Kategoria: Aktualności

W dniu 28 lutego 2025 roku upływa termin przekazania ZUS IMIR, czyli przekazywanej ubezpieczonym przez płatnika składek rocznej informacji o odprowadzanych składkach na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne i wypłaconych świadczenia zasiłkowe, jeżeli takie były. Obowiązek przekazania ZUS IMIR nakłada art. 41 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2024 r., poz 497). Dzięki przekazanej informacji ubezpieczony może zweryfikować informacje przekazane w ciągu roku przez płatnika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Z obowiązku sporządzenia rocznej informacji ZUS IMIR zwolnieni są ci płatnicy, którzy pomimo braku ustawowego obowiązku przekazują swoim ubezpieczonym comiesięczne informacje o należnych składkach i wypłaconych świadczeniach, lub pobierają od swoich ubezpieczonych składki wyłącznie na ubezpieczenie zdrowotne, zgodnie z art. 41 ust. 10 ww. ustawy. W tej sytuacji płatnik składek zobowiązany jest do sporządzenia rocznej informacji dla ubezpieczonego wyłącznie na jego pisemny wniosek.

Co istotne, płatnicy którzy w trakcie roku dokonywali korekt dokumentów rozliczeniowych powinni przekazać roczną informację, nawet jeżeli przekazywali w trakcie roku informacje ubezpieczonym co miesiąc.

W informacji IMIR powinny znaleźć się między innymi:

W dniu 28 lutego 2025 roku upływa też obowiązek zgłoszenia do ZUS dodatkowych dochodów, które muszą dostarczyć osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę oraz osiągające dodatkowe przychody m.in. z umowy o pracę, umowy zlecenia oraz dochody z działalności gospodarczej. Na 2024 rok ustalono dopuszczalne i graniczne kwoty przychodu, które wynoszą odpowiednio 65 611,40 zł i 121 849,50 zł brutto.

Prawidłowe odpracowanie wyjść prywatnych: W wydanym w dniu 17 stycznia 2025 roku stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na szereg pytań związanych z odpracowywaniem wyjść prywatnych przez pracowników.

Pierwsze pytanie dotyczyło możliwości odpracowania wyjścia prywatnego przed dniem tego wyjścia. Jak wskazał resort, sytuacja, w której np. pracownik dzień przed planowanym wyjściem odpracuje 2 godziny wyjścia, a dopiero potem skorzysta z tych 2 godzin wyjścia prywatnego jest możliwa. Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Kodeks pracy nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia od pracy oraz zasad i warunków jego odpracowywania, więc tym samym nie wyklucza możliwości odpracowania wyjścia przed jego terminem. Zasady odpracowania wyjść prywatnych  mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Drugie pytanie dotyczyło możliwości odpracowania wyjścia prywatnego w w innym okresie rozliczeniowym, i tu MRPiPS również dopuściło taką możliwość. Co podkreśliło Ministerstwo to fakt, że zgodnie z art. 80 KP, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a wykorzystane lecz nieodpracowane zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw prywatnych nie jest okolicznością stanowiącą podstawę do zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, że odpracowanie wyjścia prywatnego w innym okresie rozliczeniowym może łączyć się z przeniesieniem wypłaty za ten czas pracy na ten okres rozliczeniowy.

Co do możliwości odpracowania wyjścia prywatnego w innym dniu przez pracownicę w ciąży czy rodzica małego dziecka, to w przypadku kobiety w ciąży odpracowanie wyjścia nigdy nie może powodować przekroczenia 8-godzinnej normy czasu pracy. Jeżeli zaś chodzi o pracowników opiekujących się małymi dziećmi, to odpracowanie w innym dniu jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik wyraził zgodę na pracę nadliczbową.

W analogicznej sytuacji w przypadku odpracowywania wyjść prywatnych przez pracowników z niepełnosprawnościami nie dochodzi do naruszenia zakazu pracy w godzinach nadliczbowych osób niepełnosprawnych, jednak Ministerstwo zaleca, aby pracownik niepełnosprawny korzystający z wyjścia prywatnego odpracowywał je tego samego dnia – wtedy nie dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy. Jednakże, jak wskazuje Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, pracodawca nie może odmówić niepełnosprawnemu pracownikowi możliwości odpracowania wyjścia w innym terminie, gdyż odmowa może rodzić podejrzenie dyskryminacji.

Premia za polecenie a przychód ze stosunku pracy: w wydanej w dniu 28 stycznia 2025 roku interpretacji indywidualnej Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał, że premia za rekomendację kandydata na pracownika do firmy jest przychodem ze stosunku pracy. W związku z tym pracodawca musi potrącić z niej zaliczkę na podatek dochodowy; premia jest także obciążona składkami ZUS. Podobne stanowisko zaprezentował fiskus w interpretacji wydanej 31 grudnia 2024 roku (0112-KDIL2-1.4011.902.2024.2.KF).

Rozpatrywana sprawa dotyczyła spółki, której działalność w znacznym stopniu jest uzależniona od zatrudniania wysoko wykwalifikowanej kadry pracowniczej. By jak najefektywniej taką kadrę pozyskiwać spółka zdecydowała się na stworzenie programu poleceń pracowniczych, tj. rekomendacji kandydatów do pracy przez pracowników. Zgodnie z założeniami programu polecającym może zostać tylko pracownik spółki, premia jest należna po zatrudnieniu poleconego pracownika na umowę na czas nieokreślony i na pełen etat, a osobą polecającą można być wielokrotnie. Premia wypłacana jest do miesiąca następującego po miesiącu, w którym polecony kandydat został zatrudniony.

Spółka chciała potwierdzić, że nie będzie miała obowiązku pobrania zaliczki na podatek dochodowy od wypłacanych premii za polecenia. Dyrektor KIS uznał to stanowisko za błędne i uznał, że premia taka jest przychodem ze stosunku pracy.

Jeszcze kilka miesięcy temu fiskus miał przeciwne zdanie, i w interpretacji z 17 sierpnia 2024 roku (0112-KDIL2-1.4011.595.2024.1.DJ)  uznawał premię za polecenie dobrego kandydata do firmy nie jako przychód ze stosunku pracy, tylko jako przychód z tzw. innych źródeł, nieobciążony koniecznością pobierania zaliczek na PIT.

Zmiana stanowiska jest związana prawdopodobnie z kwestią kierowania programu wyłącznie do pracowników spółki, a nie również do współpracowników, jak to było we wcześniejszych sprawach. Jak uzasadnił fiskus: „Z uwagi na to, że system rekomendacji ma charakter wewnętrzny i do udziału w akcji naboru proszeni są tylko pracownicy spółki, wypłacana im premia stanowi przychód ze stosunku pracy”.

Składka zdrowotna od wynagrodzeń członków zarządu: Zgodnie ze stanowiskiem Narodowego Funduszu Zdrowia (nr decyzji 19/2024/BP) od wynagrodzeń osób delegowanych z rad nadzorczych do awaryjnego pełnienia funkcji w zarządach (na okres nie dłuższy niż trzy miesiące) należy opłacić składkę zdrowotną.

Sprawa, do której odniósł się NFZ dotyczyła delegowanego na maksymalnie 3 miesiące do wykonywania funkcji w zarządzie dotychczasowego przewodniczącego rady nadzorczej. Delegowany zaczął otrzymywać miesięczne wynagrodzenie za pełnienie czynności zarządczych, przyznane mu na mocy uchwały rady nadzorczej, przy jednoczesnym wstrzymaniu wypłacania poborów z tytułu zasiadania w organie nadzoru. Delegowany członek zarządu nie podpisywał jednak żadnej umowy o pracę, ani innego kontraktu menedżerskiego, bądź umowy cywilnoprawnej. Spółka zastanawiała się, czy w tej sytuacji podlega on z tytułu delegowania do zarządu obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego.

Zgodnie z  art. 66 ust. 1 pkt 35 i 35a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tj. Dz.U. z 2024 r., poz. 146) obowiązkowi ubezpieczenie zdrowotnego podlegają członkowie rad nadzorczych posiadający miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania oraz prokurenci, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym niezależnie od kwalifikacji do źródła przychodu w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Tak więc NFZ rozpatrując ww. sprawę w oparciu o przepisy ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej musiał podjąć decyzję, czy czasowe delegowanie do zarządu członka rady nadzorczej jest tożsame z powołaniem do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania.  Fundusz uznał, że pojęcie „delegować”, które odbywa się na podstawie uchwały z delegacji normy zawartej w umowie spółki (akt założycielski) oznacza powołanie do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania. W tej sytuacji składka zdrowotna od wynagrodzeń członków zarządu powinna zostać opłacona.

Jest to stanowisko całkowicie odmienne od prezentowanych wcześniej przez NFZ, gdyż jeszcze w styczniu 2023 roku w decyzji nr 1/2023/BP Fundusz rozróżnił pojęcie “delegowanie” od “powołania” i uznał, że w tym pierwszym przypadku nie ma konieczności przy wypłacie wynagrodzenia płacenia składki zdrowotnej.

Porzucenie pracy a odszkodowanie: Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 2024 roku (II PSKP 48/23) orzekł w sprawie zasadności żądania odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę.

Sprawa dotyczyła zatrudnionego pracownika, który przedłożył pracodawcy pismo o treści: „Oświadczam, iż z dniem 3 września 2021 r. porzucam pracę”. Ponieważ zdaniem pracodawcy pracownik bezzasadnie rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹  Kodeksu pracy, to pracodawca uznał, że ma prawo do żądania od pracownika zapłaty odszkodowania z art. 61¹ Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 61¹ Kodeksu pracy “W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”

Rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym: Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 25 listopada 2024 roku (UNP: GIP-24-294834, GIP-GBI.0701.164.2024.3) odpowiedziała na pytanie o sposób rekompensaty pracy w niedzielę oraz w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, uwzględniając przypadki osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dotychczas PIP stała na stanowisku, że jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, przysługują dwa niezależne dodatki do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. Natomiast jeżeli w niedzielę pracę wykonywał  pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to w zależności od interpretacji pracodawca, który nie odda mu dnia wolnego od pracy, może przyznać prawo do dodatku 100 proc. za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego od pracy albo nie przyznać w ogóle dodatku, gdyż nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy, a więc nie powstały w praktyce godziny nadliczbowe. Kolejne pytanie które nasuwa się w tej sytuacji to jak wyglądają zasady rekompensaty, jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (a więc najczęściej w sobotę).

GIP w wyżej wspomnianym stanowisku zróżnicował zasady rekompensaty w przypadku pracowników niepełnoetatowych w obydwu powyższych sytuacjach, wskazując, że jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, także pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatek 100 proc. wynagrodzenia za sam fakt nieudzielenia dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracownik nie ma prawa do dodatku, jeśli nie powstaną nadgodziny. Dla pracownika zatrudnionego na część etatu zasadą będzie więc wypłata godzin ponadwymiarowych w zwykłej stawce, bez żadnego dodatku, chyba że praca taka przekroczy limit godzin ponadwymiarowych ustalony w jego umowie o pracę. Limit taki ustalany jest na podstawie art. 151 par. 5 Kodeksu pracy (“Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] § 1.)

GIP wskazał, jak powinno wyglądać rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym “(…) Zatem jeżeli taki pracownik wykonywał pracę w niedzielę i nie został mu w zamian za to udzielony inny dzień wolny od pracy, to będzie mu przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego).  Ponadto należy stwierdzić, że w przypadku niezrekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zgodnie z odpowiednio art. 151[11] kodeksu pracy i art. 151[3] kodeksu pracy, może dojść do przekroczenia norm czasu pracy, a tym samym pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 par. 1 kodeksu pracy. Skutkuje to obowiązkiem zrekompensowania pracownikowi takiej pracy nadliczbowej dodatkiem do wynagrodzenia (zgodnie z art. 151[1] kodeksu pracy) albo czasem wolnym od pracy (zgodnie z art. 151[2] kodeksu pracy). W przypadku przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości 100 proc. wynagrodzenia”

 

W związku z wejściem w życie od 1 lutego 2025 r. ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.  z 2024 r., poz. 1965) nastąpiła również zmiana współczynnika urlopowego, stosowanego do obliczania ekwiwalentu urlopowego.  Ustawa wprowadza dodatkowy dzień wolny od pracy, Wigilię Bożego Narodzenia, i to powoduje konieczność przeliczenia współczynnika urlopowego.

Współczynniku urlopowy ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie wynik dzieli się przez 12.

W związku z nowymi przepisami w 2025 roku obowiązują dwa współczynniki dla pełnego etatu:

• w styczniu 2025 r. wynosił on 20,83 co wynika z wyliczenia 365 dni roku – 52 niedziele – 11 świąt – 52 dni wolne = 250 dni; 250 dni : 12 = 20,83.
• od lutego 2025 roku współczynnik urlopowy wynosi 20,75, co wynika z wyliczenia: 365 dni roku – 52 niedziele – 12 świąt – 52 dni wolne = 249 dni; 249 dni : 12 = 20,75.

Zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia urlopowego współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. W związku z tym powstało pytanie, czy współczynnik przeliczony od 1 lutego 2025 r. z wolnym 24 grudnia należy stosować do ekwiwalentów wypłaconych przed dniem wejścia w życie przepisów ustawy, co by oznaczało konieczność ich wyrównywania?

Do powyższego odniosło się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, i w stanowisku z 9 stycznia 2025 roku wskazało, że: “(…) przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop należy stosować współczynnik obowiązujący w dacie nabycia prawa do ekwiwalentu, a więc w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Mając powyższe na uwadze, w związku z wejściem w życie od 1 lutego 2025 r. ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy, ustanawiającej jako dzień ustawowo wolny od pracy 24 grudnia – Wigilię Bożego Narodzenia, przy obliczaniu ekwiwalentu dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 stycznia do 31 stycznia 2025 r. należy stosować współczynnik urlopowy 20,83. Natomiast dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r., pracodawcy będą zobowiązani do stosowania nowego współczynnika 20,75, obliczonego z uwzględnieniem wejścia w życie ww. ustawy zmieniającej. Innymi słowy, zmieniony współczynnik będzie miał zastosowanie do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop, do którego pracownik nabędzie prawo począwszy od dnia wejścia w życie powołanej wyżej ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. (….)”.

Przedpłacone karty podarunkowe a PIT: W interpretacji indywidualnej z  dnia 13 stycznia 2025 roku (0112-KDIL2-1.4011.898.2024.2.KF) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej odniósł się do pytania, czy przekazanie pracownikom przedpłaconych kart podarunkowych, rodzi po stronie płatnika obowiązek obliczenia i pobrania zaliczki na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych oraz obowiązek obliczenia i opłacenia składek społecznych od przekazanych kart przedpłaconych.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji wystąpiła firma, która planowała przekazywać pracownikom przedpłacone karty podarunkowe z okazji różnych świąt. Karty miały być przekazywane niezależnie od wyników pracy osiąganych przez pracowników, a ich celem miało być wzmacnianie relacji i zaangażowania pracowników.

Świadczenia nie miały stanowić dodatkowej formy wynagrodzenia, i nie miały też wiązać się z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracowników. W wewnętrznych regulacjach firmy (w tym regulaminie pracy oraz regulaminie wynagradzania) brak jest przepisów zobowiązujących firmę do dokonywania tego rodzaju świadczeń na rzecz swoich pracowników. Zakup kart przedpłaconych miał być dokonywany ze środków obrotowych firmy (firma nie tworzyła Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych), a wartość pojedynczego upominku nie miała przekraczać kwoty 200 zł.

Firma uznała, że przekazanie karty przedpłaconych nie stanowi dla pracowników przychodu w myśl art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, i nie ciąży na niej obowiązek obliczenia i pobrania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych w myśl art. 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz nie ciąży obowiązek obliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne za te upominki.

Dyrektor KIS uznał powyższe stanowisko za prawidłowe. Jak wskazał przekazywanie pracownikom upominków (kart przedpłaconych) z okazji świąt, które nie będą stanowić dodatkowej formy wynagrodzenia, i nie będą się wiązać z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracowników, lecz ich celem będzie wzmacnianie relacji i zaangażowania pracowników, co do zasady będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn.

Tak więc z uwagi na wyłączenie z opodatkowania na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wartość wręczonych pracownikom kart przedpłaconych nie będzie stanowić dla nich przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Dofinansowanie działań na poprawę BHP: Zakład Ubezpieczeń Społecznych ogłosił na swoich stronach kolejną edycję konkursu na projekty dotyczące utrzymania zdolności do pracy przez cały okres aktywności zawodowej realizowane w 2026 roku. Konkurs jest ogłaszany w ramach Programu dofinansowania płatników składek, a wnioski o dofinansowanie można składać od 10 lutego do 10 marca 2025 roku.

W konkursie mogą uczestniczyć projekty, których celem ma być poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy, zmniejszanie zagrożenia wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi oraz zredukowanie niekorzystnego oddziaływania czynników ryzyka.

Dofinansowaniu podlegają działania, które mieszczą się w następujących obszarach:

• bezpieczeństwo instalacji technicznych, maszyn, urządzeń i miejsc pracy;
• urządzenia chroniące przed hałasem i drganiami mechanicznymi oraz promieniowaniem elektromagnetycznym;
• oświetlenie miejsc i stanowisk pracy oraz ochrona przed promieniowaniem optycznym;
• ochrona przed energią elektryczną i elektrycznością statyczną;
• urządzenia oczyszczające i uzdatniające powietrze, urządzenia mechanicznej wentylacji powietrza;
• sprzęt i urządzenia służące poprawie bezpieczeństwa pracy na wysokości, w zagłębieniach i innych strefach pracy;
• sprzęt i urządzenia służące ograniczeniu obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego;
• sprzęt i urządzenia służące poprawie bezpieczeństwa pracy w przypadku narażenia na czynniki chemiczne i szkodliwe czynniki biologiczne;
• środki ochrony indywidualnej.

Warunkiem przystąpienia do konkursu na dofinansowanie działań na poprawę BHP jest spełnienie łącznie następujących warunków:

• niezaleganie z opłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne;
• niezaleganie z opłacaniem podatków;
• nieznajdowanie się w stanie upadłości, pod zarządem komisarycznym, w toku likwidacji, postępowania upadłościowego lub postępowania układowego z wierzycielem;
• nieubieganie się o kolejne dofinansowanie przed upływem 3 lat od dnia wypłaty przez ZUS całości ostatniego dofinansowania;
• nieubieganie się o kolejne dofinansowanie przed upływem 3 lat od dnia zwrotu dofinansowania, do którego został zobowiązany.

Rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej opublikował 14 stycznia opinię (sygn. C-19/23), w której zalecił unieważnienie dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Dyrektywa została zaskarżona do Trybunału Sprawiedliwości UE przez rządy Szwecji i Danii, które twierdzą, że dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe i narusza art. 5 ust. 2 Traktatu UE, zgodnie z którym Unia działa wyłącznie w granicach kompetencji przyznanych jej przez Państwa Członkowskie.

Jak napisał w opinii Rzecznik TSUE dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe – między innymi w zasady ustalania płacy minimalnej oraz swobodę rokowań zbiorowych. Rząd Danii zawnioskował w związku z tym o stwierdzenie nieważności dyrektywy w całości lub stwierdzenie nieważności części jej przepisów dotyczących rokowań zbiorowych. W ocenie Rzecznika, wprowadzenie wyżej wymienionych regulacji powinno leżeć w gestii państw członkowskich, a Unia Europejska powinna wspierać działania krajów członkowskich w kwestiach pracy i reprezentacji pracowników, ale nie ma podstaw do regulowania wynagrodzeń.

Przygotowywany przez Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, implementujący dyrektywę 2022/2041, lada chwila ma trafić do Sejmu. W projekcie przewidziano, że rewizja wysokości minimalnego wynagrodzenia odbywałaby się, raz w roku, a w razie inflacji wyższej niż 5% – raz na pół roku (czyli tak jak do tej pory). Co cztery lata następowałaby weryfikacja wysokości minimalnego wynagrodzenia z uwzględnieniem siły nabywczej, stosunku do średniej pensji itp.

Do minimalnego wynagrodzenia nie można byłoby włączać niektórych składników płacowych, takich jak dodatek funkcyjny, premie, nagrody czy inne dodatki przewidziane prawem. Projekt ustawy zaostrza też kary dla przedsiębiorców za niewypłacanie bądź opóźnienie w wypłatach pensji, oraz wprowadza automatyczne naliczanie odsetek za zwłokę w wypłatach, tak by pracownicy nie musieli się o nie upominać.

Termin publikacji wyroku TSUE w sprawie nie został jeszcze wyznaczony, więc do tego czasu nie ma pewności, czy należy prowadzić prace nad implementacją przepisów, które mogą trafić do kosza.