Kategoria: Aktualności

18 października został przyjęty przez Radę Ministrów projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, a jego założeniem jest wprowadzenie zmian, które przyspieszą wydawanie niektórych decyzji, czy doprecyzowanie przepisów. Zmianami mają zostać objęte również sposoby doręczania pism wysyłanych z i do ZUS – projekt zakłada umożliwienie doręczania pism w postaci elektronicznej. Wśród planowanych zapisów znalazł się między innymi zapis o zastąpieniu własnoręcznego podpisu nadrukiem imienia i nazwiska oraz stanowiska służbowego upoważnionego pracownika ZUS, co w założeniu ma przyspieszyć znacząco wydawanie decyzji. Doprecyzowane mają być też przepisy dotyczące doręczania pism w postaci elektronicznej, co ma zwiększyć skuteczność doręczania pism.

https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-systemie-ubezpieczen-spolecznych-oraz-niektorych-innych-ustaw5

Czy można zdefiniować w regulaminie pracy, że niedziela zaczyna się od 22:00 w sobotę?

Kodeks pracy sefiniuje pojęcie niedzieli w art. 151⁹ § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151¹⁰ k.p, uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pojawia się więc pytanie, jak dużą swobodę mają pracodawcy w swoich decyzjach i na ile znaczenie ma w takim przypadku astronomiczne pojęcie niedzieli. Odnosząc się do tej kwestii resort rodziny w stanowisku z 8 lipca 2022 roku wskazał, że różne godziny niedzieli muszą spełniać jedną regułę, a mianowicie początek niedzieli musi przypadać kalendarzowo w tym dniu, a więc granicą, której nie można przekroczyć jest godzina 0:00 wyznaczająca kalendarzowo początek niedzieli. Ministerstwo zanegowało więc wprost możliwość ustalenia niedzieli od 22:00 w sobotę do 22:00 w niedzielę, co uderza w dotychczasową praktykę niektórych firm produkcyjnych.

Powyższe potwierdził GIP w stanowisku z 28 lipca 2022 roku:

“Zgodnie z art. 151⁹ § 2 Kodeksu pracy za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu (czyli w niedzielę lub święto) a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W tym przepisie ustawodawca wskazał, że pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę lub święto, nie zaś inny dzień (sobota). Wobec powyższego, ustalenie i uznanie za pracę w niedzielę lub święto innych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy niż te wprost wskazane w przepisie, pod wyżej wskazanym warunkiem, jest dozwolone i nie może być penalizowane. (…)

Jeżeli postanowienia regulaminu będą generować inne nieprawidłowości, np. w zakresie wypłaty dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto (art., 151¹¹ § 2 i 3 Kodeksu pracy), które będą wypełniały znamiona wykroczenia określonego w art. 281 § 1 pkt 5 lub art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wówczas inspektor pracy może sięgnąć po sankcje wskazane w poprzedniej korespondencji (tj. inspektor pracy jest uprawniony do nałożenia na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu mandatu karnego do 2 000 zł w postępowaniu mandatowym, może również występować w charakterze oskarżyciela publicznego przed właściwym sądem, który może nałożyć grzywnę w maksymalnej wysokości 30 000 zł.).”

 

W najbliższy weekend wypada zmiana czasu z letniego na zimowy, co oznacza przesunięcie wskazówek zegarków o godzinę do tyłu w nocy z 29 na 30 października. O ile dla większość osób oznacza to możliwość dłuższego spania, dla pracowników na nocnej zmianie  w pracy oznacza to konieczność pracowania o godzinę dłużej. Zgodnie z prawem pracy należy im się więc dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek za pracę w nocy.

 

19 października w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2140). Jedną z istotnych zmian, mającą konsekwencje dla pracodawców jest zmiana w zakresie prawa do urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego przysługujących pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Uprawnienia te przysługują do momentu ukończenia przez dziecko 14. roku życia, co dwukrotnie wydłuża aktualnie obowiązujący okres.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie 7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia. Urlop rozpoczyna się w terminie określonym we wniosku, ale nie później niż 21 dni od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Z całością ustawy można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2140

Nasz najnowszy newsletter, poświęcony w całości projektowi nowej ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców jest już rozsyłany do klientów. Zapraszamy do zapisów – gwarantujemy comiesięczną dawkę wiedzy!

Uchodźcy z Ukrainy będą mogli dłużej pozostać w krajach Unii Europejskiej i na unijnym rynku pracy – taką decyzję podjęła Komisja Europejska. Dyrektywa, z której korzysta ponad 4,2 miliona obywateli Ukrainy, zapewnia potrzebującym m.in. wsparcie w dostępie do edukacji, rynku pracy i opieki zdrowotnej.

Decyzja ta ma przynieść skutki długofalowe – zapewnić uchodźcom z Ukrainy poczucie stabilności i bezpieczeństwa, co bezpośrednio przekłada się na rozwój zawodowy i wyższe zarobki, a więc i na aktywizację zawodową.  Zgodnie z najnowszym raportem EWL 48% pracujących w Polsce uchodźców z Ukrainy zamierza pozostać w naszym kraju na dłużej, co najmniej przez rok po zakończeniu wojny, a 22% respondentów planuje wrócić do ojczyzny jak najszybciej.

Przypominamy: według dotychczasowych przepisów obywatele Ukrainy, którzy od 24 lutego 2022 roku przekroczyli granicę z jednym z krajów UE, mogli legalnie mieszkać i pracować na terytorium tego kraju przez 18 miesięcy, to jest do sierpnia 2023 roku. Decyzją Komisji Europejskiej dyrektywa o ochronie tymczasowej dla ukraińskich uchodźców w Unii Europejskiej przedłużona została co najmniej do marca 2024 roku.

https://www.consilium.europa.eu/pl/press/press-releases/2022/03/04/ukraine-council-introduces-temporary-protection-for-persons-fleeing-the-war/

Projekt rozporządzenia w sprawie używania samochodów osobowych, motocykli, motorowerów niebędących własnością pracodawcy w celu realizacji przez pracownika czynności służbowych, przygotowany przez Ministra Infrastruktury zakłada zmiany w zamrożonych od piętnastu lat wysokościach stawek kilometrówki. Maksymalne koszty używania pojazdów do celów służbowych, które pokrywa pracodawca miałyby zgodnie z projektem wynosić dla samochodu osobowego o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł , a dla pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1,038 zł.

Dla motocykla stawka miałaby wynieść 0,69 zł, a dla dla motoroweru – 0,42 zł.

Z projektem można zapoznać się na stronie: https://legislacja.gov.pl/projekt/12365200/katalog/12919564

 

 

 

Ustalając podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków oprócz wynagrodzenia zasadniczego przyjmuje się również inne składniki wynagrodzenia pod warunkiem, że stanowią one podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, a pracownik nie zachowywał do nich prawa w okresie pobierania tych świadczeń zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu i nie były wypłacane za okres ich pobierania.

Odnośnie drugiego warunku powstaje pytanie, czy należy w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego uwzględniać nadwyżkę diety z tytułu krajowej podróży służbowej, gdy jest ona wyższa niż wynika to z rozporządzenia z 29 stycznia 2013 r w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20130000167&type=2)?  Jak postąpić w przypadku pieniężnego świadczenia w postaci talonu żywieniowego na mięso, jeśli otrzymanie talonu o określonej wartości zgodnie z przepisami płacowymi jest uzależnione od okresu przepracowanego w danym miesiącu, a pracownik chorował lub przebywał na urlopie wypoczynkowym?

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS z 10 sierpnia 2022 roku:

„(…) Nadwyżka diety z tytułu podróży służbowej jest składnikiem wynagrodzenia przysługującym za dni pobytu pracownika w delegacji służbowej (za dni świadczonej pracy), dlatego też powinna być uwzględniana przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Składnik ten należy uwzględnić w kwocie faktycznie wypłaconej pracownikowi za okres, z którego wynagrodzenie stanowi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego.”

„(…) Przepisy regulaminu wynagradzania regulują, że wartość talonu jest uzależniona od okresu przepracowanego w danym miesiącu. Składnik ten jest niższy w razie absencji chorobowej lub urlopu wypoczynkowego pracownika, a tym samym wartość talonu żywieniowego na mięso i wędliny ulega zmniejszeniu z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w związku z tym podlega on uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku. Jeżeli, wartość pieniężna talonu żywieniowego jest za okres absencji pracownika obniżana proporcjonalnie do okresu tej absencji uwzględnia się ją w podstawie wymiaru zasiłku po uprzednim uzupełnieniu (do pełnej miesięcznej kwoty). Natomiast jeżeli zmniejszenie tego składnika wynagrodzenia nie następuje w sposób proporcjonalny do okresu nieobecności, ten składnik wynagrodzenia podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku w kwocie faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania (…)”.

 

Ustawa o obronie ojczyzny wprowadziła nowe formy służby wojskowej, wśród których jest między innymi służba w ramach aktywnej rezerwy. Zgłaszać się do niej mogą osoby, które złożyły przysięgę wojskową i nie pełnią innego rodzaju służby wojskowej, oraz nie ukończyły 55 roku życia, a w przypadku posiadanego stopnia podoficerskiego lub oficerskiego 63 roku życia.

Służba może być pełniona na kilka sposobów:

• jednorazowo raz na kwartał przez co najmniej 2 dni w czasie wolnym od pracy, oraz jednorazowo przez 14 dni, co najmniej raz na 3 lata;
• w trybie natychmiastowego stawiennictwa;
• w określonych dniach przez dowódcę jednostki wojskowej;
• w inne dni, stosownie do potrzeb Sił Zbrojnych (na swój wniosek lub po ich uzgodnieniu)

Zgłoszenie pracownika do służby w ramach aktywnej rezerwy oznacza, że pracodawca musi mu udzielić bezpłatnego urlopu na czas trwania służby, w trakcie którego pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. W sytuacji, gdy pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy w terminie, w którym został powołany do służby, albo nie wykorzysta części urlopu z tego powodu, to pracodawca ma obowiązek przesunąć mu go na późniejszy termin.

Pracodawca może otrzymać świadczenie pieniężne za dni, w których pracownik pełni służbę w aktywnej rezerwie, które jest wypłacane na podstawie wniosku składanego do szefa wojskowego centrum rekrutacji. Świadczenie takie nie obejmuje kosztów wynagrodzenia poniesionych przez pracodawcę z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nowego pracownika celem zastępstwa żołnierza wojskowej służby terytorialnej lub zlecenia jego pracy innemu pracownikowi, ani kwoty odprawy.

Pierwsi żołnierze aktywnej rezerwy mają pojawić się w WOT już pod koniec października 2022.

https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/001772#4

 

W 2023 roku rusza automatyczny zapis do Pracowniczych Planów Kapitałowych. Autozapisem mają zostać objęte wszystkie osoby w wieku od 18 do 54 lat, czyli również te osoby, które zrezygnowały wcześniej z przystąpienia do PPK, a także osoby, które zapisały się do programu, ale później złożyły deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat.

Na pracodawców autozapis nakłada dwa obowiązki:

• do końca lutego 2023 roku będą musieli poinformować wszystkich pracowników, którzy zrezygnowali z uczestnictwa w PPK, że od 1 kwietnia 2023 będą znowu należeli do PPK,
• od 1 kwietnia 2023 roku będą musieli zacząć naliczanie wpłat do PPK.

Osoby, które będą chciały zrezygnować z uczestnictwa w PPK będą musiały od marca 2023 roku złożyć stosowną deklarację o rezygnacji. Wcześniejsze złożenie deklaracji o rezygnacji (np. w styczniu 2023) będzie nieskuteczne.

Autozapis odbędzie się po raz pierwszy w przyszłym roku, a następnie będzie miał miejsce co 4 lata.

Poradnik dotyczący autozpaisu można przeczytać na stronie: https://www.mojeppk.pl/aktualnosci/ppk-w-praktyce-autozapis.html