Narodowy Dzień Zwycięskiego Powstania Wielkopolskiego nowym świętem państwowym – Prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę 23 listopada w budynku Hotelu Bazar w Poznaniu, gdzie w 1918 roku Ignacy Paderewski wygłosił przemówienie będące zapalnikiem dla wybuchu zwycięskiego Powstania Wielkopolskiego. Narodowy Dzień Zwycięskiego Powstania Wielkopolskiego nie będzie jednak dniem wolnym od pracy. Ma to znaczenie dla obliczania terminów np. płatności za faktury. W 2021 roku zostały więc tylko dwa dni, które w świetle przepisów są dniami wolnymi od pracy. Są to 25 grudnia i 26 grudnia – pierwszy dzień i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Więcej o nowo ustanowionym święcie przeczytać można na stronie Instytutu Pamięci Narodowej:https://ipn.gov.pl/pl/aktualnosci/154882,27-grudnia-Narodowym-Dniem-Zwycieskiego-Powstania-Wielkopolskiego-Prezydent-RP-A.html

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach ma rozszerzyć okoliczności niewymagające zmian ani wydawania nowych zezwoleń, nawet, jeśli zmieni się nazwa stanowiska, na którym cudzoziemiec pracuje, albo wymiar czasu jego pracy zwiększy się przy proporcjonalnym wzroście wynagrodzenia. Ci, którzy zamierzają wykonywać pracę u przedsiębiorców prowadzących działalność o szczególnym znaczeniu strategicznym dla polskiej gospodarki dostaną zezwolenia szybciej, a okres zezwolenia na pracę sezonową wydłuży się do 24 miesięcy.

Nowelizacja zakłada również ułatwienie wnioskowania o Kartę Polaka – warunkiem otrzymania dokumentu stanie się Karta Polaka rodzica lub jednego z dziadków wnioskodawcy. Wprowadzony zostanie też przepis do ustawy o repatriacji upoważniający Radę Ministrów do określenia w rozporządzeniu jednostek administracyjnych wchodzących w skład azjatyckiej części Federacji Rosyjskiej, których mieszkańcom może być wydana wiza krajowa w celu repatriacji.

Sejm przyjął część senackich poprawek. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 14 dni po ogłoszeniu ustawy, oczekującej obecnie na podpis prezydenta.

 

ZUS poinformował o przyznaniu dodatkowego zasiłku opiekuńczego na czas sprawowania opieki nad dzieckiem lub osobą niepełnosprawną w związku z wprowadzeniem nauki zdalnej w szkołach podstawowych i średnich od 20 grudnia 2021 r. do 9 stycznia 2022 roku. Przysługuje on rodzicom lub opiekunom dzieci:

• do 8 lat,
• do 16 lat, które mają orzeczenie o niepełnosprawności,
• do 18 lat, które mają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
• do 24 lat, które mają orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego.

Dodatkowy zasiłek  nie przysługuje, jeśli drugi rodzic może zapewnić opiekę dziecku lub osobie niepełnosprawnej, bo np. jest bezrobotny, korzysta z urlopu rodzicielskiego czy urlopu wychowawczego. Dodatkowego zasiłku nie wlicza się do limitu dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym przyznawanego na ogólnych zasadach.

Więcej informacji na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/dodatkowy-zasilek-opiekunczy-na-czas-nauki-zdalnej/4327213

Zmiany związane w wprowadzeniem od 1 stycznia 2022 przepisów Nowego Ładu wymagają zmian w systemach kadrowo-płacowych, a zbliżający się okres świąteczny skłania niektórych pracodawców do rozważenia wypłat grudniowych dla pracowników jeszcze w 2021 roku. Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 15 listopada 2021 wypłacenie pracownikom wynagrodzenia jeszcze w 2021 roku  zamiast w styczniu 2022 r. nie jest wykroczeniem (stanowisko GIP-GBI.0701.119.2021.3). GIP w  przyjął, że w takiej sytuacji nie dojdzie do popełnienia wykroczenia, gdyż wykroczeniem jest wypłata po terminie, a nie przed nim. Skutki podatkowe z kolei nie wpływają na ocenę wykroczenia.

 

Najnowszy numer naszego newslettera jest już rozsyłany po naszych klientach. Tym razem opisujemy najważniejsze zmiany związane z wprowadzeniem Nowego Ładu. Zapraszamy do zapisów na stronie głównej!

MRiPS udzieliło w swoim stanowisku z 14 października 2021 odpowiedzi na pytanie, do której części akt osobowych należy wpinać świadectwa pracy oraz świadectwa szkolne. Według resortu zależy to od tego, w jakim celu pracownik dostarczył wymienione dokumenty. Oświadczenia i dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie włącza się do części A akt osobowych. Wszystkie te, które związane są z nawiązanym stosunkiem pracy i przebiegiem zatrudnienia, wpięte są natomiast do części B.

Jeśli pracodawca prowadzi nabór na stanowisko wymagające konkretnych kwalifikacji, i w celu wyboru najlepszego kandydata żąda przedstawienia informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i dotychczasowego doświadczenia, to na etapie rekrutacji gromadzi odpisy dokumentów i odpisy wpina do części A.

Jeśli jednak pracodawca prowadzi nabór na stanowisko niewymagające szczególnych umiejętności, nie ma prawa przetwarzać danych o wykształceniu oraz doświadczeniu zawodowym kandydata. Może jednak, już po nawiązaniu stosunku pracy, domagać się dostarczenia przez pracownika takich dokumentów, jeśli na przykład będzie to konieczne w celu ustalenia stażu urlopowego. W tym przypadku odpisy dokumentów lub kopie tychże wpięte zostają do części B akt osobowych.

Resort rodziny (obejmujący dział prawa pracy) podaje, że dokumenty takie jak świadectwa szkolne i świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy pracownika, których przetwarzanie przez pracodawcę nie jest dozwolone na etapie ubiegania się o zatrudnienie, a których przetwarzanie byłoby niezbędne po zakończeniu procesu rekrutacji, tj. już w czasie trwania zatrudnienia (po nawiązaniu stosunku pracy) do celów ustalenia pracownikowi określonych uprawnień lub świadczeń w ramach tego zatrudnienia nie dotyczą ani nawiązania stosunku pracy, ani wprost przebiegu zatrudnienia pracownika w ramach trwającego stosunku pracy.

Zapraszamy na bezpłatny webinar w dniu 17 grudnia (w godzinach 12-14), na którym Panowie Łukasz Prasołek oraz Mirosław Gumularz – specjalista od spraw RODO opowiedzą o konsekwencjach wprowadzenia w życie dyrektywy o ochronie sygnalistów. Webinar organizujemy w przeddzień planowanego wejścia w życie nowych przepisów, i kierujemy go przede wszystkim do specjalistów z działu HR, Inspektorów Ochrony Danych, specjalistów z zakresu compliance (Compliance Officer) oraz innych osób odpowiedzialnych za wdrożenie w imieniu organizacji rozwiązań prawnych związanych z ochroną sygnalistów.

Zapisów można dokonywać na stronie: https://praktyczneszkolenia.com/event/sygnalisci-nowe-obowiazki-pracodawcow-2/

W niektórych przedsiębiorstwach przełożeni chcieliby mieć możliwość uzyskiwania od pracownika informacji na temat powodów jego odejścia z pracy. Motywacją do pozyskiwania takich informacji jest chęć zidentyfikowania obszarów, które są potencjalnym źródłem niezadowolenia pracowników oraz chęć ich poprawy. Czy pozyskiwanie tego typu informacji i przetwarzanie takich danych można oprzeć na przesłance z art. 6 ust. 1 lit. f RODO?

Zgodnie z art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać podania innych danych osobowych pracownika niż określone w § 1 i 3 KP, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązków wynikających z przepisów prawa. Kodeks pracy dopuszcza również sytuacje, w których zgoda pracownika pozwala na przetwarzanie innych danych niż wymienione w przepisach KP, pod warunkiem, że odpowiada ona  wymaganiom przewidzianym w RODO.

Natomiast w przypadku informacji dotyczących powodów rozwiązania stosunku pracy należy mieć na uwadze, że powody te mogą być bardzo różne, również osobiste dla pracownika (np. stan zdrowa, sytuacja rodzinna), a art. 6 ust. 1 lit. f RODO może być podstawą do przetwarzania tzw. danych osobowych zwykłych. Ponadto administrator przetwarzający dane powinien kierować się zasadą minimalizacji wynikającą z art. 5 ust.1 lit. c RODO.

Aby prawidłowo ocenić, czy przetwarzanie danych jest zgodne z prawem należy zastanowić się, czy w określonej sytuacji występuje prawnie uzasadniony interes przetwarzania danych realizowany przez administratora danych lub stronę trzecią, oraz czy nie jest spełniona przesłanka w postaci występowania w danym przypadku interesów lub praw i wolności podmiotu danych, które są nadrzędne nad prawnie uzasadnionymi interesami administratora lub strony trzeciej. Jeżeli taka przesłanka występuje to nie można powołać się na art. 6 ust. 1 lit. f jako uzasadnienie przetwarzania danych osobowych. Jest to tzw. test równowagi, który polega na wyważeniu prawnie uzasadnionego interesu administratora lub strony trzeciej oraz wolności podmiotu danych z drugiej.

Więcej na ten temat można przeczytać na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/225/2227

Czy możliwe jest całościowe wyłączenie ograniczeń dotyczących pracowników niepełnosprawnych i stosowanie do nich ogólnych reguł czasu pracy wynikających z przepisów kodeksu pracy? Ze względu na treść wydawanych w praktyce orzeczeń lekarskich Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej zadano dwa pytania:

Czy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych możliwe jest zezwolenie przez lekarza na pracę w systemie równoważnym i planowanie rozkładów czasu pracy po 12 godzin? I czy niestosowanie zakazów z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych oznacza, że pracowników takich obowiązuje przeciętna tygodniowa norma czasu pracy? Czy norma tygodniowa pozostaje „sztywna”?

Resort rodziny wskazał, że zaświadczenie z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych wyłącza co do zasady w całości art. 15 ustawy, a więc do pracownika takiego stosuje się po prostu przepisy kodeksu pracy i osobę taką traktuje się jak osobę pełnosprawną. Do skorzystania z tej elastyczności potrzebna jest jednak treść zaświadczenia lekarskiego, z którego wprost wynikać powinno, że do pracownika niepełnosprawnego nie stosuje się art. 15 ustawy. W stanowisku MRiPS z dnia 3 listopada br. zwrócono uwagę, że w przepisach powszechnie obowiązujących nie określono ani wzoru, ani treści zaświadczenia wystawianego przez lekarza pracownikom niepełnosprawnym, a więc decyduje o niej ostatecznie lekarz wystawiający taki dokument. Zaświadczenie jest wiążące stosownie do jego treści – udzielone są konkretne zgody, a zaświadczeń takich nie należy interpretować rozszerzająco.

 

Obywatelka Czarnogóry, strażniczka więzienna w zakładzie karnym dla kobiet w 2013 roku poinformowała przełożonych o poważnych nadużyciach pięciu strażników płci męskiej wobec więźniarek. Niedługo później skarżącą spotkały szykany i mobbing. Pracodawca nie zareagował, ale organy ścigania nie podjęły żadnych działań. Ochrony odmówił kobiecie także krajowy sąd. Stres w pracy doprowadził do powstania zespołu stresu pourazowego, a skarżąca musiała udać się na zwolnienie.

Trybunał zgodził się z argumentacją skarżącej, potwierdzając naruszenie jej prawa do poszanowania życia prywatnego i art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka.  Przypomniał też, że na państwach-stronach Konwencji o ochronie praw człowieka spoczywa pozytywny obowiązek ochrony fizycznej i psychicznej integralności osób fizycznych, co sprowadza się do obowiązku wdrożenia skutecznego systemu prawnego pozwalającego na zapobieganie i reagowanie na naruszenia praw podstawowych obywateli.

W prawie polskim wciąż nie ma rozwiązań chroniących sygnalistów. Orzeczenie Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu stanowić może jednak wskazówkę interpretacyjną dla organów państwa, zobowiązanego do ochrony i wsparcia zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy. Obecnie za podstawę prawną takich działań może służyć nakazujący ochronę pracownika przed mobbingiem art. 94 (3) kodeksu pracy. Sama dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2017 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii wciąż czeka jednak na wdrożenie do prawa polskiego.