Porzucenie pracy a odszkodowanie: Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 2024 roku (II PSKP 48/23) orzekł w sprawie zasadności żądania odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę.

Sprawa dotyczyła zatrudnionego pracownika, który przedłożył pracodawcy pismo o treści: „Oświadczam, iż z dniem 3 września 2021 r. porzucam pracę”. Ponieważ zdaniem pracodawcy pracownik bezzasadnie rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹  Kodeksu pracy, to pracodawca uznał, że ma prawo do żądania od pracownika zapłaty odszkodowania z art. 61¹ Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 61¹ Kodeksu pracy “W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”

Rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym: Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 25 listopada 2024 roku (UNP: GIP-24-294834, GIP-GBI.0701.164.2024.3) odpowiedziała na pytanie o sposób rekompensaty pracy w niedzielę oraz w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, uwzględniając przypadki osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dotychczas PIP stała na stanowisku, że jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, przysługują dwa niezależne dodatki do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. Natomiast jeżeli w niedzielę pracę wykonywał  pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to w zależności od interpretacji pracodawca, który nie odda mu dnia wolnego od pracy, może przyznać prawo do dodatku 100 proc. za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego od pracy albo nie przyznać w ogóle dodatku, gdyż nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy, a więc nie powstały w praktyce godziny nadliczbowe. Kolejne pytanie które nasuwa się w tej sytuacji to jak wyglądają zasady rekompensaty, jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (a więc najczęściej w sobotę).

GIP w wyżej wspomnianym stanowisku zróżnicował zasady rekompensaty w przypadku pracowników niepełnoetatowych w obydwu powyższych sytuacjach, wskazując, że jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, także pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatek 100 proc. wynagrodzenia za sam fakt nieudzielenia dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracownik nie ma prawa do dodatku, jeśli nie powstaną nadgodziny. Dla pracownika zatrudnionego na część etatu zasadą będzie więc wypłata godzin ponadwymiarowych w zwykłej stawce, bez żadnego dodatku, chyba że praca taka przekroczy limit godzin ponadwymiarowych ustalony w jego umowie o pracę. Limit taki ustalany jest na podstawie art. 151 par. 5 Kodeksu pracy (“Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] § 1.)

GIP wskazał, jak powinno wyglądać rekompensowanie pracy w dni wolne pracownikom niepełnoetatowym “(…) Zatem jeżeli taki pracownik wykonywał pracę w niedzielę i nie został mu w zamian za to udzielony inny dzień wolny od pracy, to będzie mu przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego).  Ponadto należy stwierdzić, że w przypadku niezrekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zgodnie z odpowiednio art. 151[11] kodeksu pracy i art. 151[3] kodeksu pracy, może dojść do przekroczenia norm czasu pracy, a tym samym pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 par. 1 kodeksu pracy. Skutkuje to obowiązkiem zrekompensowania pracownikowi takiej pracy nadliczbowej dodatkiem do wynagrodzenia (zgodnie z art. 151[1] kodeksu pracy) albo czasem wolnym od pracy (zgodnie z art. 151[2] kodeksu pracy). W przypadku przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości 100 proc. wynagrodzenia”

W związku z wejściem w życie od 1 lutego 2025 r. ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.  z 2024 r., poz. 1965) nastąpiła również zmiana współczynnika urlopowego, stosowanego do obliczania ekwiwalentu urlopowego.  Ustawa wprowadza dodatkowy dzień wolny od pracy, Wigilię Bożego Narodzenia, i to powoduje konieczność przeliczenia współczynnika urlopowego.

Współczynniku urlopowy ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie wynik dzieli się przez 12.

W związku z nowymi przepisami w 2025 roku obowiązują dwa współczynniki dla pełnego etatu:

• w styczniu 2025 r. wynosił on 20,83 co wynika z wyliczenia 365 dni roku – 52 niedziele – 11 świąt – 52 dni wolne = 250 dni; 250 dni : 12 = 20,83.
• od lutego 2025 roku współczynnik urlopowy wynosi 20,75, co wynika z wyliczenia: 365 dni roku – 52 niedziele – 12 świąt – 52 dni wolne = 249 dni; 249 dni : 12 = 20,75.

Zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia urlopowego współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. W związku z tym powstało pytanie, czy współczynnik przeliczony od 1 lutego 2025 r. z wolnym 24 grudnia należy stosować do ekwiwalentów wypłaconych przed dniem wejścia w życie przepisów ustawy, co by oznaczało konieczność ich wyrównywania?

Do powyższego odniosło się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, i w stanowisku z 9 stycznia 2025 roku wskazało, że: “(…) przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop należy stosować współczynnik obowiązujący w dacie nabycia prawa do ekwiwalentu, a więc w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Mając powyższe na uwadze, w związku z wejściem w życie od 1 lutego 2025 r. ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy, ustanawiającej jako dzień ustawowo wolny od pracy 24 grudnia – Wigilię Bożego Narodzenia, przy obliczaniu ekwiwalentu dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 stycznia do 31 stycznia 2025 r. należy stosować współczynnik urlopowy 20,83. Natomiast dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r., pracodawcy będą zobowiązani do stosowania nowego współczynnika 20,75, obliczonego z uwzględnieniem wejścia w życie ww. ustawy zmieniającej. Innymi słowy, zmieniony współczynnik będzie miał zastosowanie do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop, do którego pracownik nabędzie prawo począwszy od dnia wejścia w życie powołanej wyżej ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. (….)”.

Przedpłacone karty podarunkowe a PIT: W interpretacji indywidualnej z  dnia 13 stycznia 2025 roku (0112-KDIL2-1.4011.898.2024.2.KF) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej odniósł się do pytania, czy przekazanie pracownikom przedpłaconych kart podarunkowych, rodzi po stronie płatnika obowiązek obliczenia i pobrania zaliczki na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych oraz obowiązek obliczenia i opłacenia składek społecznych od przekazanych kart przedpłaconych.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji wystąpiła firma, która planowała przekazywać pracownikom przedpłacone karty podarunkowe z okazji różnych świąt. Karty miały być przekazywane niezależnie od wyników pracy osiąganych przez pracowników, a ich celem miało być wzmacnianie relacji i zaangażowania pracowników.

Świadczenia nie miały stanowić dodatkowej formy wynagrodzenia, i nie miały też wiązać się z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracowników. W wewnętrznych regulacjach firmy (w tym regulaminie pracy oraz regulaminie wynagradzania) brak jest przepisów zobowiązujących firmę do dokonywania tego rodzaju świadczeń na rzecz swoich pracowników. Zakup kart przedpłaconych miał być dokonywany ze środków obrotowych firmy (firma nie tworzyła Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych), a wartość pojedynczego upominku nie miała przekraczać kwoty 200 zł.

Firma uznała, że przekazanie karty przedpłaconych nie stanowi dla pracowników przychodu w myśl art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, i nie ciąży na niej obowiązek obliczenia i pobrania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych w myśl art. 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz nie ciąży obowiązek obliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne za te upominki.

Dyrektor KIS uznał powyższe stanowisko za prawidłowe. Jak wskazał przekazywanie pracownikom upominków (kart przedpłaconych) z okazji świąt, które nie będą stanowić dodatkowej formy wynagrodzenia, i nie będą się wiązać z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracowników, lecz ich celem będzie wzmacnianie relacji i zaangażowania pracowników, co do zasady będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn.

Tak więc z uwagi na wyłączenie z opodatkowania na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wartość wręczonych pracownikom kart przedpłaconych nie będzie stanowić dla nich przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Dofinansowanie działań na poprawę BHP: Zakład Ubezpieczeń Społecznych ogłosił na swoich stronach kolejną edycję konkursu na projekty dotyczące utrzymania zdolności do pracy przez cały okres aktywności zawodowej realizowane w 2026 roku. Konkurs jest ogłaszany w ramach Programu dofinansowania płatników składek, a wnioski o dofinansowanie można składać od 10 lutego do 10 marca 2025 roku.

W konkursie mogą uczestniczyć projekty, których celem ma być poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy, zmniejszanie zagrożenia wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi oraz zredukowanie niekorzystnego oddziaływania czynników ryzyka.

Dofinansowaniu podlegają działania, które mieszczą się w następujących obszarach:

• bezpieczeństwo instalacji technicznych, maszyn, urządzeń i miejsc pracy;
• urządzenia chroniące przed hałasem i drganiami mechanicznymi oraz promieniowaniem elektromagnetycznym;
• oświetlenie miejsc i stanowisk pracy oraz ochrona przed promieniowaniem optycznym;
• ochrona przed energią elektryczną i elektrycznością statyczną;
• urządzenia oczyszczające i uzdatniające powietrze, urządzenia mechanicznej wentylacji powietrza;
• sprzęt i urządzenia służące poprawie bezpieczeństwa pracy na wysokości, w zagłębieniach i innych strefach pracy;
• sprzęt i urządzenia służące ograniczeniu obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego;
• sprzęt i urządzenia służące poprawie bezpieczeństwa pracy w przypadku narażenia na czynniki chemiczne i szkodliwe czynniki biologiczne;
• środki ochrony indywidualnej.

Warunkiem przystąpienia do konkursu na dofinansowanie działań na poprawę BHP jest spełnienie łącznie następujących warunków:

• niezaleganie z opłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne;
• niezaleganie z opłacaniem podatków;
• nieznajdowanie się w stanie upadłości, pod zarządem komisarycznym, w toku likwidacji, postępowania upadłościowego lub postępowania układowego z wierzycielem;
• nieubieganie się o kolejne dofinansowanie przed upływem 3 lat od dnia wypłaty przez ZUS całości ostatniego dofinansowania;
• nieubieganie się o kolejne dofinansowanie przed upływem 3 lat od dnia zwrotu dofinansowania, do którego został zobowiązany.

Rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej opublikował 14 stycznia opinię (sygn. C-19/23), w której zalecił unieważnienie dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Dyrektywa została zaskarżona do Trybunału Sprawiedliwości UE przez rządy Szwecji i Danii, które twierdzą, że dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe i narusza art. 5 ust. 2 Traktatu UE, zgodnie z którym Unia działa wyłącznie w granicach kompetencji przyznanych jej przez Państwa Członkowskie.

Jak napisał w opinii Rzecznik TSUE dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe – między innymi w zasady ustalania płacy minimalnej oraz swobodę rokowań zbiorowych. Rząd Danii zawnioskował w związku z tym o stwierdzenie nieważności dyrektywy w całości lub stwierdzenie nieważności części jej przepisów dotyczących rokowań zbiorowych. W ocenie Rzecznika, wprowadzenie wyżej wymienionych regulacji powinno leżeć w gestii państw członkowskich, a Unia Europejska powinna wspierać działania krajów członkowskich w kwestiach pracy i reprezentacji pracowników, ale nie ma podstaw do regulowania wynagrodzeń.

Przygotowywany przez Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, implementujący dyrektywę 2022/2041, lada chwila ma trafić do Sejmu. W projekcie przewidziano, że rewizja wysokości minimalnego wynagrodzenia odbywałaby się, raz w roku, a w razie inflacji wyższej niż 5% – raz na pół roku (czyli tak jak do tej pory). Co cztery lata następowałaby weryfikacja wysokości minimalnego wynagrodzenia z uwzględnieniem siły nabywczej, stosunku do średniej pensji itp.

Do minimalnego wynagrodzenia nie można byłoby włączać niektórych składników płacowych, takich jak dodatek funkcyjny, premie, nagrody czy inne dodatki przewidziane prawem. Projekt ustawy zaostrza też kary dla przedsiębiorców za niewypłacanie bądź opóźnienie w wypłatach pensji, oraz wprowadza automatyczne naliczanie odsetek za zwłokę w wypłatach, tak by pracownicy nie musieli się o nie upominać.

Termin publikacji wyroku TSUE w sprawie nie został jeszcze wyznaczony, więc do tego czasu nie ma pewności, czy należy prowadzić prace nad implementacją przepisów, które mogą trafić do kosza.

Wyłączenie ochrony działacza związkowego: Zgodnie z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych członek zarządu zakładowej organizacji związkowej podlega ochronie pracowniczej. I tak pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca nie może również zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść członka zakładowej organizacji związkowej.

Opisana powyżej ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2024 r. (I PSKP 45/23) nie ma uzasadnionych powodów dla pozbawienia byłego członka zarządu organizacji związkowej ochrony rocznej po ustaniu funkcji. Sprawa, w której orzekał Sąd Najwyższy dotyczyła byłego działacza związkowego, który zrezygnował z funkcji związkowej z powodu kandydowania w wyborach na członka zarządu. Jak wskazał Sąd “Ratio legis ochrony po ustaniu funkcji wiąże się z koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa i swobody działania związkowcom, tak by wyeliminować ryzyko pozbywania się pracowników w związku z ich przeszłością związkową. Zwłaszcza dotyczy to sytuacji, gdy związkowiec nie został ostatecznie wybrany do zarządu spółki.”

Odszkodowanie z sądu pracy a PIT: Naczelny Sąd Administracyjny wydał w dniu 3 grudnia 2024 roku orzeczenie (III FSK 333/22), z którego wynika, że jeśli sąd pracy zasądzi na rzecz pracownika wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, to wynagrodzenie takie jest zwolnione z opodatkowania. Oznacza to, że płatnik nie jest zobowiązany do obliczania podatku i poboru zaliczki od kwoty tego świadczenia.

Sprawa dotyczyła pracownicy, która została zwolniona po ponad 20 latach pracy, a pracodawca zarzucił jej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica jednak była już w okresie ochronnym, gdyż miała ukończone 58 lat, i dodatkowo była członkiem związku zawodowego i podlegała też ochronie na podstawie art. 39 Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych.

Po wygranej w sądzie pracy sprawie sąd przywrócił pracownicę do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, wraz z ustawowymi odsetkami. Problem pojawił się, gdy pracodawca przelał na konto pracownicy kwotę zasądzoną przez sąd pracy, ale pomniejszoną o podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki.

Jak tłumaczył pracodawca, wypłata została potraktowana jako przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, bo wypłata świadczenia miała swe źródło w uprzednio łączącym strony stosunku pracy. W związku z tym nie była objęta zwolnieniem z art. 21 ust. 1 pkt 3 ani art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT.

Naczelny Sąd Administracyjny nie zgodził się z tym stanowiskiem i uznał w wydanym wyroku, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ma charakter odszkodowawczy i niewątpliwie nie jest ono wynagrodzeniem za świadczoną pracę. Jego charakter odszkodowawczy wyraża się w tym, że stanowi pokrycie szkody, jaką ponosi pracownik wskutek niezgodnego z prawem pozbawienia go zatrudnienia. Nie jest ono przeznaczone na pokrycie kosztów utrzymania pracownika, które pracownik z oczywistych przyczyn musiał ponieść już wcześniej, w czasie pozostawania bez pracy.

Nieudzielenie absolutorium a naruszenie dóbr osobistych: Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 17 grudnia 2024 r. (sygn. I CSK 1115/24) orzekł w sprawie członka i wiceprezesa zarządu banku, wobec którego akcjonariusze podjęli decyzję o nieudzieleniu absolutorium po kilku miesiącach pełnienia przez niego funkcji.

W ocenie członka zarządu nieudzielenie absolutorium przez akcjonariuszy stanowiło naruszenie jego dóbr osobistych. Sąd Okręgowy, który uwzględnił pozew prezesa o ochronę jego dóbr osobistych nakazał bankowi złożyć oświadczenie, że nie zachodziły żadne okoliczności które uzasadniałyby niepodjęcie uchwały udzielającej mu absolutorium. W ocenie Sądu Okręgowego decyzja dotycząca absolutorium musi mieć merytoryczne oparcie w działaniach bądź zaniechaniach danego członka zarządu. Orzeczenie SO podtrzymał Sąd Apelacyjny, który uznał, że z punktu widzenia odbiorcy istotne jest, że działalność menedżera została oceniona negatywnie, nawet jeśli uchwała nie zawierała żadnego uzasadnienia.

Natomiast Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym stanowiskiem wskazując, że nie istnieje prawny obowiązek udzielenia absolutorium, gdyż nie istnieją przepisy, który by taki obowiązek wprowadzały. Tak więc nie można uznać działania spółki co do zasady jako bezprawnego i tym samym – naruszającego dobra osobiste członka zarządu.

Jak uzasadnił SN przede wszystkim nie istnieje wyraźny przepis prawa, który w tej sytuacji wiązałby skutki prawne niepodjęcia uchwały określonej treści (domniemanie uchwały negatywnej o treści przeciwnej). Tego rodzaju uchwały negatywnej nie można zaskarżyć, gdyż nie jest możliwe ustalenie kręgu osób uprawnionych, głosujących przeciw, jak i ustalenie treści oraz uzasadnienia takiej uchwały. Wątpliwości budzi możliwość naruszenia dóbr osobistych na skutek nieczynienia czy zaniechania działania, czyli w tym przypadku niepodjęcia uchwały określonej treści.