Odpoczynek tygodniowy zgodnie z przepisami art 133. Kodeksu pracy musi być zapewniony pracownikowi przez pracodawcę w każdym tygodniu, czyli w ciągu 7 kolejnych dni kalendarzowych (zgodnie z brzmieniem art. 133 k.p.: “Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”.).
W stanowisku z dnia 21 czerwca 2024 roku (znak UNP: GIP-24-152582, GIP-GBI.0701.61.2024.3) Główny Inspektorat Pracy ustosunkował się do pytania, czy można w niektórych tygodniach zaplanować pracownikowi więcej dni wolnych, a w niektórych wcale, jeśli pracownik wyraża na takie rozwiązanie zgodę. Zgodnie z odpowiedzią Inspektoratu takie postępowanie jest niedopuszczalne i stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Zaplanowanie pracownikowi w jednym tygodniu np 4 dni odpoczynku, a w drugim wcale może być dla pracownika zbyt obciążające. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy postępowanie takie jest zagrożone karą grzywny od 1 000 PLN do aż 30 ooo PLN.
Jak wskazał GIP “(…) okres odpoczynku musi przypadać w każdym tygodniu, co oznacza, że odpoczynek tygodniowy nie ma charakteru przeciętnego i nie może być pracownikowi w żaden sposób zrównoważony. (…)”.
Należy pamiętać, że zgodnie z art. 133 § 2 Kodeksu pracy przypadkach:
określonych w art. 132 § 2 Kodeksu pracy (czyli pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii),
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,
tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Odpoczynek tygodniowy powinien z zasady przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać przypadać w innym dniu niż niedziela.
Definicja tygodnia w Kodeksie pracy rozumiana jest jako kolejne 7 dni kalendarzowych począwszy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego obowiązującego pracownika. Podobnie zatem jak przy dobie pracowniczej jego pojęcie odbiega od powszechnego rozumienia tygodnia, co powoduje dużo komplikacji w planowaniu czasu pracy, zwłaszcza że jest to regulacja prawna odmienna także od przepisów unijnej dyrektywy o czasie pracy.
Na co wpływa definicja tygodnia?
Definicja tygodnia została stworzona w polskim prawie przede wszystkim po to, aby pracodawcy prawidłowo udzielali pracownikom odpoczynków, które w Polsce nazywamy tygodniowymi. Zgodnie bowiem z art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tydzień jest zatem swoistym „okresem rozliczeniowym”, w trakcie którego każdy pracownik powinien mieć zapewniony właściwej długości odpoczynek.
Niestety w tym zakresie nasze przepisy są niespójne z dyrektywą 2003/88 dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy, z której art. 5 wynika, że minimalny okres odpoczynku wynoszący 24 godziny musi zostać zapewniony pracownikowi w każdym okresie 7-dniowym, a nie w tygodniu, a to nie to samo.
Co z dniami wystającymi poza pełne tygodnie?
Po pierwsze jak rozłożymy tygodnie w okresie rozliczeniowym, to będą one przypadały zawsze tak samo, czyli przykładowo w 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych od 1 do 7 dnia miesiąca, od 8 do 14 dnia miesiąca, od 15 do 21 dnia miesiąca oraz od 22 do 28 dnia miesiąca. Przy takich okresach rozliczeniowych 4 tygodnie kończą się zawsze w tej samej dacie, czyli 28. dnia każdego miesiąca, a następnie zostaje jeszcze 1-3 dni, które określamy jako dni wystające poza pełne tygodnie. I tutaj powstaje pytanie, czy w takim okresie pracownik powinien mieć zapewniony odpoczynek tygodniowy? Czytając literalnie polski przepis odpowiedź brzmi nie, gdyż tu już nie ma tygodnia, a od 1 dnia kolejnego miesiąca wyznaczymy kolejny tydzień dla nowego okresu rozliczeniowego. Zatem dzięki specyficznemu polskiemu podejściu mamy na koniec okresu rozliczeniowego okres, który nie stanowi tygodnia i tym samym nie gwarantuje pracownikowi odpoczynku.
Taka regulacja pozwala także zaplanować pracownikowi więcej niż 7 kolejnych dni roboczych bez zapewnienia odpoczynku, a więc jest niezgodna z dyrektywą unijną, ale od 20 lat ma się dobrze i nie są jak na razie planowane zmiany w tym obszarze.
W tym zakresie jednak PIP nie może kwestionować braku odpoczynku, gdyż działanie pracodawcy jest zgodne z polskim przepisem Kodeksu pracy.
Co z okresami rozliczeniowymi zaczynającymi się od niedzieli?
Największym w praktyce problemem są jednak przypadki, gdy okres rozliczeniowy rozpoczyna się od niedzieli, gdyż wtedy w takim okresie rozliczeniowym wszystkie tygodnie są liczone od niedzieli do soboty, co oznacza, że w środku każdego weekendu mamy przełom tygodni. Taka sytuacja oznacza z kolei w praktyce, że w najprostszych rozkładach czasu pracy i stałych jej godzinach pracownicy nie mają zapewnionego tygodniowego odpoczynku.
Rozważmy to na przykładzie pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00 – 17.00. Przy takiej pracy we wrześniu 2024 r., w każdym tygodniu pracownik ma dwa okresy odpoczynku na początku i na koniec tygodnia, ale żaden z nich nie trwa odpowiednio długo, gdyż jest krótszy niż 35 godzin. Tydzień rozpoczyna się od godziny 00.00 w niedzielę, a więc do 9.00 rano w poniedziałek jest okres odpoczynku trwający łącznie 33 godziny, czyli o 2 godziny za krótki. Z kolei po zakończeniu 5 dni roboczych zostaje odpoczynek od 17.00 w piątek do północy w sobotę, który trwa z kolei 31 godzin i też nie gwarantuje nieprzerwanego odpoczynku trwającego 35 godzin. Ten przykład pokazuje dobitnie, iż rozumowanie, że 7-dniowy okres z dyrektywy można utożsamić z tygodniem jest błędne.
W praktyce PIP od lat nie kwestionuje jednak takich przypadków, gdyż musiałaby wymagać albo kończenia pracy w piątki o godzinie 13.00 albo zaczynania jej w poniedziałki dopiero od godziny 11.00. Takie podejście oznaczałoby, że cała budżetówka, w tym PIP i jego pracownicy mieliby niezapewniony odpoczynek tygodniowy. Mając to na uwadze i przyjmując pro unijną wykładnię przepisów Kodeksu pracy inspektorzy pracy przyjmują w takich przypadkach, że w 7-dniowym okresie jest zapewniony odpoczynek i nie kwestionują ich na kontrolach. Jest to jednak kolejny argument przemawiający za koniecznością zmiany przepisów o odpoczynku w połączeniu z definicją tygodnia pracowniczego.
Czy definicja tygodnia wpływa na inne uprawnienia pracownicze?
Do pojęcia tygodnia odwołują się przepisy Kodeksu pracy określające normy czasu pracy i tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, ale w tym przypadku wielkości czasu pracy mają charakter przeciętny, a więc przyjęte pojęcie tygodnia nie komplikuje niczego. Pozwala za to w skali długich okresów rozliczeniowych określić dopuszczalną do przepracowania liczbę nadgodzin, czy rozliczyć prawidłowo nadgodziny średniotygodniowe.
W Kodeksie pracy występuje także system skróconego tygodnia pracy, w którym zgodnie z art. 143, dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia przy założeniu, że dzięki dłuższym niż 8-godzinne dniówkom roboczym wypracuje on wymiar czasu pracy, zgody z etatem. Również w tym przypadku należy pamiętać, że maksymalnie 4 dni robocze mają przypadać nie w tygodniu liczonym od poniedziałku do niedzieli, a w tygodniu pracowniczym, ustalonym zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Ostatnim przepisem z działu dotyczącego czasu pracy, który odwołuje się do tygodnia jest art. 15112 k.p., zgodnie z którym pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Tutaj również bierzemy pod uwagę tygodnie pracownicze, a nie liczone potocznie, ale w tym przypadku nie byłoby jednak w praktyce różnicy, gdyby tygodnie były liczone od poniedziałku do niedzieli, gdyż ważne jest ich następowanie po sobie i weryfikacja, czy nie ma zbyt wielu pracujących niedziel pod rząd.
Czy tydzień dla kierowców liczymy tak samo?
Nie, w przypadku kierowców już na poziomie unijnym uregulowano, że tydzień to okres pomiędzy godziną 00.00 w poniedziałek i godziną 24.00 w niedzielę i taką samą definicję mamy także w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców. W przypadku tej grupy zawodowej obowiązuje zatem powszechne rozumienie tygodnia i nie ma znaczenia rodzaj wykonywanych przewozów, gdyż taka sama definicja występuje w przepisach dotyczących przewozów unijnych, wykonywanych poza UE oraz krajowych i nie ma znaczenia, czy jest to przewóz osób czy towarów.
Zatem pracodawcy, którzy zatrudniają także kierowców mają trudniejsze zadanie, gdyż muszą pilnować odpoczynków odrębnie dla kierowców i innych grup pracowników, przyjmując dwie różne definicje tygodnia.
Zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego: Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planowana jest gruntowna reforma ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu prac legislacyjnych UD114) zasiłek chorobowy miałby być wypłacany od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby.
W obecnym stanie prawnym za okres pierwszych 33 dni zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia chorobowego, wypłacanego przez pracodawcę. Od okresu 34 do 182 dnia niezdolności pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, wypłacanego ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia okres wypłata wynagrodzenia chorobowego skraca się do pierwszych 14 dni, a od 15 dnia niezdolności wypłatę zasiłku przejmuje ZUS.
Zgodnie z założeniami projektu uporządkowane zostałyby regulacje dotyczące kontroli prawidłowości orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich, a także kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przez ubezpieczonych. Zwiększenie efektywności i skuteczności kontroli jest niezbędne w świetle planowanych zmian, zgodnie z którymi Zakład Ubezpieczeń Społecznych miałby wypłacać zasiłek chorobowy od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby. Dodatkowo projekt ustawy zakłada wprowadzenie ujednoliconych zasad i trybu wydawania orzeczeń dla celów ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz kontroli orzecznictwa o czasowej niezdolności do pracy.
Jedną z propozycji zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego, którą rozpatrywało Ministerstwo Pracy było zwiększenie zasiłku chorobowego z poziomu 80% do 90% lub nawet 100%, o czym wspominała w publicznych wypowiedziach ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Na razie jednak propozycja ta nie znalazła odzwierciedlenia w żadnym z projektów, a zgodnie z odpowiedzią resortu pracy “prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych trwają, a ich kolejnym etapem będzie Komitet Ekonomiczny Rady Ministrów”.
Planowany termin przyjęcia projektu ustawy przez Radę Ministrów został określony na III kwartał 2024 r.
W wyroku z 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy orzekł, że aby rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji było skuteczne, umowa ta musi zawierać tryb rozwiązania oraz spełniać warunki przewidziane dla tego trybu.
W sprawie, którą rozpatrywał Sąd, pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, informując pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Natomiast były pracownik utrzymywał, że zapisy umowy jedynie powielały treść art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Rozpatrujący sprawę sąd I instancji uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę odszkodowania wynikającą z umowy. Natomiast Sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym wyrokiem i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia zaznaczył, że “ustanie zakazu” z art. 101[2] § 2 k.p. dotyczy jedynie zobowiązania pracownika i oznacza zwolnienie go z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W związku z tym oświadczenie pracodawcy o ustaniu przyczyn zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia całej umowy. Jednostronne rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy w umowie są zawarte wprost zapisy przewidujące taką możliwość, czego w omawianej sprawie zabrakło.. Skuteczne wypowiedzenie takiej umowy wymaga zawarcia w niej klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenia warunków wypowiedzenia.
Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT: 25 września do Sejmu wpłynął Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy (druk nr 673). Jego celem jest podniesienie atrakcyjności terytorialnej służby wojskowej, zwiększenie liczebność Sił Zbrojnych RP oraz zmniejszenie obciążeń dla pracodawców związanych z konsekwencjami zatrudnienia żołnierzy WOT.
Przepisy, które mają zagwarantować realizację powyższych założeń to miedzy innymi ulgi podatkowe dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają żołnierzy Obrony Terytorialnej lub Aktywnej Rezerwy, obowiązujące na każdego zatrudnionego żołnierza OT lub AR. Wysokość ulgi miałaby być uzależniona od okresu zatrudnienia żołnierzy, i tak:
Jeżeli żołnierz pełni nieprzerwanie co najmniej przez 1 rok służbę to pracodawca może odliczyć 12 tys. zł od podstawy opodatkowania.
Wysokość ulgi rośnie z każdym rokiem nieprzerwanego pełnienia służby przez żołnierza.
Maksymalna ulga wynosi 24 tys. zł, jeżeli staż służby wynosi co najmniej 5 lat.
Dodatkowo przedsiębiorcy, który ubiegają się o udzielenie zamówienia publicznego i mają zamiar do jego realizacji zatrudniać żołnierzy OT lub AR będą mogli skorzystać z preferencyjnego potraktowania, w postaci „kryterium jakościowego”. By spełnić to kryterium podmiot ubiegający się o udzielenie zamówienia publicznego musi zatrudniać pracowników będących żołnierzami OT lub AR. Wartość kryteriom będzie nie niższa niż 10%.
Powyższa regulacja miałaby dotyczyć zamówień publicznych poniżej progu unijnego (poniżej 25 680 260 zł w przypadku robót budowlanych i 663 105 zł w przypadku dostaw i usług).
Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT przewiduje również, że dotychczasowa odprawa wypłacana pracownikowi, który został powołany do terytorialnej służby wojskowej zostanie zastąpiona świadczeniem początkowym, wypłacanym bezpośrednio przez jednostkę wojskową, co w założeniu ma odciążyć pracodawców, którzy nie będą musieli wypłacać odprawy, a później ubiegać się o jej refundację. Świadczenie to będzie zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, a jego wysokość to 50% przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego.
Ustawa ma być rozpatrywana w Sejmie na posiedzeniu 26 września br. a wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej: Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt wprowadzający nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw. Ustawa, która wpłynęła do Sejmu 25 września br., wprowadza szereg dodatkowych rozwiązań ułatwiających radzenie sobie z jej skutkami, między innymi wsparcie dla pracowników w postaci:
wydłużenia przez pracodawcę czasu wypłacania wynagrodzenia dla pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią,
zwiększenia o 4 dni liczby dni urlopu „na żądanie” w ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego,
możliwości wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym – np. możliwość wykorzystania urlopu w wymiarze 3 godzin w czasie 8-godzinnego dnia pracy (urlop w tym trybie nie może przekroczyć 5 dni),
możliwości wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby przeciwdziałać zagrożeniom związanym z powodzią, zwalczać je lub usuwać ich skutki. Pracownik składa wniosek na 2 dni przed zmniejszeniem wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że jest to niemożliwe z określonych w przepisie przyczyn,
zakazu zatrudniania pracownika zamieszkującego tereny objęte powodzią w godzinach nadliczbowych, oraz delegowania tego pracownika poza stałe miejsce pracy – bez jego zgody.
wprowadzenia bardziej elastycznego podejścia do organizacji i czasu pracy pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych,
zwolnienia pracowników z terenów dotkniętych powodzią z obowiązku przedłużania orzeczeń lekarskich oraz przeprowadzania badań lekarskich (dotyczy to czasu określonego w projekcie ustawy).
Dodatkowo rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej przewiduje, że nadgodziny wypracowane przez strażaków w związku akcjami ratowniczymi i z usuwaniem skutków powodzi zostaną opłacone bez limitu.
W czasie trwania stanu klęski żywiołowej nie będzie obowiązywał w niedziele zakaz działalności związanej z handlem w zakresie polegającym na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzaniu pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Zwolnienie z omawianego zakazu nie będzie obowiązywać jednak w niedziele, w które przypada święto.
Kara za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych została nałożona na mBank przez Prezesa UODO po wycieku danych w czerwcu 2024 roku. Do wycieku danych doszło, gdy pracownik firmy przetwarzającej dane osobowe na zlecenie banku omyłkowo wysłał dokumenty klientów do innej instytucji finansowej. Dokumenty zawierały takie dane osobowe jak nazwiska i imiona, imiona rodziców, daty urodzenia, numer rachunku bankowego, adresy zamieszkania lub pobytu, numery PESEL, dane dotyczące zarobków i/lub posiadanego majątku, nazwiska rodowe matki, serie i numer dowodów osobistych, inne (informacje dotyczące kredytów i nieruchomości).
Bank zgłosił naruszenie do UODO, lecz nie zawiadomił klientów o tym, że w ich dane mogły mieć wgląd osoby trzecie, mimo że Prezes UODO poinformował o konieczności takiego zawiadomienia. Jako uzasadnienie takiego postępowania bank podał, że dokumenty trafiły do instytucji, z którą bank ściśle współpracuje, i którą także obowiązuje tajemnica bankowa, a więc zdaniem banku ma status podmiotu zaufanego. Dodatkowo pracownicy tej instytucji potwierdzili, że nie mają kopii otrzymanych przez pomyłkę dokumentów.
Prezes UODO uznał powyższą argumentację za nieprawidłową i nałożył na bank karę w wysokości ponad 4 milionów złotych za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych, wskazując, że ujawnienie takiej ilości danych tworzy duże ryzyko dla osób, których one dotyczą. Ponieważ bank nie zawiadomił poszkodowanych o wycieku danych, osoby te nie mogły przeciwdziałać ewentualnym negatywnym skutkom naruszenia. Dodatkowo Urząd podkreślił, że przestrzeganie innych tajemnic prawnie chronionych (np. tajemnicy bankowej) nie zwalnia administratora ze stosowania RODO.
Ważność orzeczeń o niepełnosprawności: w okresie od 3 sierpnia do 30 września 2024 roku obowiązują dwa przepisy, które wyznaczają datę utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności.
Przepis obowiązujący do 30 września 2024 roku stanowi, że orzeczenie zachowuje ważność do dnia, w którym nowe orzeczenie o niepełnosprawności albo nowe orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, stanie się ostateczne. Według przepisu obowiązującego od 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń o niepełnosprawności trwa do dnia wydania nowego, ostatecznego orzeczenia.
Natomiast zgodnie z przepisami przejściowymi do spraw wszczętych i niezakończonych przed 3 sierpnia 2024 roku (czyli przed wejściem w życie ustawy zmieniającej) stosuje się przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.
W związku z wieloma wątpliwościami dotyczącymi terminów przedłużenia ważności orzeczeń stanowisko zajął Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, który wyjaśnił co następuje:
przy orzeczeniach wydanych do dnia 2 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu, w którym nowe orzeczenie stało się ostateczne;
przy orzeczeniach wydanych od dnia 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu wydania tych nowych orzeczeń, które w związku z niewniesieniem odwołania staną się ostateczne.
Orzeczenie, którego ważność jest przedłużona do 30 września 2024 roku w przypadku niezłożenia wniosku o jego przedłużenie traci ważność 1 października 2024 roku. Po złożeniu wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia ważność wcześniejszego orzeczenia ulega wydłużeniu do dnia wydania kolejnego, ostatecznego orzeczenia, jednak nie dłużej niż kolejnych 6 miesięcy następujących po dacie określającej ważność orzeczenia.
Tak więc w przypadku orzeczenia, którego ważność jest wydłużona do 30 września 2024 r. i wnioskodawca złoży do tego dnia wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to będzie mogło ono być przedłużone maksymalnie do dnia do 31.03.2025 r.
Obowiązki pracodawców do 30 września: Pracownicy, którzy nie wykorzystali urlopu za poprzedni rok, mają czas na jego odbiór do 30 września, zgodnie z artykułem 168 Kodeksu pracy. Pracodawcy powinni pamiętać, że aby spełnić obowiązek związany z udzieleniem pracownikowi zaległego urlopu za zeszły rok, wystarczy, że rozpocznie się on najpóźniej w dniu 30 września (czyli w 2024 roku w poniedziałek). Ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia zaległego urlopu, to może on ustalić jego termin jednostronnie w przypadku braku porozumienia z pracownikiem. Natomiast pracodawca, który nie udzieli urlopu w ustawowym terminie, ryzykuje grzywną w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.
Jeżeli pracownik nie zdąży wykorzystać zaległego urlopu do 30 września, nadal ma prawo dochodzić roszczeń związanych z zaległym urlopem przez trzy kolejne lata. Po tym czasie roszczenia przedawniają się i prawo do urlopu przepada.
Również 30 września upływa termin na dokonanie drugiej wpłaty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS, firmy zobligowane do prowadzenia funduszu muszą przekazać pozostałą część odpisów na jego rachunek. Pierwszawpłata, w wysokości minimum 75% rocznego odpisu, powinna być dokonana do 31 maja 2024 r., a druga, obejmująca resztę odpisu podstawowego oraz ewentualne dodatkowe wpłaty, musi zostać uiszczona do 30 września 2024 r.
Kwotę wpłat na Fundusz oblicza się jako iloczyn planowanej przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych w danym roku oraz tzw. podstawy naliczania, czyli ogłoszonego przez GUS przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w określonym roku, lub drugiej połowy roku, jeżeli jest ono wyższe.
Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 16.2.2024 r., przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2023 r. wyniosło 6246,13 zł, a w drugim półroczu 2023 r. 6445,71 zł, tak więc podstawa naliczania odpisu na ZFŚS w 2024 r. to 6445,71 zł.
Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej”: Po zmianie przepisów Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy uzyskali nowe uprawnienie w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zgodnie z art. 148¹ § 1 k.p.pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia.
Na stronach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w dniu 19 września 2024 r. pojawiły się kolejne, nowe wytyczne dotyczące zasaduzupełnianiawynagrodzenia pracowników korzystających z tego rodzaju zwolnienia, zastępując stanowisko ZUS wydane 7 sierpnia 2024 roku. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia z powodu działania siły wyższej, obowiązują zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy.
W przypadku ustalania podstawy wymiaru zasiłku dla pracownika korzystającego ze zwolnienia z powodu siły wyższej, który otrzymuje wyłącznie stałe wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę, to wynagrodzenie nie wymaga uzupełnień. Natomiast jeśli pracownik ma prawo do wynagrodzenia zmiennego wynikającego z umowy o pracę lub ma składniki zarówno stałe, jak i zmienne, całość wynagrodzenia należy traktować jako zmienne i uzupełnić je za dni usprawiedliwionej nieobecności.
Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i następnie mnożąc przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu. Gdy w miesiącu, za który wynagrodzenie wymaga uzupełnienia pracownik otrzymał wynagrodzenie stałe i zmienne podlegające uzupełnieniu i wynagrodzenie za siłę wyższą obliczone łącznie ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia, to w takiej sytuacji należy je w całości potraktować jako wynagrodzenie zmienne. Tak więc należy je uzupełnić za dni usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej” u pracownika, który zachorował w październiku, a w sierpniu korzystał z dwudniowego zwolnienia tytułem działania siły wyższej powinno wyglądać następująco (pracownik osiągnął wynagrodzenie zmienne w wysokości 8 900 zł):
Faktyczna liczba przepracowanych w sierpniu dni to 20. Ustalając podstawę wymiaru zasiłku w październiku, wynagrodzenie pracownika za sierpień należy uzupełnić zgodnie z poniższym:
8 900 zł : 20 dni = 445 zł stawki dziennej
445 zł x 22 dni = 9 790 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień
9 790 zł – 2 x (445 zł – 50%) = 9 345 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień, pomniejszone o wynagrodzenie otrzymane z tytułu działania „siły wyższej”.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
