wynagrodzenie stosownie do wysokości obowiązującej wówczas stawki.

Ministerstwo wskazało zaś, że dzielnikiem przyjętym do obliczeń w tej sytuacji powinien być wymiar wyliczony zgodnie z art 130 k.p., a nie faktyczny czas pracy. Możliwe jest również obliczenie wynagrodzenia za każdą część miesiąca przez podzielenie stawki zasadniczej przed zmianą i po zmianie przez faktyczny czas pracy, co będzie działaniem na korzyść pracownika.

 Ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP (dalej: ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców) zostały skierowane do Prezydenta i czekają na jego podpis.  Obydwie ustawy, będące kamieniami milowymi w Krajowym Planie odbudowy zostały w dniu 20 marca przyjęte przez Sejm w wersji z senackimi poprawkami.

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia ma zastąpić uchwaloną ponad 20 lat temu ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. dostosowując przepisy do nowych realiów rynku pracy. Główne założenia ustawy to:

• Objęcie pomocą osób nieaktywnych zawodowo oraz rolników,
•  Zwiększenie efektywności urzędów pracy i trwałości zatrudnienia,
• Zwiększenie mobilności osób szukających pracy,
• Skrócenie czasu poszukiwania pracy,
• Lepsza pomoc rodzinom, osobom powracającym na rynek pracy po urodzeniu dziecka, osobom opiekującym się osobami zależnymi (dzieci, starsi rodzice, chorzy itp.),
•  Wsparcie w zatrudnieniu seniorów,
• Unowocześnienie i zautomatyzowanie usług urzędów pracy,
• Szerszy dostęp do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) dla osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ustawa wprowadza również zmiany w zasiłku dla bezrobotnych. Nowe przepisy zakładają rezygnację z zasiłku dla bezrobotnych przysługującego w wysokości 80 proc. zasiłku podstawowego przysługującego bezrobotnym, którzy posiadają okres uprawniający do zasiłku wynoszący mniej niż 5 lat – zgodnie z nowymi przepisami osoby takie będą otrzymywały zasiłek w wysokości 100 proc.

Ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma m.in. przeciwdziałać wyłudzeniom zezwoleń na pracę w celu wjazdu na terytorium strefy Schengen poprzez wprowadzenie nowych funkcjonalności w systemach informatycznych oraz zwiększenie roli publicznych służb zatrudnienia w procesie wydawania zezwoleń oraz lepszej integracji systemów informatycznych różnych instytucji.

Ustawa umożliwia starostom określenie listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć zatrudnienie na terenie danego powiatu. Rozwiązanie takie będzie stosowane np. w sytuacji zwolnień grupowym lub likwidacji dużego zakładu pracy na terytorium danego powiatu. Nowe regulacje mają zastąpić procedurę tzw. testu rynku pracy.

Ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców wprowadza też pełną elektronizacja procesu uzyskania zezwolenia na pracę bez możliwości składania wniosków w formie papierowej, a także obowiązek wprowadzenia do systemu teleinformatycznego (portal praca.gov.pl), umowy o pracę lub też umowy cywilnoprawnej zawartej z cudzoziemcem na podstawie uzyskanego właśnie zezwolenia na pracę. Rozwiązanie to ma ograniczyć powierzenie pracy na warunkach niezgodnych z treścią zezwolenia na pracę.

W ostatecznej wersji ustawy nie zachowały się przepisy zakładające podwyższenie kar dla pracodawców za naruszanie praw pracowniczych niezwiązanych z zatrudnianiem cudzoziemców. Natomiast agencje pracy tymczasowej będą miały możliwość zawierania z cudzoziemcami umów cywilnoprawnych, a nie tylko umów o pracę.