Kategoria: Aktualności

Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy, za czas przestoju pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku zaś, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony należne jest 60 proc. wynagrodzenia.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 września 2020 r. słusznie przyjęło, że dodatek nocny nie jest elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, gdyż przysługuje pracownikowi dopiero po spełnieniu dodatkowych warunków – w tym przypadku praca w porze nocnej. Wg resortu można uznać, że dodatek za pracę w porze nocnej nie przysługuje za czas, w trakcie którego proces pracy został zakłócony przestojem, o którym mowa w ww. art. 81 k.p., i w związku z tym praca w tym czasie faktycznie nie była przez pracownika wykonywana.

Eksperci mają jednak wątpliwości, czy w zakres pojęcia wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wchodzi dodatek funkcyjny. Przywołana w stanowisku Ministerstwa uchwala składu sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. jest nieaktualna ze względu na zmianę stanu prawnego. Obecnie art. 81 k.p. określa wyraźnie, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest jednoskładnikowe, Pogląd ten jest przyjęty w nowym orzecznictwie SN, np. w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00, OSNAPiUS 2002/11/268), uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307), wyrokach z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15–16/191) i 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11, OSNP 2013/11–12/126).

W związku z nadchodzącymi zmianami w Kodeksie pracy pojawiła się dyskusja odnośnie ryczałtu za nadgodziny dla osób pracujących zdalnie. O ryczałcie mówi art. 1511 par. 4 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala zastąpić nim wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, ale jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22.09.2020  uważa, że wobec osób pracujących zdalnie może być zastosowany ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Ryczałt taki pracodawca może wprowadzić w odniesieniu do pracowników, co do których istnieje możliwość wystąpienia pracy ponadnormatywnej, ale sprawowanie bezpośredniej i precyzyjnej kontroli ich godzin pracy (w tym pracy nadliczbowej) jest niemożliwe lub utrudnione ze względu na stałe jej wykonywanie poza zakładem pracy. Taka sytuacja występuje w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalną. Dlatego propozycja stosowania ryczałtu w takiej sytuacji może być dla nich bardzo przydatna.

Eksperci nie są jednomyślni w swoich opiniach. Część ocenia, że  przy stosowaniu pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy o COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost. zm. Dz.U. poz. 1478) nie ma znaczenia, czy mówimy o „zaplanowanych okresach pracy” czy nie. Liczy się to, jak faktycznie wygląda wykonywanie pracy. Jeżeli pracownik w znacznej mierze świadczy ją zdalnie, jest zasadność płacenia ryczałtu. Inni twierdzą, że warunkiem wypłaty ryczałtu jest co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy lub będzie świadczył pracę w nadgodzinach, z jednoczesną akceptacją jej wykonywania. Ponadto ustalenie ryczałtu zwalnia z ewidencjonowania czasu pracy, gdy wykonuje się pracę ponadnormatywną, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest wysoce utrudniona. Tymczasem zgodnie z art. 3 ust. 6 specustawy o COVID-19 pracujący zdalnie ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą m.in. opis tych czynności, datę i czas ich wykonania. Jeżeli więc osobie wykonującej pracę zdalną wydano takie polecenie, to w sposób oczywisty wyklucza to możliwość wprowadzenia ryczałtu

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wdrożył od 30 września na PUE ZUS nowe uproszczone formularze pełnomocnictwa (PEL) oraz odwołania pełnomocnictwa (PEL-O), a także nowe rozwiązania dla osób, które występują o wydanie zaświadczenia A1.

Wydawanie zaświadczenia A1 będzie odbywało się za pomocą nowego kreatora, który pokieruje wnioskodawcą tak, by wygenerować kompletny wniosek o wydanie zaświadczenia wraz z kompletem załączników. Z kreatora w pierwszej kolejności mogą skorzystać osoby ubiegające się o wydanie A1 w sytuacji:

• delegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE, EOG lub Szwajcarii,
• czasowego przeniesienia wykonywania działalności na własny rachunek do innego państwa członkowskiego UE, EOG lub Szwajcarii,
• wykonywania pracy najemnej lub działalności na własny rachunek, w kilku państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii.

Nowy, uproszczony formularz pełnomocnictwa PEL ma tylko 3 strony. Wypełnia go osoba, która chce upoważnić inną do załatwienia w jej imieniu spraw w ZUS (z wyjątkiem spraw związanych z kontrolą ZUS). Dla osób, chcących odwołać pełnomocnictwo przygotowano nowy formularz PEL-O. Natomiast gdy chcemy tylko ograniczyć zakres udzielonego wcześniej pełnomocnictwa, wystarczy ponownie wypełnić formularz PEL i wskazać zakres, bez konieczności odwołania pełnomocnictwa.

Więcej szczegółów na stronach ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zaswiadczenie-a1-nowe-ulatwienia-na-pue-zus/3591590

oraz https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/nowe-formularze-dotyczace-pelnomocnictwa/3591610

Zapisów na newsletter można dokonywać na stronie głównej.

 

Zapraszamy do udziału w tegorocznej konferencji HR Tech Summit 2020 w dniach 29.09-01.10.2020, której jesteśmy partnerem. 30 września w naszym panelu będziemy mówić o wyzwaniach związanych z elektronizacją dokumentacji pracowniczej:

https://hrtech.pl/program,s.html?utm_source=WKPL_FIR_EVE_LHR-HR-Tech-Summit-09-20_1-EML&utm_medium=email&utm_campaign=WKPL_FIR_EVE_LHR-HR-Tech-Summit-09-20_HRP%2FFIM0220001_ONN001&utm_term=promo&utm_content=przycisk&utm_source_system=Eloqua&utm_econtactid=CWOLT000027445498

W ostatnich dniach w Dzienniku Urzędowym Ministra Finansów zostały opublikowane dwie interpretacje ogólne. Pierwsza interpretacja, opublikowana w dniu 18 września (datowana na 15 września 2020 r.) dotyczy zasad stosowania 50% kosztów uzyskania przychodów pracowników. Minister Finansów określił warunki, na jakich pracodawca może stosować do części wynagrodzenia pracowników tworzących dzieła autorskie 50% koszty podatkowe. Interpretacja wyjaśnia również, w jaki sposób stosować koszty autorskie przy pracownikach z działów IT. Z kolei druga interpretacja, opublikowana w dniu 21 września (datowana na 11 września 2020 r.) dotyczy zryczałtowanego przychodu pracownika z tytułu używania samochodu służbowego do celów prywatnych – Minister Finansów uznał, że wartość zużytego przez pracownika paliwa mieści się w ryczałcie 250/400 zł. Powyższe interpretacje co najmniej częściowo zamykają obszar sporów na linii pracodawcy – fiskus.

Linki do interpretacji:

https://www.mf.gov.pl/documents/764034/6831363/Dz.+Urz.+Min.+Fin.+z+dnia+21+wrze%C5%9Bnia+2020+r.+-+poz.+108+-

oraz

https://www.mf.gov.pl/documents/764034/6831363/Dz.+Urz.+Min.+Fin.+z+dnia+18+wrze%C5%9Bnia+2020+r.+-+poz.+107+-

 

Płatnicy zwolnieni z opłacania składek, którzy nadpłacili bądź opłacili składki do ZUS za kwiecień i maj, od 20 września będą uprawnieni do ich zwrotu lub zaliczenia na poczet przyszłych zobowiązań. Przepisy w tej sprawie wejdą w życie 20 września 2020 i obejmą około 800 tysięcy firm, które złożyły wniosek o zwolnienie ze składek i jednocześnie opłaciły składki za miesiące objęte wnioskiem lub  miały nadpłatę.

Nie ma konieczności składania odrębnych wniosków, gdyż ZUS wykona całość operacji z urzędu, i poinformuje o tym płatników na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.

Od 5 września 2020 r. nie obowiązują preferencyjne zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego oraz możliwości świadczenia pracy w czasie zasiłku chorobowego i dodatkowego zasiłku opiekuńczego przez osoby wykonujące zawód medyczny. Zasady te dotyczyły osób, które były niezdolne do pracy z powodu koronawirusa, która to niezdolność powstała w związku z pracą w podmiocie leczniczym, lub były na kwarantannie lub izolacji z powodu styczności w trakcie pracy w placówce medycznej z osobami zarażonymi.

Zgodnie z nowymi zasadami osoby takie mają prawo do zasiłku chorobowego na ogólnych zasadach, tj. po wyczerpaniu 33 lub 14 dni wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy (w przypadku pracowników) i w wysokości odpowiednio 70% lub 80% podstawy wymiaru (a nie 100%). Tracą między innymi prawo do zasiłku chorobowego, jeżeli w okresie kwarantanny lub izolacji świadczą pracę zdalną na rzecz placówki medycznej lub udzielają świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem telefonu lub online, a także do dodatkowego zasiłku opiekuńczego, jeżeli świadczą pracę w godzinach innych niż czas zwolnienia od wykonywania pracy w związku z osobistym sprawowaniem opieki nad dziećmi.

W związku z nieprecyzyjnymi przepisami dotyczącymi prowadzenia dokumentacji pracowniczej ciągle pojawiają się też wątpliwości, jakiego rodzaju dokumenty powinny być przechowywane w aktach osobowych. Przykładem dokumentu, który można znaleźć w aktach osobowych, są kopie stron z książeczki wojskowej. Tymczasem ostatnio UODO zakwestionował ich przechowywanie. Wskazał przy tym, że wynikające z nich dane powinny być przekazywane pracodawcy w formie oświadczenia pracownika, a książeczka może być okazana jedynie do wglądu, aby potwierdzić jego prawdziwość. W stanowisku z 27 sierpnia 2020 r. UODO podkreśla, że zasady przetwarzania danych osobowych z art. 5 RODO powinny być stosowane przez pracodawców niezależnie od tego, kiedy takie dane zostały zebrane. pracodawcy powinni ocenić, czy w aktach osobowych są dane osobowe, których przetwarzanie jest niezgodne z przepisami, a jeśli tak, to ich obowiązkiem jest usunięcie takich danych.

Wśród przedsiębiorców pojawiają się pytania o to, do kiedy ich pracownikom przysługuje okres ochronny w związku z dofinansowaniem uzyskanym z tarczy antykryzysowej. Zarówno w przypadku dotacji z art. 15g, jak i z art. 15gg specustawy o COVID-19 (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, Dz.U. poz. 374, ost.zm. Dz.U. poz. 1423) wprowadzono zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (dotyczący osób, na które uzyskano pomoc finansową). Według MRPIPS (stanowisko z 26 sierpnia 2020) zakaz wypowiadania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika obejmuje wyłącznie okres, przez który wynagrodzenia oraz środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy były finansowane ze środków FGŚP. Zakaz obejmuje zatem wyłącznie okres, przez który faktycznie przysługiwało dofinansowanie, natomiast moment przekazania środków FGŚP przez Wojewódzki Urząd Pracy jest w tej sytuacji bez znaczenia.

Zgodnie z umowami zawieranymi z WUP rozliczenie dofinansowań do wynagrodzeń pracowników pozyskanych z wojewódzkich urzędów pracy powinno być przez firmę dokonane do 30 dni po upływie okresu dofinansowania. Szczegółowe zasady rozliczeń określone zostały jednak dopiero w lipcu. MRPiPS w swoim stanowisku z 4 sierpnia 2020 wskazuje, że w sytuacji, gdy przykładowo przedsiębiorca dofinansowanie za kwiecień otrzymał dopiero w czerwcu, to wówczas termin na rozliczenie liczy się od dnia otrzymania dofinansowania przez wnioskodawcę i będzie potrzebna weryfikacja rozliczenia i ewentualna korekta z uwzględnieniem zasad przyjętych w lipcu.