W Kodeksie pracy są dwa systemy, które możemy nazwać indywidualnymi, gdyż są wprowadzane jedynie na wniosek pracownika, a pracodawca nie może ich samodzielnie wprowadzić w regulaminie pracy. Jest to system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz weekendowy (art. 144 k.p.), czyli taki, w którym praca wykonywana jest tylko w piątki, soboty, niedziele oraz święta. Poza wnioskiem pracownika o zastosowanie takiego systemu następnie konieczna jest zmiana umowy o pracę zawartej z pracownikiem, gdyż systemy te muszą wynikać z treści umowy, która będzie nadrzędna nad zasadami dotyczącymi czasu pracy wynikającymi z regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy.
Na czym polega system skróconego tygodnia pracy?
System skróconego tygodnia pracy zakłada wykonywanie pracy przez mniejszą liczbę dni w tygodniu niż 5, ale w wymiarze dobowym dłuższym niż 8 godzin, wynoszącym maksymalnie 12 godzin na dobę. Zatem w przypadku zatrudnienia na cały etat będzie to praca przez 4 dni, gdyż w 3 dni można maksymalnie wypracować 36 godzin. Natomiast w przypadku osób zatrudnionych na część etatu praca mogła by być wykonywana nawet tylko w 2-3 dni tygodniowo. W praktyce najczęściej przy pełnym etacie praca w tym systemie jest wykonywana przez 4 dni po 10 godzin na dobę i dzięki temu pracownik często korzysta z dłuższego weekendu, jeśli dniem wolnym od pracy jest piątek lub poniedziałek.
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają jednak żadnej regulacji co do dni pracy poza jej liczbowym ograniczeniem, które należy uznać za sztywne, czyli 4 dni robocze to nieprzekraczalna liczba dni pracy na tydzień. Oznacza to, że w takim systemie pracownik ma gwarancję 3 dni wolnych od pracy w każdym tygodniu, a co ważne tydzień powinniśmy w tym przypadku rozumieć jako tydzień pracowniczy, a więc rozpoczynający się od 1. dnia w okresie rozliczeniowym, a nie liczony kalendarzowo, czyli od poniedziałku do niedzieli.
Praca w tym systemie może się odbywać także w niedziele, jeśli spełnione są ogólne przesłanki dopuszczalności pracy w niedziele, a tym bardziej dniami roboczymi mogą być soboty. Zasady prawne ograniczają jedynie liczbę dni roboczych do 4 na tydzień, a pozostałe kwestie dotyczące organizacji pracy zależą już od stron stosunku pracy i ich ustaleń.
W tym zakresie kluczowe znaczenie ma zatem wniosek pracownika, w którym można określić sztywno dni i godziny pracy, np. praca od poniedziałku do czwartku w godzinach 8.00 – 18.00. Brak ustalenia sztywnych dni roboczych w umowie o pracę będzie w praktyce oznaczał, że pracodawca musiałby co miesiąc przygotowywać indywidualny harmonogram czasu pracy dla takiego pracownika.
Czym ten system różni się od systemu równoważnego?
Tak naprawdę można powiedzieć, że system ten jest odmianą równoważnego systemu czasu pracy, gdyż bazuje on również na możliwości planowania dobowych wymiarów czasu pracy do 12 godzin na dobę i równoważeniu tej pracy dodatkowym dniem wolnym od pracy. W praktyce odpowiednie zaplanowanie harmonogramu czasu pracy w systemie równoważnym może spełniać wszystkie reguły wymagane przez system skróconego tygodnia pracy. Różnica będzie taka, że w przypadku systemu równoważnego możliwe będzie zaplanowanie w niektórych tygodniach 5-6 dni roboczych, czego zabrania system skróconego tygodnia pracy.
Różnice będą także formalne, dotyczące sposobu wprowadzenia takiego rozwiązania oraz długości okresu rozliczeniowego czasu pracy. Odnosząc się do pierwszej z nich należy stwierdzić, że system równoważny może także wynikać z umowy o pracę, aczkolwiek jest to niestandardowe działanie i częściej wynika on jedynie z regulaminu pracy (układu zbiorowego, obwieszczenia). Natomiast w odniesieniu do okresu rozliczeniowego należy stwierdzić, że jest on tylko 1-miesięczny w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy, a w równoważnym czasie pracy zasadą jest także 1-miesięczny okres rozliczeniowy, ale w określonych sytuacjach może on zostać wydłużony do 3-4 miesięcy.
Czy system skróconego tygodnia pracy można wykorzystać do skrócenia czasu pracy?
Jednym z rozważanych modeli skrócenia czasu pracy jest 4-dniowy tydzień pracy, ale ustawodawca planuje tutaj raczej 4 dni pracy po 8 godzin, a system skróconego tygodnia pracy nie przewiduje skrócenia norm czasu pracy. W praktyce jest on stosowany głównie w celu wydłużenia weekendów pracownikowi, a więc często ma on ułatwiać godzenie życia zawodowego i prywatnego.
Część pracodawców jeszcze przed rozpoczęciem dyskusji o skróceniu czasu pracy w Polsce stosowała to rozwiązanie przy zachowaniu 4 dni pracy po 10 godzin, co przy podziale osób korzystających z wolnego piątku i poniedziałku zapewniało ciągłość pracy przez 5 dni w tygodniu, a jednocześnie gwarantowało załodze dłuższe weekendy. Teraz pojawia się pytanie o możliwość skrócenia dni roboczych z 10 godzin do 9 czy 8 godzin na dobę, co byłoby zgodne z tendencją rynkową do skracania czasu pracy. Takie działania są oczywiście zgodne z prawem, gdyż są działaniami na korzyść pracowników, a można je także przetestować w ramach ogłoszonego przez resort pracy programu pilotażowego dotyczącego skracania czasu pracy.
Jak ustalać nadgodziny w systemie skróconego tygodnia pracy?
System skróconego tygodnia pracy jest odmianą systemu równoważnego, a więc w przypadku godzin nadliczbowych trzeba zastosować zasady analogiczne. Zatem nadgodziny dobowe powstaną w tym systemie w przypadku pracy powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, który w dniach roboczych często wynosi 10 godzin, a maksymalnie może wynosić 12 godzin.
Cechą charakterystyczną tego systemu jest dodatkowy dzień wolny od pracy przypadający w każdym tygodniu rozliczeniowym, który potraktujemy jako dzień tzw. harmonogramowo wolny od pracy. Zatem ewentualna praca dodatkowa mająca miejsce w tym dniu będzie rozliczana dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jako nadgodziny średniotygodniowe w wymiarze do 8 godzin na dobę, a następnie nadgodziny dobowe powyżej tej liczby. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu pierwsze 8 godzin dodatkowej pracy stanowiłoby godziny ponadwymiarowe, a nadgodziny dobowe powstały by tak samo jak przy pełnym etacie.
Czy można cofnąć zgodę na pracę w tym systemie czasu pracy?
System ten wynika z umowy o pracę, zatem jego zmiana wymaga zastosowania trybu wymaganego do zmiany postanowień umowy, a więc wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego warunki pracy. Można przy tym jedynie usunąć postanowienia dotyczące systemu z umowy i nie wprowadzać w to miejsce innego rozwiązania. W praktyce takie działanie będzie oznaczało, że do pracownika będziemy stosowali system czasu pracy wynikający z regulaminu pracy dla jego obszaru zatrudnienia, stanowiska, czy działu.
Czy wprowadzając system skróconego tygodnia pracy trzeba zaktualizować informację o warunkach zatrudnienia?
To zależy od tego, w jakim systemie czasu pracy pracownik był zatrudniony przed taką zmianą. Jeśli pracownik pracował w systemie podstawowym to konieczna będzie aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia, gdyż zmianie ulegną wymiary dobowe czasu pracy i prawdopodobnie pojawi się konieczność udzielania w dobie drugiej przerwy wliczanej do czasu pracy ze względu na przekraczanie dobowego 9-godzinnego wymiaru czasu pracy. Gdyby jednak pracownik wcześniej był zatrudniony w systemie równoważnym, to zmiana informacji o warunkach zatrudnienia nie byłaby potrzebna, gdyż są to bardzo zbliżone rozwiązania i dotychczasowa treść informacji byłaby adekwatna także w odniesieniu do systemu skróconego tygodnia pracy.
