Mitem powtarzanym przez wielu pracodawców jest twierdzenie, że w systemie zadaniowym nie ma nadgodzin, gdyż to sam pracownik zarządza swoim czasem. Już od 1999 r. ugruntowany jest pogląd w orzecznictwie, że samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w systemie zadaniowym ustala się inaczej niż w pozostałych systemach czasu pracy, gdyż należy odnieść się do przydzielonych zadań, czego dotyczył poprzedni wpis na blogu.
Jak zadania wpływają na powstanie nadgodzin?
We wszystkich innych systemach czasu pracy niż zadaniowy nadgodziny ustala się porównując czas zaplanowany w rozkładzie czy harmonogramie czasu pracy pracownika, i czas faktycznie przepracowany, ale takie postępowanie w systemie zadaniowym jest niemożliwe. Tutaj kluczowe są zadania, które przydzielono pracownikowi do wykonania i rozliczenie go z tych zadań. Dlatego w pierwszej kolejności ocenia się, czy przydzielone zadania były dobrze oszacowane, czyli możliwe do wykonania w tzw. normalnym czasie pracy, a więc w normach wynikających z art. 129 k.p.
Przepis art. 140 k.p. wymaga bowiem, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, ale w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty za dodatkową pracę.
Przykład:
Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego wystąpił o nadgodziny wskazując, że nie jest w stanie wykonać przydzielonych zadań w czasie 8 godzin i pracuje po 9 godzin na dobę od 2 tygodni. Kierownik działu zweryfikował jednak, że pozostałe 20 osób zatrudnionych w dziale wykonuje swoje zadania w założonym czasie, a więc ich wykonanie jest obiektywnie możliwe, gdyż wszyscy mają takie same przydziały zadań. Takie stwierdzenie oznacza, że pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.
Takie podejście potwierdza Sąd Najwyższy, przyjmując, że pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych (mimo, że pracuje w czasie przekraczającym normy z art. 129 § 1 k.p.) w sytuacji, gdy przekroczenie to wywołane jest przyczynami leżącymi wyłącznie po jego stronie, czyli na przykład z powodu jego niskiej efektywności (por. wyrok SN z 9 października 2019 r., III PK 141/18). Dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzał zadania, których obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129 k.p., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.
Tak więc kluczowe jest dobre przydzielenia zadań i dlatego kwestii tej został poświęcony odrębny wpis na blogu, gdyż jest to punkt wyjścia i wokół niego toczy się cały spór sądowy.
Reasumując, mogą nastąpić w tym zakresie 3 scenariusze:
- przeszacowanie zadań od początku, czyli przydzielenie ich za dużo – wtedy wykazanie tego faktu oznacza powstanie nadgodzin i roszczenie pracownika o wynagrodzenie z tego tytułu,
- prawidłowe przydzielenie zadań i wykazanie, że ich wykonanie w tzw. normalnym czasie pracy było możliwe – wtedy nie są uznawane nadgodziny pracownika,
- prawidłowe przydzielenie zadań, ale wykazanie, że z jakichś powodów niedotyczących pracownika niezbędny był dłuższy czas na ich wykonanie, np. dłuższy czas dojazdu do klientów ze względu na sezonowe remonty dróg, wtedy również przyjmujemy, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
Kiedy jeszcze mogą powstać nadgodziny?
Do pracy w nadgodzinach dojdzie jeszcze oczywiście w przypadku, gdy poza dobrym przydziałem zadań pracownik ma zlecone do wykonania dodatkowe zadania, np. wyjazd na konferencję, targi, czy zastąpienie chorego kolegi. W takich przypadkach przyjmujemy bowiem, że przydział zadań wyczerpywał normy czasu pracy, a więc każde dodatkowe polecenie wykraczające poza takowy przydział musi być traktowane jako zlecenie pracy w nadgodzinach. Aby ich uniknąć pracodawca mógłby jednak zmniejszyć przydział standardowych zadań w taki sposób, aby nowe zadania były podobne czasowo do tych, których pracownik nie będzie musiał wykonać.
Przykład:
Pracodawca zdecydował, że przedstawiciel handlowy powinien wziąć udział w targach w sobotę, gdzie będzie pracował 8 godzin, reprezentując firmę na stoisku. W związku z tym ustalono, że w tygodniu poprzedzającym konferencję pracownik będzie miał zapewniony 1 dzień wolny i zmniejszono mu tygodniowy wymiar obligatoryjnych spotkań z Klientami z 20 do 16, a więc o 1/5. Dzięki temu pracodawca uniknie roszczenia o nadgodziny, gdyż zadania w danym miesiącu będą nadal możliwe do wykonania przy zachowaniu norm czasu pracy, a nie dojdzie także do naruszenia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Jak wygląda spór sądowy o nadgodziny w systemie zadaniowym?
Ciężar dowodu w sporze o nadgodziny spoczywa co do zasady na pracowniku, który musi wykazać rozmiar dodatkowej pracy, za którą domaga się wynagrodzenia. Punktem wyjścia jest w tym zakresie oczywiście przydział zadań, a więc gdy pracodawca go nie posiada będzie od początku w gorszej sytuacji procesowej. Sądy pracy proszą bowiem o dostarczenie przydziałów zadań, a co więcej następnie o udowodnienie przez pracodawcę, że był on prawidłowo zrobiony, czyli dobrze oszacowano czasochłonność zadań.
UWAGA!
W orzecznictwie SN ugruntowany jest pogląd, że w razie sporu sądowego dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., czyli wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy (por. wyroki z: 15 marca 2006 r., II PK 165/05, 21 maja 2008 r., I PK 262/07, 16 października 2009 r., 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15).
Powyższy pogląd wynika z faktu, że w ramach obowiązku organizowania procesu pracy pracodawca powinien dokumentować i planować pracę tak, aby nie przekraczała ona wiążących pracownika norm czasu pracy. Jeśli się zatem okaże, że pracownikowi powierzano zadania, które według wzorca staranności i efektywności nie mogły być wykonane w normach z art. 129 § 1 k.p., to wprawdzie ciężar dowodu co do ilości przepracowanych godzin spoczywa na pracowniku (według ogólnej reguły dowodowej z art. 6 k.c.), ale jednak nie można pominąć, że na skutek wadliwego zachowania pracodawcy nie doszło do właściwego zaewidencjonowania czasu pracy pracownika.
Dlatego nieprecyzyjne przydziały zadań są ryzykowne dla pracodawców i ciężko im w razie sporów sądowych wykazać, że zadanie było dobrze przydzielone i oszacowane czasowo, aby ostatecznie obronić się przed przyjęciem przez sąd, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
