Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 października (sygn. III KK 249/23) uniewinnił kierowniczkę jednego oddziału IKEA która zwolniła pracownika za homofobiczne wpisy na prywatnej grupie pracowników zakładu.

Sprawa dotyczyła zwolnienia pracownika, który przy okazji obchodów Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii zamieściła na wewnętrznym forum pracowniczym wpis, w którym stwierdził między innymi, że „akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia”, a także zamieścił cytaty mówiące o śmierci w kontekście tego, co powinno spotkać osoby homoseksualne.

Sprawą zajęła się z urzędu prokuratura krakowska, która oskarżyła podpisaną pod zwolnieniem kierowniczkę działu HR w Ikei o przestępstwo dyskryminacji wyznaniowej z art. 194 Kodeksu karnego. Sądy zarówno I jak i II instancji uniewinniły kierowniczkę, co ostatecznie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października.

W uzasadnieniu decyzji Sąd podkreślił, że kasacje prokuratury i oskarżyciela posiłkowego zostały uznane za bezzasadne ze względów formalno-prawnych. Zarzuty sformułowane przez prokuratora przypominały formę bardziej skierowaną do sądu I instancji a nie do sądu odwoławczego. SN wskazał również, że szczegółowej wykładni art. 194 k.k. dokonał sąd I instancji, kładąc nacisk na zamiar bezpośredni, kierunkowy oraz intencje sprawcy, a nie dopatrzył się tych znamion u oskarżonej, to nie mógł uznać jej za winną.

Sprawa toczy się jeszcze w sądzie pracy który ma rozstrzygnąć w listopadzie w sprawie bezzasadnego zwolnienia pracownika.

Urząd Ochrony Danych osobowych udzielił na łamach Biuletynu UODO (wydanie nr 9/09/2023) odpowiedzi na pytanie, jak z perspektywy RODO wygląda kwestia przeszkolenia personelu przechodzącego od jednego pracodawcy (na podstawie art. 23[1] Kodeksu pracy) do drugiego w tej samej grupie przedsiębiorstw. Powstała wątpliwość czy można uznać szkolenie odbyte u poprzedniego administratora jako aktualne u obecnego administratora?

W odpowiedzi Urząd wskazał, że szkolenia z ochrony danych osobowych mają dotyczyć postępowania pracowników na określonych stanowiskach pracy, w określonej strukturze firmy lub warunkach organizacyjnych. Tak więc przede wszystkim należy ocenić, jakie różnice występują pomiędzy konkretnymi stanowiskami pracy i procesami przetwarzania danych w związku z wykonywanymi obowiązkami służbowymi. Należy również ocenić różnice w działaniu konkretnych podmiotów oraz występujące różnice organizacyjne. Przepisy RODO pozwalają w tym zakresie pewną swobodę wyboru administratorowi, a także inspektorowi ochrony danych, i to oni powinni oceniać ryzyko związane z przetwarzaniem danych i dostosować swoje działania do poziomu tego ryzyka.

Tak więc działania administratora oraz IOD w opisanej powyżej sytuacji powinny uwzględniać m.in. specyfikę podmiotu, w którym dane osobowe są przetwarzane. To pracodawca jako administrator odpowiada za bezpieczeństwo danych osobowych, które przetwarza, a także za wszystkie osoby przetwarzające te dane w jego imieniu, tak więc w jego interesie leży, aby wszystkie te osoby były odpowiednio przeszkolone w zakresie ochrony danych osobowych.

 

Zgodnie z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2023 poz. 998) pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Świadczenie to pracodawca raz w roku wypłaca każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, a jego wypłata następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu.

Ważne by pamiętać, że wysokość tego świadczenia nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego (37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą).

Zgodnie z art. 5l ustawy o ZFŚS w okresie od 1 stycznia 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. ogłoszone przez Prezesa GUS, natomiast w okresie od 1 lipca 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2021 r. ogłoszone przez Prezesa GUS.

Głowny Inspektorat Pracy stanowiskiem z 6 września 2023 roku potwierdził, że jeżeli pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe w maksymalnej wysokości (równej odpisowi podstawowemu), to począwszy od 1 lipca do dnia 31 grudnia 2023 r. wraz ze wzrostem wysokości odpisu podstawowego – wzrosnąć powinna także maksymalna wysokość świadczenia urlopowego.

Naczelny Sąd Administracyjny wydał 14 września 2023 roku wyrok (sygn. II FSK 2632/20) stwierdzając że ryczałt wypłacany pracownikowi za używanie samochodu prywatnego do celów służbowych nie jest przychodem dla pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, przez co nie powinien być oskładkowany i opodatkowany.

Sąd w uzasadnieniu stwierdził że pracownik co do  zasady nie jest zobowiązany do ponoszenia kosztów przemieszczania się pomiędzy miejscami, w których musi się znaleźć w ramach wykonywania przypisanych mu obowiązków służbowych, a więc to pracownik ponosi koszty za pracodawcę. Wypłata ryczałtu z tytułu zwrotu kosztów wykorzystania prywatnego samochodu do celów służbowych stanowi niejako wyrównanie uszczerbku majątkowego, który poniósł pracownik w związku z używaniem samochodu prywatnego do celów służbowych, co jest działaniem w interesie pracodawcy. Pracownik nie uzyskuje w tej sytuacji realnej korzyści majątkowej, a jedynie rekompensatę kosztów.

 

1 stycznia 2024 roku wchodzą w życie przepisy zmieniające ustawę o emeryturach pomostowych (Ustawa z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz. 1667).

Emerytury pomostowe pozwalają pracownikom pracujących w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia uzyskać wcześniejsze świadczenia emerytalne. Do tej pory przyszli emeryci musieli udowodnić zatrudnienie na stanowisku o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 roku. W nowelizacji kluczowa zmiana w przepisach polega na usunięciu tego wymagania, co daje możliwość nabycia prawa do emerytury pomostowej osobom młodszym niż obecnie korzystające z tego świadczenia. W nowej ustawie zapis ten został zlikwidowany, co da możliwość ubiegania się o świadczenia osobom które rozpoczęły pracę w warunkach szczególnych nawet po 31 grudnia 2008 roku.

Jednocześnie dalej obowiązują pozostałe kryteria do emerytury pomostowej takie jak:

• okres 15 lat pracy w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze
• wiek 55 lat dla kobiet/ 60 lat dla mężczyzn
• okres składkowy wynoszący co najmniej 20 lat kobiety/ 25 lat mężczyźni
• wykonywanie pracy w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 roku przynajmniej przez 1 dzień

Od lipca 2023 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych został objęty unijnym porozumieniem ramowym w sprawie stosowania art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w przypadkach pracy zdalnej transgranicznej. Dzięki niemu pracownik, zainteresowany pracą zdalną z innego państwa wykonywaną na rzecz polskiego pracodawcy może wykonywać ją w większym wymiarze niż dotychczas, w dalszym ciągu opłacając składki w kraju siedziby pracodawcy.

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami to miejsce zamieszkania wskazywało kraj płacenia składek, a pracownik zainteresowany pracą z innego kraju  musiał wypracować mniej niż 25 % całkowitego czasu pracy lub wynagrodzenia by nie musieć płacić składek w kraju zamieszkania, lecz w kraju siedziby pracodawcy.

Wyżej wspomniane porozumienie zwiększa wymiar czasu pracy zdalnej transgranicznej do 49% całkowitej pracy lub wynagrodzenia, przy założeniu że pracownik przepracuje przynajmniej 50% czasu pracy w kraju siedziby pracodawcy. Aby z korzystać z takiej możliwości  należy złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek US-36 (o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie art. 16 ust. 1 rozporządzenia 883/2004) wraz z  umową, która potwierdza wymiar pracy wykonywanej za granicą. Po akceptacji wniosku przez Zakład można wystąpić o z wnioskiem US-34 o wydanie zaświadczenia A1, które potwierdza, że pracownik podlega pod polski system ubezpieczeń i opłaca składki w Polsce.

Po uzyskaniu pozytywnej weryfikacji ZUS poinformuje o tym fakcie instytucję ubezpieczeniową miejsca zamieszkania wnioskodawcy, tak by możliwe było sprawdzenie, czy osoba zainteresowana wykonuje w państwie zamieszkania inną aktywność na rzecz pracodawcy z danego państwa lub prowadzi tam działalność, co może być podstawą do cofnięcia zaświadczenia A1.

ZUS zamierza weryfikować schemat pracy, czyli naprzemienność okresów pracy w dwóch krajach, przypominając, że ustalony schemat pracy może obowiązywać maksymalnie przez okres trzech lat, czyli maksymalny czas na jaki zaświadczenie A1 może być wydane w oparciu o jednorazowy wniosek na podstawie porozumienia w sprawie telepracy.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku wydanym dla Dziennika Gazety Prawnej wypowiedziało się na temat zasad przeprowadzania szkoleń wstępnych z zakresu BHP dla pracowników pracujących w trybie stacjonarnym.

Resort potwierdził dalszą możliwość przeprowadzania części instruktażu ogólnego wstępnego szkolenia BHP w formie elektronicznej. Dotychczas taką formę szkolenia przeprowadzano w myśl przepisów ustawy covidowej (Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz. U. z 2023 r. poz. 1327 ze zm.). Po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego wśród pracodawców powstało pytanie, czy dalej można przeprowadzać takie szkolenia online, czy należy wrócić do stanu przed pandemii i przeprowadzania szkoleń w trybie stacjonarnym. Okres pandemii wymusił na pracodawcach przeprowadzania takich szkoleń za pomocą różnych platform internetowych, komunikatorów lub innych środków elektronicznych. Wyjątek stanowiły badania dla pracowników produkcji, pracowników zatrudnionych na stanowiskach na których występują czynniki niebezpieczne, uczniów lub studentów odbywających praktykę zawodową.

Z odpowiedzi resortu wynika że dalej można przeprowadzać część ogólną szkoleń BHP drogą online., gdyż przepisy Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. nr 180 poz. 1860) nie określają konkretnego sposobu przeprowadzenia instruktażu ogólnego, więc można dopuścić przeprowadzenie go w formie elektronicznej.

Od 7 października 2023 roku przestaną obowiązywać przepisy o telepracy, i zastąpi ją całkowicie praca zdalna. Zgodnie z przyjętymi przepisami z dnia 7 kwietnia 2023 (Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz 240) wyznaczony został półroczny okres przejściowy wygaszający telepracę, który mija właśnie 7 października. Od tej daty stosowane będą tylko przepisy  o pracy zdalnej, a wszelkie porozumienia, regulaminy i porozumienia pracownicze dotyczące telepracy ulegają wygaszeniu, i po tej dacie praca w formie telepracy nie będzie już możliwa. Pracownicy będą mogli świadczyć pracę z domu, lub z innego, ustalonego z pracodawcą miejsca wyłącznie na podstawie przepisów o pracy zdalnej.

Telepraca w kodeksie pracy funkcjonowała na zasadzie porozumienia pracownika z pracodawcami oraz związkami zawodowymi. Zasady świadczenia telepracy regulowały głównie regulaminy i porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa, co oznacza, że pracodawcy najpóźniej do piątku, 6 października muszą:

• uchylić wewnątrzzakładowe regulacje związane z telepracą,
• zmienić warunki zatrudnienia na nowe, zgodnie z przepisami dotyczącymi pracy zdalnej.

 

30 września 2023 roku weszło w życie rozporządzenie dotyczące wykazu prac wzbronionych młodocianym oraz warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U. z 2023r. poz. 1240). Rozporządzenie wskazuje także wykaz niektórych prac wzbronionych, przy których jest dopuszczalne zatrudnienie  młodocianego pracownika w wieku powyżej 16 lat jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania
zawodowego. Ważne też, że praca taka nie może miech stałego charakteru, czyli musi sprowadzać się do zaznajomienia pracownika z czynnościami niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego.

Zgodnie z zapisami Rozporządzenia prace wzbronione młodocianym to:

• prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu;
• prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, pyłowych, fizycznych i biologicznych;
• prace stwarzające zagrożenia wypadkowe, tj. prace, podczas których młodociani są narażeni na zwiększone niebezpieczeństwo urazów.

Nowością w przepisach jest obniżenie minimalnej temperatury  przy pracach wykonywanych przez młodocianych na zewnątrz do 10°C (w stosunku do poprzedniego minimum ustanowionego na poziomie 14°C)

Pełen wykaz prac wzbronionych stanowi załącznik nr 1 do Rozporządzenia.

13 września 2023 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym potwierdził interpretację Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą zakazu handlu w niedzielę, a dokładniej odnoszącą się do możliwości korzystania z wyjątku, o którym mowa w art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2023 r. poz. 158)

Ww. artykuł wyłącza z zakazu handlu w niedzielę palcówki, w których prowadzona jest działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Rozpatrywana sprawa dotyczyła właściciela sieci sklepów, który umieścił w sklepach regały z kartami do brydża, rakietkami i piłeczkami do ping-ponga i wędkę, wcześniej rozszerzając działalność o wypożyczanie i dzierżawę sprzętu rekreacyjnego i sportowego. Opierając się na wyłączeniu z zakazu handlu w niedzielę placówek działających w zakresie sportu i wypoczynku sklep był otwarty siedem dni w tygodniu, a w niedzielę obsługę klientów prowadzili pracownicy zatrudnieni na etatach.

Zgodnie z ustnym uzasadnieniem wyroku istnieje możliwość zastosowania wyjątku na podstawie art. 6 ust 1 pkt 10 ustawy tylko wtedy, gdy placówka handlowa zlokalizowana jest w zakładzie prowadzącym działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku, czego nie spełnia wypożyczalnia sprzętu sportowego i rekreacyjnego, książek itp. na terenie sklepu.